Аннотация: |
Введение
Россия признана страной с рыночной экономикой. С 1 февраля 2002 г. вступил в действие Трудовой кодекс Российской Федерации. Новый Трудовой кодекс РФ пришел на смену КЗоТ РФ, регулировавшему трудовые отношения почти 30 лет. За это время произошли кардинальные изменения в политической и экономической жизни страны. Рыночные отношения пришли в противоречие с нормами трудового законодательства, концепция которого была сориентирована на государственные предприятия и учреждения как единственных работодателей.
Общеизвестно, что уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право человека на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованного общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность экономики.
Свое право на труд граждане могут реализовать в самых различных формах, тем не менее, большинство населения во всех странах мира входит в армию лиц наемного труда. Принятый Трудовой кодекс РФ решает задачу создания работникам благоприятных условий для проявления ими своих способностей к труду и обеспечения социальной защиты тех, кто в ней особенно нуждается.
Для него характерно расширение договорного метода регулирования трудовых отношений, который балансирует интересы работодателей и работников. Так, согласно ст. 1 ТК РФ, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Трудовой кодекс РФ усиливает отраслевую принадлежность норм этой сферы.
Так, в соответствии со ст. 11. Трудового кодекса РФ законы и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем. Более того, в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.
Вопрос определения отрасли законодательства, регулирующей отношения, связанные с трудом, имеет важное практическое значение, так как от этого зависит рассмотрение вопроса об ответственности сторон договора в случае конфликта. Наряду с этим трудовое право предусматривает ряд защитных мер по отношению к наемных работникам, чего не может обеспечить гражданское право в сфере реализации способностей к труду.
Обеспечивая преемственность норм, Трудовой кодекс РФ содержит много новых положений, относящихся практически ко всем институтам трудового права.
Обновленное трудовое законодательство требует его внимательного изучения. Поэтому в учебном пособии анализу и юридической оценке Трудового кодекса РФ придается первостепенное значение.
Предполагается, что написание дипломной работы будет сочетаться с изучением и осмыслением правоприменительной практики.
Изучение курса трудового права имеет цель создать системное представление об одной из ведущих отраслей российского права.
Значение этой отрасли права существенно возрастает в условиях формирования рынка труда. Рыночная организация экономики имеет своей целью эффективное функционирование хозяйственного механизма, однако достижение (и даже сама постановка) таких задач, как социальная справедливость, обеспечение прав и свобод личности в сфере труда, лежит за пределами собственно рыночных ценностей. Этому служат другие общественные институты, в первую очередь, трудовое право. Оно выполняет две общественные функции: организующую (производственную), направленную на упорядочение общественных отношений по применению несамостоятельного труда, и защитную, гарантирующую смягчение экономического неравенства между работником и работодателем.
В современном обществе трудовое право выступает в качестве регулятора общественного труда, главными задачами которого являются создание системы трудовых стандартов в целях защиты работника от чрезмерной эксплуатации и стимулирование социального партнерства между работниками и работодателями, направленного на достижение баланса интересов в сфере труда.
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена, прежде всего, теми изменениями, которые происходят в экономической и правовой жизни нашего государства. Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям в механизме организации заработной платы, в формировании источника ее выплаты.
Рыночные условия найма и оплаты труда, приведение в соответствии с ними задач законодательной, исполнительной и судебной властей, полное обновление социальных идеалов гражданского общества России, безусловно, сказываются на идеологии трудового права. На смену прежним целям и задачам советского трудового права приходят (формируются) новые, направленные на создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, изменение содержания охранительной функции трудового права, которая в настоящее время включает юридические средства защиты интересов не только работников, но и работодателей. Однако остаются спорные аспекты, которые требуют разрешения. Особенно это прослеживается в отношении государства к вопросам оплаты труда, к стимулирующим выплатам.
Законодательство все более отдаляется в сфере правовой регламентации от регулирования вопросов, связанных со стимулирующими выплатами. В соответствии с изменениями от 30 июня 2006 года, внесенными в Трудовой кодекс РФ федеральным законом № 90-ФЗ , заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда у работодателя независимо от формы собственности, источника финансирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Модификация форм материального вознаграждения работников привела к тому, что нормы, посвященные стимулирующим выплатам, включаемым в состав заработной платы в качестве дополнительной части, нашли закрепление в Трудовом кодексе только в общих чертах. Законодатель относит практически все вопросы, связанные с установлением видов, размеров выплат стимулирующего характера, показателей, условий назначения премий, иных стимулирующих выплат к локальному уровню регулирования. На законодательном уровне отсутствуют рамочные правила. В определенной степени исключения касаются лишь работников бюджетной сферы.
Актуальность темы работы определяется также отсутствием сформулированных понятий относительно стимулирующих выплат. В Трудовом кодексе нет дефиниций понятий: «доплата», «надбавка», «премия», «стимулирующие выплаты», «поощрительные выплаты».
Данное исследование отвечает критерию актуальности, поскольку в науке трудового права за последнее десятилетие можно выделить лишь несколько научных работ, посвященных проблемам материального стимулирования труда, заработной плате. Это научные исследования А. А. Петрова, В. А. Ратехиной, Н. В. Сазановой, Н. М. Саликовой, И.Ю. Сафронова, П. Б. Цехмистера. Однако нельзя привести в качестве примера ни одной научной работы, рассматривающей стимулирующие выплаты в комплексе.
Вопросы стимулирования и оплаты труда с теоретических позиций и практических аспектов широко рассматриваются в трудах экономистов: Н.А. Волгина, А.Л. Жукова, Ю.П. Кокина, Л.А. Костина, В.П. Литвинова-Фалинскогоий, Л.Н. Нисселовича, В.Д. Ройка, Л.С. Таля, И.И. Шелымагина, А.Ф. Федорова, И.С. Войтинского, Р.А. Яковлева и др.
Объектом работы являются общественные отношения, складывающиеся между работником и работодателем в связи с выплатой премий, доплат и надбавок стимулирующего характера, а также иных стимулирующих выплат.
Предметом исследования выступает комплекс теоретических и практических проблем относительно стимулирующих выплат.
В работе проведен анализ российского трудового законодательства о премиях, доплатах и надбавках стимулирующего характера и иных стимулирующих выплатах, изучена и обобщена практика применения норм действующего российского законодательства по указанной проблематике.
Методологической основой исследования являются положения логики, философии, теории государства и права, трудового права, экономики.
При написании работы применялись как общенаучные методы (анализ, синтез, восхождение от абстрактного к конкретному и т. д.), так и специальные юридические (сравнительный, моделирования, формально-юридический и т. д.).
Нормативную базу исследования составляют международно-правовые акты, Конституция Российской Федерации, нормативные правовые акты Российской Федерации, субъектов Российской Федерации.
Целью исследования является анализ тенденций развития и современного состояния стимулирующих выплат во всех сущностных проявлениях: как элемента трудового отношения, как условия трудового договора, как элемента заработной платы, как межотраслевой категории, как социально-правового инструмента управления трудом, – а также анализ совершенствования методов правового регулирования стимулирующих выплат и вопросов их правовой защиты.
Для достижения заданной цели поставлены следующие задачи:
Выявить место стимулирующих выплат в структуре оплаты труда;
Изучить законодательные основы по стимулирующим выплатам: понятие, виды и порядок предоставления;
Изучить применение стимулирующих выплат при оплате труда в коммерческих организациях.
Теоретическую основу исследования составляют монографические труды ученых-правоведов различных отраслей российского права. Изучались работы ученых в области теории государства и права: С. С. Алексеева, А. В. Малько, Л. С. Явича и др. В ходе проведенного исследования были привлечены работы специалистов по трудовому праву: С. Ю. Головиной, М. В. Лушниковой, А. М. Лушникова, А. С. Пашкова, В. Н. Толкуновой. Были изучены основные теоретические труды специалистов в области заработной платы и стимулирующих выплат: В. И. Власова, А. Д. Зайкина, С. С. Каринского, Н. М. Король, О. М. Крапивина, В. И. Курилова, Р. З. Лившица, С. П. Маврина, А. Ф. Нуртдиновой, А. И. Процевского, В. К. Ронжина, Н. М. Саликовой, И. А. Тищенкова, Э. Г. Тучковой, А. А. Фатуева, Г. В. Хныкина, Е. Б. Хохлова, П. Б. Цехмистера и других авторов.
При написании работы использовались труды ученых-экономистов: Н. А. Волгина, Р. А. Яковлева.
Основой исследования является изучение стимулирующих выплат как многоаспектной категории, анализ терминологии относительно стимулирующих выплат, анализ методов правового регулирования указанных выплат, изучение аспектов урегулирования вопросов, связанных со стимулирующими выплатами на локальном уровне, а также обоснование необходимости выделения комплекса норм правовой защиты стимулирующих выплат.
Заключение
Совокупность норм, регулирующих правоотношения, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют самостоятельный институт трудового права.
Заработная плата является основным понятием данного правового института.
Выплатами стимулирующего характера признаются:
— доплаты (надбавки) за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;
— доплаты за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, многосменный режим работы;
— надбавки за вахтовый метод работы, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения предприятия к месту работы и обратно, предусмотренные трудовыми договорами;
— надбавки к зарплате работникам отдельных отраслей экономики в связи с подвижным (разъездным) характером работы;
— надбавки работникам, направленным для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ;
— стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне, знание иностранного языка, ученые степени, квалификационный разряд, классный чин, дипломатический ранг, особые условия государственной гражданской службы и т. п.).
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) - это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и так далее.
Конкретные критерии, размеры, сроки и условия премирования устанавливаются системой премирования, принятой у конкретного работодателя.
Согласно 135 статье ТК РФ системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При этом локальные нормативные акты (например, Положение о премировании), устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Следует отметить, что если премия и иные поощрительные выплаты, предусмотрены системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность их выплатить, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты данных стимулирующих выплат.
Таким образом, работодатель, выплачивая работникам премии и иные стимулирующие выплаты за фактически отработанное время, выполняет свои обязательства по оплате их труда. |
Дипломные работы 
