Аннотация: |
ВВЕДЕНИЕ
Становление современного общества характеризуется активным поиском новых форм организации трудового процесса и формированием новой философии управления. Основным производственным ресурсом постиндустриальной экономики являются человеческие знания и высококвалифицированный труд, а ведущими видами трудовой деятельности - аналитические исследования, консалтинг, управление, разработка высоких технологий и т.п. Эти направления характерны для банковской сферы, в которой труд традиционно имеет интеллектуальный характер и связан с высоким уровнем профессиональных знаний и навыков. Банковские организации не только осуществляют посредничество в товарно-денежных отношениях между экономическими субъектами, но выполняют одну из глобальных социальных функций - обеспечение стабильности общественной системы, определяя и реализуя приоритеты экономического развития сфер ее жизнедеятельности. Вопросы функционирования, и особенно модернизации банковской системы России, имеют важнейшее социальное значение.
В то же время теоретические подходы к управлению персоналом, основанные на классических теориях управления, во многом устарели и не учитывают изменения, происходящие в современных социальных системах в целом и в российском обществе в особенности, а построенные на их основе методики стимулирования труда нуждаются в существенной переработке.
Необходима разработка концепции стимулирования труда как инструмента организационного управления трудовым поведением на основе совмещения интересов работника и стратегических целей организации, полноправным членом которой он является. Реализация этой задачи требует теоретического осмысления накопленного практического опыта в области социального управления, его систематизации и аналитической оценки, что предполагает получение комплекса эмпирических данных о влиянии стимулов материального и нематериального характера на эффективность трудовой деятельности работников.
Мировая банковская система претерпевает существенные изменения. По признанию крупнейших экспертов, экстенсивные методы ее развития исчерпаны, необходим переход к интенсивным методам в совершенствовании системы управления. В наибольшей степени это относится к отечественным банкам, для которых вступление России в ВТО сопровождается созданием новой конкурентной среды.
Преуспевающие банки вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов и заинтересованы в реальной отдаче от таких вложений. Большинство руководителей банков понимают, что конкурентоспособность бизнеса в возрастающей степени определяется эффективностью социального управления и готовы к сотрудничеству с учеными в области разработки и внедрения новых форм стимулирования труда, позволяющих всесторонне воздействовать на трудовое поведение работников. В практике управления имеется настоятельная потребность в разработке реально действующей системы стимулирования персонала.
Целью дипломной работы является разработка модели управления персоналом банков как инструмента организационного управления, направленного на побуждение работника к реализации целей организации посредством повышения уровня удовлетворенности трудом.
Для реализации цели были поставлены и решены следующие задачи:
1. Провести теоретический анализ научных подходов к управлению персоналом в сфере банковской деятельности.
2. Конкретизировать и расширить теоретические представления о сущности управления персоналом банка.
3. Рассмотреть опыт управления персоналом в кредитно-финансовых учреждениях современной России.
4. Выявить роль социальных факторов в управлении персоналом в контексте современных тенденций развития банковской системы России.
5. Провести эмпирическое исследование проблемных зон в области управления персоналом коммерческого банка.
6. По результатам практического исследования построить модель системы организационного стимулирования труда персонала на примере ОАО Внешторгбанк и обосновать эффективность ее применения в практике управления.
7. Сформировать основные направления в совершенствовании системы управления персоналом банка на основе организационного стимулирования труда.
Объект дипломной работы – формы и методы управлением персонала, применяемые в банковских организациях.
Предмет дипломной работы - организационные и экономические элементы системы стимулирования труда персонала банка.
В дипломной работе применялись методы системного анализа, сравнительного анализа, функционального анализа социальных систем, анализа вторичных документов, анализа статистических данных. Эволюция научных подходов к стимулированию труда рассматривалась с использованием методов ретроспективного анализа.
В качестве эмпирических методов сбора первичной информации использовались методы структурированного интервью, экспертного опроса, включенного наблюдения.
Среди зарубежных авторов, занимающихся проблемами стратегии и управления деятельностью служащих, можно выделить Р.Акоффа, И.Ансоффа, В.Берка, С.Бира, Г.Вагнера, Н.Винера, Дж.Вудворта, Р.И.Дафта, П.Друкера, М.Портера, А.А.Томпсона, Дж.Томпсона, А.Дж.Стрикленда и других.
В отечественной науке исследования проблемы управления персоналом организации отражены в работах В.В.Адамчука, М.Д.Аистовой, Т.Ю.Базарова, О.С.Виханского, Б.Л.Еремина, А.В.Игнатьевой, А.Я.Кибанова, А.И.Кравченко, Т.А.Комиссаровой, Ю.Д.Красовского, Ф.Лииса, М.М.Максимцова, В.Г.Медынского, Б.З.Мильнера, А.И.Наумова, З.Н.Румянцевой, К.А.Феофанова, В.Е.Хиценко, В.И.Шкатуллы, и других.
Эффективность стимулирования трудовой деятельности выступает предметом теоретического анализа в работах А.Р.Алавердова, Л.Е.Басовского, О.С.Виханского, В.А.Дятлова, Н.В. Журавлева, Л.В.Карташовой, А.И.Наумова, В.Г.Онушкина, В.Б.Протасьева, Н.В.Самоукиной, В.А.Сластенина, М.В.Удальцова, В.В.Травина, Р.Фатхутдинова и других.
Принципы организационного управления и стимулирования персонала рассматриваются в работах В.Л. Арлазарова, Н.Е. Емельянова, А.А. Иващенко, Н.А. Калигина, Д.А. Новикова и других.
Однако в большинстве работ вопросы эффективности системы стимулирования персонала раскрываются в русле общей организационной проблематики, а исследования, посвященные непосредственно этой области, недостаточно отражают специфику банковских учреждений. Результаты социальных исследований проблем управления персоналом банка представлены в работах А.Р.Алавердова, П.И.Балакина, М.П.Бобылевой, С.Б.Якушина, А.Л.Зимовского, В.В.Козловского, Т.Н.Лобановой, Н.А.Чижова, И.О.Морозовой, Ю.Г.Одегова, Н.К.Маусова, М.Н.Кулапова, О.И.Лаврушина, Н.В.Самоукиной, Г.А.Титоренко, В.Д.Темникова, но в них система стимулирования не является центральным объектом изучения.
В последние годы появились публикации, в том числе А.Р. Алавердова, Н.П. Зазнобиной, в которых ставятся вопросы обновления теории и практики организации труда, а также оценки персонала банков. Но формальные критерии стимулирования персонала по результатам аттестации остаются преобладающими (С.В.Шекшня и А.Я.Кибанов). Серьезный обоснованный теоретический подход к стимулированию труда персонала как системе, создающей условия для саморазвития работников до сих пор отсутствует.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам дипломной работы получены следующие выводы:
1. Организационное стимулирование трудовой деятельности – инструмент организационного управления, включающий систему взаимосвязанных стимулов материального и нематериального характера, регулирующих поведение работника посредством повышения его удовлетворенности работой в организации и побуждающих работников к творческому выполнению своих функций, направленных на реализацию стратегических целей организации.
2. Система организационного стимулирования труда в качестве инструмента управления, направленного на достижение стратегических целей организации, позволяет совмещать интересы работников и организации, элементом которой является работник. Используемые стимулы воздействуют одновременно на повышение удовлетворенности личности принадлежностью к организации и социально-статусным положением, которое реализуется преимущественно во внешней среде, но имеет непосредственную связь с профессиональной деятельностью.
3. Объектом управленческого воздействия выступает «поле потребностей» работника, область формирования которых не ограничивается производственной средой, но включает и внепроизводственную сферу. Воздействие на него осуществляется комплексом взаимосвязанных стимулов, что позволяет эффективно влиять на мотивацию исполнителей, различающихся уровнем развития и степенью актуализации потребностей, определяющих индивидуальную удовлетворенность трудовой деятельностью.
4. Диагностическим инструментом содержания и структуры потребностей персонала банка является мониторинг удовлетворенности работников системой стимулирования труда, результаты которого становятся базой для разработки управленческих решений в области кадровой политики.
Результаты работы:
1. В русле теории организационного управления разработана концепция организационного стимулирования как инструмента управления трудовым поведением персонала организации. Эффективное управление трудовым поведением предполагает достижение соответствия и в определенной степени совпадения индивидуальных интересов и целей работника и стратегических целей организации.
2. На базе предложенного концептуального определения построена теоретическая структурная модель системы организационного стимулирования, включающая основные методы воздействия на трудовое поведение, прошедшая практическую апробацию в Головной организации ОАО Внешторгбанк.
3. Представленная модель организационного стимулирования труда на основе повышения удовлетворенности работников работой в организации является универсальной и может не только эффективно использоваться в подразделениях ОАО Внешторгбанк, но и модифицироваться применительно к конкретным социально-производственным условиям других банковских организаций.
|
Дипломные работы 
