Создание в России полноценного конкурентного рынка ЖКХ, позволит повысить эффективность работы отрасли и качество предоставляемых коммунальных услуг при сохранении доступной цены на эти услуги. ЖКХ - одна из крупнейших отраслей российской экономики, услугами которой пользуется все население страны. В России более 25 тыс. муниципальных образований. Практически в каждом из них есть водоканал, газопровод, тепловые и электрические сети. По данным Госстроя России, в этой отрасли функционирует более 52 тыс. предприятий, на которых работает 4,2 млн. человек. Сегодня эта важнейшая сфера жизнеобеспечения находится в глубочайшем системном кризисе. Мы стоим перед реальной угрозой техногенной катастрофы. Износ основных фондов составляет 50%-70% и является причиной высокой аварийности. Неэффективная, ресурсоемкая и административно ориентированная система ЖКХ не по карману ни населению, ни бюджетной системе, ни обществу в целом. В 2001 году президент В. Путин признал реформу в ЖКХ "важнейшей из реформ нашей жизни". Продекларированный затем федеральными властями курс на рыночные преобразования и создание конкуренции в сфере ЖКХ обозначили встречное движение со стороны частного бизнеса.
Появление коммерческих инициатив и приход в коммунальный сектор первых частных операторов создает реальные предпосылки для проведения в жизнь запланированных правительством системных улучшений в отрасли, привлечения сюда масштабных инвестиций. Потенциально ЖКХ является одной из самых привлекательных отраслей экономики для инвесторов. Общие параметры отрасли коммунальных услуг в России (объем произведенных работ и услуг - 877 млрд. рублей и доля в общем объеме произведенных работ и услуг предприятиями РФ - 5,9 %) указывают на возможность эффективного применения рыночных механизмов привлечения инвестиций, преобразования сферы производства и сбыта коммунальных услуг в динамично развивающийся бизнес, способный уже в среднесрочной перспективе привести к заметным улучшениям жизнеобеспечения населения. Ресурсы эффективности в отрасли достаточно велики - существует потенциал для снижения затрат на производство, прежде всего за счет внедрения ресурсосберегающих технологий и сокращения потерь, улучшения управления и ликвидации бесхозяйственности. Чтобы частный бизнес начал эффективно работать в коммунальном секторе, необходимо сформировать полноценную систему взаимоотношений в отрасли, когда муниципальные образования будут определять спрос на услуги по управлению объектами коммунальной инфраструктуры, а частные операторы - предлагать конкурентоспособный продукт, удовлетворяющий потребностям муниципалитетов и населения.
В деле создания многоуровневой и многокомпонентной системы образовательных услуг главную роль играют квалификационные модели государственного служащего соответствующего уровня как по категориям (руководитель, советник, специалист, обеспечивающий специалист), так и по группам (высшие, главные, ведущие старшие и младшие должности), определяемым Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" .
Обоснование критериев квалификационных моделей вытекает из системного понимания уровней сложности объектов в сферах деятельности государственных и муниципальных служащих и классов решаемых ими задач (рис. 1). Будем исходить из фундаментального принципа, заключающегося в том, что основой адаптационных механизмов социально-экономических систем является обучение.
Рис. 1. Структура определения должностного регламента
Следовательно, построение системы образовательных услуг необходимо подчинить принципу непрерывности, который базируется на постоянном адекватном совершенствовании содержания образования, отражающем изменения социальной реальности, а также внедрения в образовательный процесс новых обучающих технологий.
Очевидно, что профессорско-преподавательский состав должен отвечать не только общепрофессиональным, но и специфическим требованиям работы со взрослой аудиторией профессиональных государственных служащих.
Таблица 1. Сферы и компоненты деятельности органов государственного управления
Сферы деятельности Компоненты сфер деятельности
1.Здравоохранение и социальное развитие 1.1.Управление сферой защиты прав потребителей 1.2.Управление сферой здравоохранения 1.3.Управление сферой социального развития 1.4.Управление сферой физической культуры и спорта 1.5.Управление сферой туризма
2.Культура и массовые коммуникации 2.1.Управление сферой массовых коммуникаций 2.2.Управление сферой охраны культурного наследия 2.3.Управление сферой культуры 2.4.Управление сферой кинематографии 2.5.Управление сферой архивной деятельности
3.Транспорт 3.1.Управление сферой воздушного транспорта 3.2.Управление сферой железнодорожного транспорта 3.3.Управление сферой дорог и автотранспорта 3.4.Управление сферой водных видов транспорта 3.5.Управление сферой геодезии и картографии
4.Сельское хозяйство 4.1.Управление сферой растениеводства 4.2.Управление сферой животноводства 4.3.Управление сферой рыболовства 4.4.Управление сферой ветеринарии 4.5.Управление сферой фитосанитарии
5.Образование и наука 5.1.Управление сферой интеллектуальной собственности 5.2.Управление сферой школьного образования 5.3.Управление сферой высшего образования 5.4.Управление сферой науки 5.5.Управление сферой инновационных технологий
6.Финансы 6.1.Управление финансово-бюджетной сферой 6.2.Управление сферой налогообложения 6.3.Управление сферой страхования 6.4.Управление сферой финансового мониторинга 6.5.Управление службами казначейства
7. Промышленность и энергетика 7.1.Управление сферой промышленности 7.2.Управление сферой строительства 7.3.Управление сферой ЖКХ 7.4.Управление сферой энергетики 7.5.Управление сферой метрологии
8.Экономическое развитие и торговля 8.1.Управление региональным развитием 8.2.Управление сферой внешней торговли 8.3.Управление таможенной службой 8.4.Управление государственными резервами 8.5.Управление федеральным имуществом
9.Природные ресурсы 9.1.Управление сферой природопользования 9.2.Управление земельными ресурсами 9.3.Управление водными ресурсами 9.4.Управление сферой лесного хозяйства 9.5.Управление сферой недропользования
10.Гидрометеорология и мониторинг окружающей среды 10.1.Управление службой государственной статистики 10.2.Управление сферой экологии 10.3.Управление сферой технологического и атомного надзора 10.4.Управление сферой связи 10.5.Управление сферой информационных технологий
Приведенные в таблице 1 сферы деятельности государственных служащих и компоненты этих сфер соответствуют современной структуре органов государственного управления на уровне Правительства РФ. Такая система должна содержать различные компоненты ее обеспечения: правовой, кадровый, программный, организационный, методический, финансовый. Среди них ключевыми являются, на наш взгляд, кадровое и программное обеспечение. Такой подход создает прочную методологическую основу для разработки соответствующего образовательного стандарта в системе профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных (и муниципальных) служащих .
Следует отметить еще одно важное обстоятельство: такая система переподготовки и повышения квалификации государственных (муниципальных) служащих может служить содержательным, методическим и организационным фундаментом для построения эффективной образовательной системы профессиональной подготовки молодого пополнения специалистов государственной и муниципальной службы. Это возможно при неразрывном единении обучения, осуществляемого в рамках очной и других форм обучения студентов и реализуемого в трех- или двухуровневой системе вузовского образования, с переподготовкой и повышением квалификации практических управленцев. В результате возникает питательная среда, в которой может быть выращен специалист, способный без длительных сроков адаптации включиться в процессы реального государственного и муниципального управления.
Немаловажное значение в этой связи приобретает подготовка профессиональных кадров, способных вывести местное управление и самоуправление на уровень передовых отраслей. Для этого следует создать хорошо организованную систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации экономистов, управленцев и других специалистов.
В настоящее время подготовка специалистов для городского хозяйства в России осуществляется всего в двух городах – Москве (Государственный университет управления и Московский институт коммунального хозяйства и строительства) и С.-Петербурге (СПб, ГИЭА). Старейшей кафедрой в России по подготовке кадров для подотраслей ЖКХ и в целом городского хозяйства является кафедра ГУУ «Муниципальное управление.
В специфических российских условиях переходного периода к рынку экономические отношения в жилищно-коммунальной сфере имеют существенные особенности, которые необходимо выявлять и учитывать в ходе осуществления реформ. На сегодняшний день теоретическим и практическим проблемам формирования рыночной среды в жилищно-коммунальном хозяйстве городов России посвящены лишь единицы научных исследований. Еще не разработаны теоретико-методологические основы установления рыночных отношений в жилищно-коммунальной сфере, отсутствует четкая концепция ее реформирования в складывающихся условиях.
Подавляющее большинство работ по совершенствованию организации и управления в жилищно-коммунальной сфере рассматривали проблему с точки зрения производителя услуг, предлагая различные варианты реорганизации этого хозяйства, не учитывая возможности и интересы потребителя. Важной проблемой в экономике является существующая система стимулов, воздействующих на муниципальные учреждения и предприятия, которая не способствует их эффективной деятельности. В отличие от частных владельцев, управляющие предприятий муниципального сектора редко выигрывают от снижения издержек и улучшения результатов своей деятельности. Большего результата можно добиться организацией открытого соревнования муниципального сектора с частным за право предоставления общественных услуг.
Создание условий образования рынка потребителей и развития рынка продавцов жилищно-коммунальных услуг приведет к появлению новых форм организации и функционирования экономических связей хозяйствующих субъектов. Они будут тем более эффективными, чем полнее в результате реформы удастся раскрыть потенциальные возможности хозяйств жилищно-коммунальной сферы с точки зрения развития в них конкурентных отношений.
Внутренняя среда организации любой формы собственности и любого правового статуса представляет собой взаимосвязанную совокупность двух основных элементов: субъекта и объекта управления (рис. 2) .
Рис. 2. Внутренняя среда организации
Функциональное управление организацией объединяет последовательность пяти основных взаимосвязанных функций: планирование, организовывание, мотивация, контроль и координация (рис. 3).
Рис. 1.2. Взаимосвязь функций управления
Специализация отдельных задач и операций управления в организации ограничена возможностями их координации. Для разрешения этой проблемы необходимо сгруппировать схожие операции и их исполнителей, что означает определенное организационное обособление исполнителей схожих работ.
В современном переходном периоде развития российского общества, формирования рыночных отношений и становления государственной службы любой организации для нормального функционирования и развития необходимы профессионалы, умеющие быстро адаптироваться к окружающей среде, добывать необходимые знания и применять их на практике, поэтому проблеме компетентности уделяется все больше внимания. Компетентность требует постоянного контроля и корректировки; ей можно и нужно управлять, только тогда работник при наличии определенных качеств, знаний и умений сможет многого добиться в профессиональной деятельности .
Государственная служба на сегодняшний день является той сферой, где профессионализм крайне необходим, т.к. именно в государственном аппарате принятие решении требует серьезного, ответственного подхода, опыта, а социальные последствия и ошибок в политических решениях касаются не отдельно взятого человека, а всего общества.
В Концепции реформирования государственной службы Российской Федерации одним из направлений кадровой политики является развитие профессиональных качеств государственных служащих. Согласно нормативной базе одним из принципов функционирования государственной службы является компетентность и профессионализм государственных служащих, что неоднократно подчеркивается в свете нынешних проводимых государственных реформ.
В отечественной литературе понятие "компетентность" употребляется сравнительно недавно, как правило, происходит отождествление понятий "профессионализм" и "компетентность". Чаще всего работы отечественных исследователей посвящены проблемам профессиональной пригодности, профессиональной ориентации.
Под компетентностью понимается характеристика степени соответствия требованиям профессии, как обладание человеком способностью и умением выполнять определенные трудовые функции. Другими словами, компетентность - это совокупность знаний, умений и навыков, необходимых для осуществления профессиональной деятельности. Это определение взято за основополагающее, так как оно является комплексным и охватывает все необходимые элементы и характеристики компетентности.
Являясь комплексным организационно-правовым и социальным институтом, государственная служба обеспечивает выполнение государственными служащими конституционных функций государства, деятельность органов государственной власти, иных государственных органов, отдельных государственных учреждений, а также полномочий лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации. Среди основных принципов государственной службы Российской Федерации на сегодняшний день является компетентность и профессионализм государственных служащих. Причем здесь стоит сказать о различии между понятиями профессионализма и компетентности. Под профессионализмом, согласно нормативной базе, понимается "приобретенное качество способностей личности, соответствующее профессиональным требованиям или превосходящее их" . Компетентность - "степень выраженности, проявленности присущего человеку профессионального опыта в рамках компетенции конкретной должности" . Таким образом, компетентность является высшей степенью развития профессионализма.
Требования профессионализма и компетентности государственных служащих вытекают из существа государственной службы как особого вида профессиональной деятельности. Обеспечение достаточного уровня профессионализма государственных служащих предполагает наличие надлежащих организационно-технических условий для их профессионально-квалификационного развития. Профессиональное развитие не может проходить стихийно. Оно требует сознательного организованного воздействия и регулирования кадровых и трудовых отношений в сфере государственного управления.
Профессионализм невозможен без наличия соответствующего профессионального образования. В п. 8 статьи 9 Федерального закона "Об основах государственной службы РФ" закреплено право государственного служащего на переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации за счет средств соответствующего бюджета . В статье 15 указанного закона "Гарантии для государственного служащего" государственному служащему гарантируются:" "..." переподготовка (переквалификация) и повышение квалификации с сохранением денежного содержания на период обучения" . В п. 6 ст. 9 закреплено право государственного служащего на продвижение по службе," "..." с учетом результатов и стажа его работы, уровня квалификации" . В статье 22 рассматриваемого закона предусматривается использование конкурса на замещение вакантной государственной должности государственной службы. Те же гарантии были подтверждены и Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" N 79 в статье 53 п. 1.
Главная цель реформы государственной службы - кардинальное повышение эффективности государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства. Актуальная задача реформы - восстановление доверия граждан к органам государственной власти за счет качественного удовлетворения их социальных и общественных потребностей на основе предоставления государственных услуг.
Реформа призвана повысить мотивацию госслужащих, конкурентоспособность государственной службы как рода профессиональной деятельности. В разделе IV "Кадровая политика в системе государственной службы" среди приоритетных направлений кадровой политики названо: "Усовершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих" .
Реализация приоритетных направлений, говорится в Концепции, предполагает решение таких основных задач, как:
управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;
обновление и ротация кадрового состава государственных служащих;
формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования; объективная оценка результатов деятельности государственных служащих при проведении аттестации или квалификационного экзамена.
Создание системы управления компетентностью на уровне государства требует системного подхода. Этому призваны способствовать последние законы и законопроекты относительно государственной службы, в каждом из которых уделено достаточное внимание технологиям формирования системы управления компетентностью.
Кроме законов, касающихся системы государственной службы, в целях повышения эффективности работы государственного аппарата Президентом Российской Федерации была принята Программа реформирования государственной службы на 2003 - 2005 годы. В череде приоритетных направлений нашлось место и такому пункту, как "реализация программ подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития государственных служащих" . Кроме того, в данной программе уделяется внимание таким кадровым технологиям, как подбор квалифицированных кадров, периодическая оценка деятельности государственных служащих и продвижение по службе, иными словами управление карьерой. Главным планируемым результатом реализации программы реформирования государственной службы можно считать повышение профессионального уровня государственных служащих.
Трудовой арбитр является новой должностью, для которой еще не полностью разработана законодательная и методическая база. Однако, на основе анализа основных направлений деятельности, анализа должности были сделаны выводы о профессиональных качествах, необходимых для работы. Трудовой арбитр должен уметь высказывать свою точку зрения, слушать других, управлять дискуссией, регулировать уровень агрессии. В рамках реализации программы международного проекта было осуществлено психодиагностическое обследование профессионально важных качеств (ПВК) специалистов; знаний, умений и навыков в плане разрешения трудовых конфликтов, и обучения их современным технологиям переговоров и посредничества.
В процессе реализации программы проекта была проведена корректировка ПВК специалистов в ходе индивидуального и группового консультирования. Поскольку компетентность формируется на базе профессиональной пригодности в процессе осуществления профессиональной деятельности, для оценки уровня компетентности трудовых арбитров был проведен анализ данных об уровне образования, стаже работы, уровне знаний и профессиональных умений. Исследование данных группы трудовых посредников осуществлялось на основе анкетирования специалистов при помощи анкеты анализа рабочего места.
Этап профессионального самоопределения оценен не был в связи с тем, что исследование имело ограниченный срок проведения, и специалисты, принимавшие в нем участие, до этого длительное время занимались выбранной в свое время профессиональной деятельностью. Однако, на основе анкетирования государственных служащих был сделан вывод о том, что они осознанно определили сферу своей будущей профессиональной деятельности. Безусловно, нельзя не отметить, что им предстояло заниматься новой деятельностью, круг и широта их обязанностей претерпят в этом случае серьезные изменения. Однако все специалисты являлись представителями отделов по труду.
Для выявления степени профессиональной пригодности слушателей-специалистов по труду требованиям должности трудового арбитра была составлена идеальная модель трудового арбитра, которая отражала перечень и степень выраженности необходимых качеств. Результаты сопоставления двух групп трудовых арбитров с идеальными показателями отражены в табл. 4.
Разница между реальной и идеальной моделями объяснялась тем, что в профессиональном цикле специалистов были пропущены необходимые этапы профессиональной ориентации и профессионального самоопределения. Кроме того, стоит учитывать тот факт, что разрешение трудовых споров является новой деятельностью для группы государственных служащих, требующей дополнительно к качествам специалиста по труду новых, т.е. специальных ПВК. знаний, умений и навыков.
Основными выводами по диагностике профессиональной пригодности (ПВК) специалистов по труду были следующие: реальный набор профессиональных качеств трудовых арбитров значительно отличался от необходимых показателей. Главными проблемами специалистов по труду являлись: высокий уровень самоагрессии, недостаточные показатели коммуникативных и организационных способностеи, направленность личности и особенности ведения переговорного процесса. Для осуществления профессиональной деятельности на высоком уровне была проведена психокоррекция в ходе индивидуальных консультаций по итогам обследования.
Для оценки уровня знаний трудовых арбитров проводилось входное тестирование и тестирование на выходе, содержащее ряд вопросов, касающихся теории трудовых конфликтов и управления персоналом.
Тесты использовались в трех вариантах, содержали по 20 вопросов.
Входной контроль. Из 22 человек менее 9% специалистов смогли правильно ответить на 0-4 вопроса, 50% арбитров ответили на 5-8 вопросов, а остальная часть (41%) - на 9-12 вопросов (рис. 1).
Таблица 4
Сопоставление идеальных и реальных характеристик трудовых арбитров
┌────────────────────────────────┬─────────────────────┬─────────────────────┬─────────────────────┐
│ Необходимые характеристики и│ Желательная │ Реальные показатели │Реальные показатели │
│ качества │ степень выраженности│ (НСО) │ (город) │
├────────────────────────────────┼─────────────────────┼─────────────────────┼─────────────────────┤
│ Тип личности │ социальный │ социальный │ конвенциальный │
├────────────────────────────────┼─────────────────────┼─────────────────────┼─────────────────────┤
│Мотивационная структура │ общение, │творческая активность│ общение, │
│ │творческая активность│ │творческая активность│
├────────────────────────────────┼─────────────────────┼─────────────────────┼─────────────────────┤
│Направленность личности │ рабочая │ общежитейская │ общежитейская │
├────────────────────────────────┼─────────────────────┼─────────────────────┼─────────────────────┤
│Коммуникативные способности │ коэффициенте │ 0,64 │ 0,67 │
├────────────────────────────────┼─────────────────────┼─────────────────────┼─────────────────────┤
│Организационные способности │ коэффициенте │ 0,69 │ 0,63 │
├────────────────────────────────┼─────────────────────┼─────────────────────┼─────────────────────┤
│Тип поведения в конфликте │ сотрудничество │ компромисс │ компромисс │
├────────────────────────────────┼─────────────────────┼─────────────────────┼─────────────────────┤
│Уровень эмоциональной агрессии │ 2% │ 16,67% │ 18,86% │
├────────────────────────────────┼─────────────────────┼─────────────────────┼─────────────────────┤
│Уровень самоагрессии │ 2% │ 32,52% │ 34,94% │
├────────────────────────────────┼─────────────────────┼─────────────────────┼─────────────────────┤
│Уровень вербальной агрессии │ 0% │ 18,7% │ 17,6% │
├────────────────────────────────┼─────────────────────┼─────────────────────┼─────────────────────┤
│Уровень физической агрессии │ 0% │ 13,82% │ 10% │
├────────────────────────────────┼─────────────────────┼─────────────────────┼─────────────────────┤
│Уровень предметной агрессии │ 5% │ 18,29% │ 18,6% │
└────────────────────────────────┴─────────────────────┴─────────────────────┴─────────────────────┘
На основе полученных результатов сделан вывод о том, что уровень знаний специалистов в области разрешения и управления трудовыми конфликтами и управления персоналом требовал серьезного дополнения и корректировки. В связи с этим для подготовки трудовых арбитров к выполнению ими профессиональной деятельности на должном уровне была разработана программа обучения специалистов по труду.
Программа включала разнообразные формы обучения, включая: теоретический курс по проблемам социальных конфликтов и управлению персоналом; тренинги, деловые и ролевые игры, кейс-стади. В ходе обучения предпочтение отдавалось активным методам. Они являются наиболее востребованными и эффективными для обучения взрослых, обеспечивая высокий уровень усвоения слушающими изучаемого материала за счет закрепления его на практике.
Контроль знаний на выходе после проведения обучения показал существенные изменения показателей уровня знаний. Из 22 человек уже 45% ответили на 13-18 вопросов правильно. У 19 человек увеличилось число правильных ответов. Можно говорить о существенном повышении уровня знаний у 50% трудовых арбитров (рис. 2). Полученные данные говорят о том, что реализованная программа обучения принесла большие успехи, подготовленные специалисты смогли значительно улучшить показатели профессиональной деятельности.
По итогам обучения и практического освоения новых технологий ведения переговоров и медиации (посредничества) слушатели провели оценку программы обучения:
1. Около 90% оценили на "отлично" организацию процесса обучения, 86% участников остались довольны содержанием программы обучения и признали ее полезность для трудовой деятельности. 28 из 40 человек отмечают, что из общего объема полученной информации более 50% составляла новая информация. Около 90% специалистов, считают, что они смогут применять знания непосредственно в профессиональной деятельности.
2. Одним из главных результатов можно считать то, что в ходе проведения занятий преподавателям удалось пробудить желание самостоятельно повышать профессиональный уровень более чем у 90% участников.
"Рис. 2. Повторный контроль знаний"
"Рис. 3. Возможность использования полученных знаний"
3. Оценка полезности обучения
4. Подтверждением успешного обучения специалистов стало письмо Управления труда и занятости, содержащее количественные данные относительно повышения уровня эффективности профессиональной деятельности специалистов по труду - число заключенных ими трудовых договоров увеличилось на 20%.
5. После проведения двух этапов исследования, трудовые арбитры стали участниками международного семинара на тему: "Внедрение альтернативных способов разрешения социальных конфликтов в практику деятельности государственных служащих", в котором участвовал профессор университета штата Делавер (США) - К. Уайн - специалист по разрешению трудовых споров и конфликтов. Слушатели познакомились с опытом работы посредников в системе трудовых отношений в США. Входе проведения этого семинара специалисты по труду были задействованы в организационно-деятельностных играх. в процессе которых трудовые арбитры определили свою роль в процессе разрешения трудовых споров, а также место политики посредничества в системе всего общества.
В ходе обучения служащих явно прослеживаются четыре этапа, каждый из которых характеризуется разным уровнем знаний, умений и оценки уровня профессионализма участников. На первой стадии (неосознанная некомпетентность) у специалиста отсутствуют необходимые знания и умения, кроме того, он не имеет представления о том, что является некомпетентным в профессиональной сфере. На этом уровне группа трудовых арбитров находилась до того, как начала участвовать в проекте.
Второй этап - осознанная некомпетентность. У специалиста появляются знания о сфере деятельности, а вместе с тем и представление о том, что ему еще нужно узнать. Эта стадия совпадает с началом проекта, когда специалисты по труду прошли индивидуальное тестирование и готовились к программе обучения.
Третий этап - осознанная компетентность - отличается от всех предыдущих наличием знаний и умении, которые используются под контролем сознания. Трудовые арбитры, прошедшие обучение и имеющие возможность применять их на практике имеют представление о том, что они являются до определенного уровня компетентными специалистами, которым необходимы время и постоянное стремление к повышению уже имеющегося уровня компетентности.
"Рис. 4. Оценка полезности обучения"
Таблица 5
Этапы профессионализации (управления компетентностью) специалистов
по труду и формы ее осуществления
┌────────────────────────────────────────────────┬─────────────────────────────────────────────────┐
│ Этап профессионализации │ Форма осуществления │
├────────────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────┤
│Профориентация │Нет данных │
├────────────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────┤
│Обучение │Экономические вузы │
├────────────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────┤
│Работа по должности │Начальники и специалисты отделов по труду │
├────────────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────┤
│Вторичная профессионализация │Программа проекта │
├────────────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────┤
│Оценка знаний │Тесты по управлению персоналом, трудовым конфлик-│
│ │там │
├────────────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────┤
│Оценка умений │Участие в деловых играх │
├────────────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────┤
│Оценка навыков │Решение практических заданий │
├────────────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────┤
│Оценка профессионально важных качеств │Тесты, психодиагностика │
├────────────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────┤
│Коррекция уровня знаний │Обучение │
├────────────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────┤
│Коррекция уровня умений │Деловые игры │
├────────────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────┤
│Коррекция ПВК │Индивидуальное и групповое консультирование │
├────────────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────┤
│Оценка знаний, умений, навыков │Тесты выходного контроля, участие в заключитель-│
│ │ном семинаре │
└────────────────────────────────────────────────┴─────────────────────────────────────────────────┘
Четвертая ступень - неосознанная компетентность, ее достигают только профессионалы. Эта стадия характеризуется высшим уровнем осуществления профессиональной деятельности и отсутствием контроля сознания над действиями профессионала, она у трудовых арбитров еще впереди.
Схематично изложенная выше информация представлена в табл. 5.
Таким образом, процесс управления компетентностью входе реализации программы проекта включал следующие процедуры:
оценка ПВК;
оценка знаний, умений, навыков;
психокоррекция;
обучение;
практика адаптации знаний, умений, навыков;
осознание нового уровня профессионализма и компетентности.
Уровень знаний трудовых арбитров контролировался дважды: до начала обучения и после. Разница между этими двумя показателями впечатляет и дает основание полагать, что мотивация на дальнейшее поддержание определенного уровня знаний и его обновление позволит стать специалистам по труду профессионалами высокого уровня.
Оценка умений и навыков проводилась в ходе участия трудовых арбитров в практических заданиях, деловых и ролевых играх. После того, как государственными служащими были расставлены приоритеты относительно их будущей деятельности, прослушан теоретический материал, значительно расширились возможности для роста их профессионализма, уровня компетентности.
Промежуток между первым этапом программы и международным заключительным семинаром дал трудовым арбитрам возможность осознать возможности применимости полученных ими знаний, умений и навыков на практике в ходе деятельности в течение полугода. Проект заставил специалистов по труду задуматься об их месте и социальной роли в структуре общества. Значительное внимание стало ими уделяться новым для них знаниям в области управления персоналом и конфликтологии. Благодаря участию в программе они получили комплексное представлении о своей будущей профессии - трудовой арбитр.
Государственная служба является одной из тех сфер, где медленно приживаются, как инновации вообще, так инновации в сфере кадровых технологий в частности, так как они встречают серьезное сопротивление со стороны самой системы, консервативной по своей сущности, со стороны руководства, не обладающего знаниями в области кадровых технологий. Сегодня именно государственная служба нуждается в применении новых подходов как в управлении, так и в управлении персоналом в частности.
Программа проекта по управлению компетентностью государственных служащих доказала, что профессионально пригодные, мотивированные, компетентные специалисты, владеющие современными знаниями, навыками и приемами деятельности эффективно используя их на практике, добиваются реальной эффективности деятельности. Одним из важных результатов проекта можно считать также высокий уровень заинтересованности государственных служащих в дальнейшем развитии и повышении уровня своей компетентности.
Похожие рефераты:
- Основы кадровой политики в отрасли
Создание в России полноценного конкурентного рынка ЖКХ, позволит повысить эффективность работы отрасли и качество предоставляемых коммунальных услуг при сохранении доступной цены на эти услуги. ЖКХ...- Совершенствование кадровой политики в отрасли
Чтобы кадровая политика организации соответствовала своему назначению, она должна отвечать целому ряду требований:
Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегическими целями и тек...- Пути улучшения кадровой политики
Произведенный анализ состояния управления на предприятии ОАО «Евро-экспорт» выявил практическое отсутствие системы управления. Следствием этого является снижение деловой активно...- Характеристика холдинга и оценка кадровой политики
Холдинг Ritzio Entertainment Group (REG) - крупнейший в Восточной Европе оператор игровой индустрии. Кроме того, компании Холдинга развивают ресторанный бизнес и управление недвижимостью.
Сф...- Роль кадровой политики в деятельности организации
Политика (от греч. politike – общественные и государственные дела, искусство управления государством) – это участие в делах государства, определение форм, задач, содержания госу...
|
Дипломные работы 
