Аннотация: |
ВВЕДЕНИЕ
В развитии общественного производства ведущая роль принадлежит трудовым ресурсам. Трудовые ресурсы являются основным элементом производства и главной производственной силой. Важнейшей отличительной чертой рабочей силы является то, что она является носителем производственных отношений и ей присуще общественное и социально-экономическое содержание. Рабочая сила является товаром, и как любой товар она имеет свою цену.
Труд работников, является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективности труда определяют возможности государства в формировании экономического и социального развития.
В связи с этим в Российской Федерации уделяется особое внимание правовым основам организации и оплаты труда. Основные правовые понятия, касающиеся труда и заработной платы, закреплены в Конституции и Кодексе законов о труде Российской Федерации. Кроме того, существует большое количество законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы.
Процесс любой хозяйственной деятельности связан с затратами не только овеществленного, но и живого труда. Труд в соответствии с современной экономической теорией, является важнейшей частью экономики – он одновременно является товаром (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причиной появления добавленной стоимости, так как предметы, материалы, услуги при приложении к ним труда становятся дороже.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей экономической системе субъекта хозяйствования. Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг коренной перестройкой управления экономикой, неуклонного осуществления мер по защите социальной справедливости.
Трудовые доходы каждого работника независимо от вида предприятия определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер месячной оплаты труда работников всех видов предприятия устанавливается законодательными актами.
В тесной связи с заработной платой находятся социальное страхование рабочих и служащих, которое осуществляется за счет средств, образуемых из обязательных отчислений органом социального страхования.
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно субъектам хозяйствования, которые самостоятельно устанавливают системы и размер оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использование средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
Повышением производительности труда, прежде всего, обусловлен рост эффективности финансово-хозяйственной деятельности, а, следовательно, ее рентабельности и прибыльности. Экономические процессы сопровождаются потреблением живого труда, величина которого измеряется количеством отработанных человеко – часов. Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции (работ, услуг).
Проводимые в России реформы направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из важнейших факторов которой является эффективное использование трудового потенциала организации независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности. Для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала, особенно в сферах, использующих интеллектуальный и высококвалифицированный труд наёмных работников. Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворённый ею может по настоящему эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. В этом - главная задача продуманной системы мотивации труда.
Проблемы, связанные с усилением воздействия мотивации на результаты труда, особенно остро стоят в такой быстроразвивающейся отрасли, как финансово-кредитная сфера. Методологическая база мотивации труда в финансово-кредитных организациях на данный момент ещё недостаточно сформирована и требует комплексного исследования её теоретических и прикладных аспектов.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что тема настоящей работы, посвященной анализу и направлениям совершенствования системы оплаты труда в банке, является актуальной.
Целью исследования, проведенного в соответствии с темой работы, стало изучение системы заработной платы в банках и определение возможных путей ее совершенствования. Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
-изучены принципы, формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятиях Российской Федерации;
- рассмотрены принципы организации системы оплаты труда в финансово-кредитных учреждениях Российской Федерации;
-проведен анализ сложившейся системы оплаты труда в ЗАО ВТБ24;
- определены недостатки применяемой в банке системы оплаты труда;
-оценена возможность изменения существующий в ЗАО ВТБ24 системы оплаты труда, за счет выявления в процессе проведения аналитических процедур резервов роста производительности труда.
Объектом исследования стала применяемая на большинстве российских предприятий система мотивации труда и качества рабочей силы.
Предметом исследования стала утвердившаяся на них система оплаты труда, ее концепция, принципы и формы.
Структура работы состоит их трех разделов. В первом разделе, который является теоретической частью исследовании, раскрыты основные принципы оплаты труда, описаны существующие формы и системы оплаты труда.
Во второй части исследования проведен анализ системы оплаты труда ЗАО «ВТБ24».
В третьем разделе на основании проведенных в дипломной работе исследований даны практические рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на ЗАО «ВТБ24».
Теоретической и методической основой написания дипломной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых в данной области, Законы Российской Федерации, постановления правительства и нормативные документы по концепции оплаты труда, справочная литература, статистические данные предприятия, информация из статей специализированных периодических изданий.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящей дипломной работе были рассмотрены различные подходы к определению и сущности заработной платы. Одной из точек зрения является ее рассмотрение в качестве основной формы распределения по труду. С этой позиции заработная плата предстает как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда. Второй подход состоит в рассмотрении заработной платы как денежного выражения стоимости или цены рабочей силы.
В ходе проведенного исследования было установлено, что заработная плата выполняет три функции: воспроизводственную, регулирующую и стимулирующую, которые тесно взаимосвязаны между собой.
Концепция организации заработной платы требует реализации следующих принципов:
• предоставление предприятиям самостоятельности в организации заработной платы;
• повышение материальной заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности труда;
• устранение уравнительности в оплате труда, вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих их личный трудовой вклад и конечный результат коллектива;
• улучшение соотношения в оплате труда работников различных категории и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполненных работ и условий труда, повышения его престижности;
• стимулирование роста технического и организационного уровня производства, снижения себестоимости и повышения качества продукции;
• активное привлечение трудового коллектива к участию в оценке индивидуальных результатов труда и распределения коллективного заработка;
• усиление социальной защищенности работников;
• государственное регулирование размеров минимальной заработной платы, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы работниками различной квалификации.
Оплата труда является одной из самых распространенных мотиваций работников, как во всех сферах экономики, так и в финансово-кредитных учреждениях.
В настоящее время система компенсаций в банковских учреждениях, как правило, состоит из трех частей: заработной платы (фиксированной части), бонуса (переменной части) и социального пакета («нематериальной» части). Тем не менее, существующая система мотиваций в банках уже несколько изжила себя и требует обновления, например такие части материального стимулирования как бонус сотрудниками воспринимается не как поощрение, а как обязательная часть заработной платы.
В современных условиях выработана новая концепция организации системы оплаты труда в банковских учреждениях.
Учитывая специфику банковской деятельности на современном этапе, заработная плата остается одной из главных мотиваций к труду в данной сфере экономики. Тем не менее, не смотря на большой опыт отечественных экономистов в области формирования систем оплаты труда в финансово-кредитных учреждениях, существующие принципы оплаты банковских работников требуют определенных изменений. Суть данных изменений сводится к тому, чтобы работник получал вознаграждение за свой труд в соответствии со своей квалификацией и мерой труда, вложенной в трудовой процесс, причем не только с выгодой для себя, но и для субъекта хозяйствования.
Проведенные в первой главе дипломной работы исследования позволяют сделать вывод:
1. О многогранности и сложности проблемы формирования эффективной организации заработной платы.
2. О взаимосвязи социально-экономического развития страны и заработной платы.
3. О необходимости реформирования оплаты труда в Российской Федерации с учетом зарубежного опыта, прежде всего в части реализации мотивационных принципов организации заработной платы.
4. Специфика банковского сектора предполагает изменения в формировании систем оплаты труда с учетом соответствия уровня квалификации работников, мерой их труда и доходностью банка, с укреплением позиций морально-психологических мотиваций.
На основании исследований, проведенных во второй главе дипломной работы, можно сделать следующие выводы.
Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ЗАО «ВТБ 24» показал, что данное финансово-кредитное учреждение является прибыльным и успешно-развивающимся. В своей деятельности банк ориентируется на передовой отечественный и зарубежный опыт в области финансово-кредитных операций.
Проведенный анализ трудовых показателей и фонда оплаты труда ЗАО «ВТБ 24» выявил следующее.
В целом состав работников банка можно назвать стабильным, так как отклонения по удельному весу работников составили в 2006 году менее 1 %.
Если рассматривать по удельному весу, то операционисты в 2006 году составляет 76,6%, в то же время не много уменьшился удельный вес служащих, а во всем объеме персонала он составил 20,2%.
Анализ структуры заработной платы позволяет сделать вывод о том, что в ней, при большинстве положительных моментов, есть недостатки. Удельный вес тарифа и сдельной оплаты в 2006 г. составил 52,2 %, что крайне недостаточно, так как оптимально он составляет 70-80%.
Снижение доли тарифа ниже этого уровня приводит к тому, что заработная плата становится «нечувствительной» к своему стержневому элементу, призванному обеспечить заинтересованность работников в росте квалификации – одной из решающих предпосылок повышения эффективности труда. При таких условиях заработная плата не отражает результаты труда, усилия работников, а выполняет роль социальных компенсационных выплат.
Надтарифные выплаты в ЗАО «ВТБ24» в 2006 году составляют 36,3%. Они из инструмента стимулирования достижения четко определенных целей превратились в средство формирования определенных уровней заработной платы работников без прямой связи с конечными результатами труда. В большей мере это относится к премиям.
На основании расчета влияния факторов на динамику чистой прибыли на руль заработной платы можно сделать следующие выводы: прибыль на 1 рубль заработной платы увеличилась в отчетном периоде за счет роста выработки, за счет увеличения средней продолжительности рабочего дня, за счет увеличения общего числа отработанных дней за год и за счет увеличения доли чистой прибыли в сумме валовой прибыли ЗАО «ВТБ 24». Отрицательное влияние на данный показатель оказали увеличение среднегодового заработка работников.
За счет увеличения доли чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли прибыль на 1 рубль заработной платы увеличивается на 0,12 млн рублей.
Одним из важных показателей является показатель соотношения роста фонда оплаты и производительности труда. Проведенный анализ показал, что у работников ЗАО «ВТБ 24» темп роста заработной платы на 9,1 % ниже, чем темп роста производительность труда
В 2006 году выручка от реализации в ЗАО «ВТБ 24»за счет роста численности увеличилась на 145,59 млн.рублей; за счет увеличения производительности труда выручка увеличился на 500,85 млн.рублей.
Таким образом, на основании проведенного во 2 и З главе настоящего исследования трудовых показателей, фонда заработной платы и эффективности его использования можно сделать вывод, что система заработной платы ЗАО «ВТБ 24»достаточно эффективна, так как способствует росту основных показателей, характеризующих эффективность ведения финансово-хозяйственной деятельности.
Тем не менее, проведенный анализ выявил и слабые места в существующей системе оплаты труда на предприятии.
В связи с этим необходимо наметить направления повышения эффективности применяемых систем оплаты труда в ЗАО «ВТБ 24»
Учитывая изложенный в работе теоретический материал и проведенный экономический анализ, можно предложить использовать в ЗАО «ВТБ 24» в качестве компенсации смешанную систему заработной платы. Одна часть вознаграждения каждого работника зависит от его индивидуальных особенностей, должностной оклад с дополнительными льготами (дотации на питание и проезд), составляющие в общей сложности не менее 40% от заработной платы (при этом дотации могут составлять до 50%). Другая часть - от результатов работы группы, т.е. премии, составляющие до 60% от суммы к выплате.
Размер премии в ЗАО «ВТБ 24»можно предложить складывать из следующих составляющих: вознаграждения, пропорционального объему выполненной работы (объем реализованной продукции) – 70% от общей премии, и вознаграждения определяющегося результатами работы всего подразделения – до 30% от премии. Такое соотношение позволяет заинтересовывать работников в результате своего труда, обеспечивая при этом стабильный заработок в период сезонного спада, а также ориентирует на работу в коллективе, укрепляя тем самым межличностные отношения.
|
Дипломные работы 
