Аннотация: |
Введение
На сегодняшний день проблема нехватки высококвалифицированных кадров на российских предприятиях является одной из наиболее актуальных. Качество персонала предприятия, кадровый потенциал является важнейшим фактором успеха любых экономических реформ. Кадровая политика становится одним из ключевых моментов государственного управления. Уровень профессиональной подготовки рабочих, специалистов-управленцев определяет эффективность программ структурной перестройки экономики, расширения производства товаров и услуг, обеспечения их конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынках. В свою очередь, российская промышленность сегодня столкнулась с проблемой тотального дефицита высококвалифицированных кадров, которая требует неотложного решения, что и объясняет актуальность данной темы.
Методология исследования. При проведении исследования
использовались диалектический, сравнительный, функциональный, исторический и другие методы. Методика исследования основывалась на наблюдении, группировке данных, обработке, обобщении полученных результатов. При обработке результатов исследования применялись методы статистического и математического анализа, в том числе количественный и качественный анализ.
Теоретической и методологической базой данного исследования послужили научные работы зарубежных и отечественных ученых по управлению персоналом предприятия и оптимизации кадрового менеджмента, а также нормативные акты РФ, трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ.
В последнее время в российских организациях происходят серьезные изменения в управлении всеми процессами, в том числе и кадровыми. У людей, занимающихся работой с персоналом, формируется интерес не только к теории, методологии и методике кадровой работы, но и к ее диагностике, которая является эффективным инструментом получения объективной информации о состоянии дел, необходимой для постановки диагноза о состоянии кадрового менеджмента организаций и рекомендаций по его совершенствованию.
Трудовые ресурсы на предприятии — это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психических вопросах управления персоналом на предприятии.
Хорошо подобранный трудовой коллектив — одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
Трудовые отношения — едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.
Какие бы технические возможности, организационно-управленческого преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их унификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала. Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
Гарантия занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и формируют у работников желание повышать эффективность работы, не опасаясь увольнения.
Кадровая политика - система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).
Предметом данной работы является рассмотрение основных аспектов управления персоналом как фактора повышения эффективности работы предприятия. Объектом работы является ООО «Прогресс М».
Целью дипломной работы является оценка возможностей компании для проектирования и разработки мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
Рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом на предприятии;
Провести анализ управления персоналом в ООО «Прогресс М»;
Разработать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом предприятия.
Заключение
Методы и критерии оценки персонала, которые используются в российских компаниях, в целом традиционны: как правило, ее осуществляет руководитель подразделения или непосредственный начальник сотрудника. Результатом оценки может стать присвоение квалификационной категории, изменение оклада, организация обучения.
Для успешного выполнения стратегических задач в области эффективности управления персоналом первостепенное значение имеет изучение факторов влияющих на эффективность, своевременное и полное использование резервов роста и совершенствование на базе этого научно обоснованной системы анализа и планирования кадровой подсистемы и оценки эффективности управления персоналом.
Высокие темпы роста эффективности управления персоналом в целом обеспечиваются научно обоснованным использованием всего комплекса факторов, влияющих на эффективность управления персоналом.
Назначение управления в том, чтобы достичь цели, которые ставит перед собой организация. Поэтому, от правильности управления зависит, насколько полно и с какими затратами организация реализует свои цели. Это важное условие выживания предприятия при наличии жесткой конкуренции в современной рыночной системе.
У ООО «Прогресс М» сильная конкурентная позиция с сильным внутренним потенциалом. При этом положение учреждения далеко не настолько плохо, чтобы прибегнуть к ликвидации. Высокий уровень конкуренции не позволяет продолжить стратегию концентрации в базовую отрасль. Поэтому наиболее оптимальным представляется внедрение стратегии горизонтальной диверсификации при одновременном росте за счёт отвоевания доли рынка у слабых конкурентов.
Учитывая слабые стороны ООО «Прогресс М», а также внешние факторы, влияющие на его деятельность, наиболее приемлемой стратегической альтернативой для ООО «Прогресс М» будет стратегия диверсифицированного роста. ООО «Прогресс М» существует на рынке услуг в течение многих лет, занимает стабильное положение и является прибыльной. Но в условиях растущей конкуренции сохранить свои позиции и особенно увеличить их становится всё труднее.
Необходимо повысить конкурентоспособность фирмы. Для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работнику невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Для разработки действенных инструментов воздействия очень важна диагностика социально-психологических характеристик. На основе результатов, полученных в процессе социологических исследований могут быть построены механизмы стимулирования.
При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель фирмы должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи.
Кадровая работа по развитию персонала в рамках реализации проекта оптимизации системы управления персоналом в ООО «Прогресс М» будет являться приоритетной и проводится по следующим основным направлениям:
повышение эффективности отбора и найма работников;
обучение персонала;
создание бонусной системы оплаты труда.
Научно обоснованный подбор кадров позволяет избежать широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.
Сотрудник должен иметь возможность самообучаться и заниматься совершенствованием своей деятельности;
Процесс обучения должен быть направлен на создание у сотрудника четкого понимания, ради чего он трудится.
Обучение персонала требует методичного подхода: диагностики, собственно обучения и последующего контроля.
Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом ООО "Прогресс М", предложенные в данной работе призваны нейтрализовать экономические последствия несбалансированного информационного обмена и таким образом упрочить положение организации на рынке.
Несмотря на то, что точный расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий в масштабах данной работы существенно затруднен, есть основания полагать, что внедрение приведенных здесь предложений позволит компании за счет повышения качества кадрового менеджмента на предприятии избежать неэффективного использования имеющихся ресурсов и улучшить качество информации, используемой для принятия управленческих решений.
В свою очередь основанные на точной и своевременной информации управленческие решения обеспечат предприятию возможность снизить производственные издержки, улучшить свой имидж среди потенциальных клиентов и посредников, усилить свои конкурентные преимущества и укрепить стратегические позиции на занимаемом рынке.
|
Дипломные работы 
