Аннотация: |
Введение
Динамичное изменение условий внешней среды предъявляет высокие требования к управлению организациями и, особенно, к управлению персоналом организации. От успешности решения этой задачи зависит эффективность функционирования организации и, в конечном итоге, ее жизнеспособность. Многочисленные исследования подтверждают, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, как правило, достигают более высокого уровня экономического роста, чем их конкуренты.
Успешное развитие фирмы связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по анализу и проектированию системы управления в фирме. Вышесказанное обуславливает актуальность темы оценки эффективности управления персоналом.
Проблемы анализа системы управления персоналом, в различных ее аспектах, рассматривались такими учеными, как В.Е. Адамов, Б.И. Башкатов, И.К. Белиевский, Э.М. Воронина, А.М. Дубров, М.Р. Ефимова, С.Д. Ильенкова, А.В. Квитко, В.И. Кузнецов, Г.Д. Кулагина, В.С. Мхитарян, С.А. Орехов, В.М. Проскуряков, А.А. Романов, А.Н. Устинов, А.А. Френкель, Р.А. Шмойлова и др.
Большое значение в вопросе оценки эффективности управления персоналом приобретают адаптация и практические рекомендации по применению тех или иных методик для анализа и проектирования системы управления персоналом на фирмах, действия по проектированию системы управления персоналом, повышающей эффективность деятельности организации путем стимулирования заинтересованности сотрудников в производительности труда.
Исследования в области повышения эффективности системы управления персоналом можно признать "постоянно актуальными". Их необходимость возникает всякий раз, когда меняются экономические условия или когда появляются новые, более эффективные методы производственного управления. В действительности развитие экономической среды и управленческих технологий происходит непрерывно и постепенно, хотя время от времени они претерпевают весьма значительные, революционные изменения.
При анализе и проектировании системы управления фирмой большое значение имеет изучение факторов влияющих на работу персонала. Интерес представляет выявление основных факторов влияющих на эффективность системы управления, рост которых следует стимулировать в первую очередь.
Решение этих вопросов будет способствовать дальнейшему росту эффективности системы управления фирмой, что отвечает актуальным задачам, стоящим перед экономической наукой..
Объектом исследования является система управления фирмой ООО «Ригли».
Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, под воздействием которых формируются и получают дальнейшее развитие методы управления фирмой, включая вопросы оценки эффективности управления персоналом.
Целью данной дипломной работы является оценка эффективности системы управления персоналом на заводе ООО «Ригли».
Для достижения данной цели, были поставлены следующие задачи:
- определение сущности категории «система управления персоналом»;
- анализ и характеристика системы управления ООО «Ригли»
- исследование путей повышения эффективности системы управления персоналом в ООО «Ригли».
.
Управление персоналом организации опирается на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), и на закономерности, присущие только этому процессу.
Используя результаты исследования, проведенного ведущими экономистами, а также опыт построения системы управления персоналом ряда организаций, сформулируем основные закономерности, которые являются основой предъявления требований к системе управления персоналом организации:
1) соответствие системы управления персоналом требованиям производства;
2) системное формирование управления персоналом с учетом взаимосвязи со всеми подсистемами и внешней средой;
3) оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом;
4) пропорциональное совершенствование совокупности элементов системы управления персоналом;
5) пропорциональность систем производства и управления персоналом;
6) необходимое изменение состава и содержания функций управления персоналом по мере развития предприятия;
7) оптимизация числа ступеней управления персоналом;
8) синергетический характер действия закономерностей управления персоналом .
Закономерности управления персоналом охватывают всю управленческую деятельность, пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать.
Для процесса управления персоналом предприятия характерным является ряд основополагающих принципов. При этом необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом. Принципы управления персоналом (ПУП) - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и являются объективными .
Принципов управления персоналом множество. Но при всех условиях хозяйствования управление персоналом осуществляется на основе следующих утвердившихся на отечественных предприятиях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др. По мере развития рыночных отношений меняется и состав принципов. Американские и японские корпорации широко используют такие принципы управления персоналом, как долгосрочного найма; контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой, обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.
Принципы построения системы управления персоналом — это такие правила, положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат сочетания действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт и отличительных особенностей.
Различают две группы принципов построения системы управления персоналом: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации (см. прил. 1). Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации с учетом сферы ее деятельности и специфики организации.
Во многом система принципов определяет и подходы к оценке эффективности управления персоналом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе исследования процессов руководства трудовым коллективом компании ООО «Ригли» были сделаны следующие выводы:
Эффективность управления фирмы определяется эффективностью функционирования и использования каждого элемента системы управления - рациональностью структуры, применением научных, передовых методов управления, скоростью, полнотой информационного обслуживания, квалификацией управляющих кадров, их умением творчески подходить к решению конкретных проблем управления.
Критерии эффективности управления находятся в тесной связи с целями фирмы. Специфика управления состоит в том, что выработка целей является функцией самого управления, а их реализация осуществляется как в рамках функционирования управления, так и в рамках управляемого объекта.
Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом организации основывается на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.
Результаты оценки выявляют основные проблемы взаимоотношений с персоналом, связанные с качеством выполняемой работы, удовлетворенностью работников, дисциплиной и текучестью персонала.
Рассмотренная методика оценки эффективности работы комплексной системы управления персоналом позволяет использовать ее как один из механизмов современного менеджмента.
Среди социально-экономических критериев эффективности организации обычно называются: стабильность (производство, структура, положение на рынке), рост (темпы роста производства, численности занятых, числа нововведений), способность организации приспосабливаться к изменениям внешней среды (взаимосвязь показателей внешней среды и деятельности организации). Эффективность организации во многом зависит от ее способности планировать свою деятельность в долгосрочном масштабе, прогнозировать будущие изменения. Это позволяет в определенной степени минимизировать риск в условиях нестабильной экономики. Анализ социально-психологических аспектов должен проводиться на основе критериев мотивации персонала, характеристики морального климата (количеств и качества межфункциональных коммуникаций, гибкость системы продвижения по службе, полномочия работников и их ответственность, степень удовлетворения от выполняемой работы и др.).
В настоящее время единого подхода к оценке эффективности управления фирмой не существует. Ввиду того, что на практике размерность оценок достаточно велика, а количественные сравнения параметров управляемого объекта (фирмы) зачастую провести невозможно, оценить все аспекты управления не удается. Основными тенденциями анализа и проектирования системы управления хозяйствующих субъектов являются: ориентация в стратегических подходах и внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования в современных условиях
Исследования проведенные в работе показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий. Можно предложить следующие рекомендации по мотивационному управлению:
- успех деятельности организации, а в частности мотивации зависит от специалистов. Их надо искать (проводить маркетинг кадров), привлекать и поощрять;
- поддержание всеми доступными средствами заинтересованность работника в труде на фирме. В данном случае необходимо материальное и психологическое поощрение;
- предоставление работнику свободу в действиях, не ограничивать его в определенные рамки, т.е. если работа интересная и приносящая ему удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким;
- постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда;
- забота о моральном состоянии работника - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание. Функционирование этого отдела повысит эффективность производства и системы управления.
Исследовав структуру ООО «Ригли» были сделаны рекомендации в области создания кадровой службы как неотъемлемого элемента управления персоналом. Работа кадровой службы будет способствовать снижению текучести кадров, мотивации сотрудников, предотвращению конфликтов, что, в свою очередь, отразиться на деятельности организации в целом.
|
Дипломные работы 
