Совершенствование кадровой политики в отрасли

Чтобы кадровая политика организации соответствовала своему назначению, она должна отвечать целому ряду требований:
Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегическими целями и текущими задачами организации. Кадровая политика должна вырабатываться в результате обсуждений и консультаций на разных уровнях организации. Кадровая политика должна быть обеспечена необходимыми ресурсами. Кадровая политика должная быть четко и ясно сформулирована в письменном виде и охватывать все основные направления работы с персоналом. Стоит предусмотреть пути и механизмы доведения утвержденной политики до всех сотрудников организации.
Отдельные направления кадровой политики (подбор и отбор персонала, адаптация, обучение) должны быть связаны между собой, объединяться общей идеологией и дополнять друг друга. Письменное оформление кадровой политики позволяет:
четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее готовности создать и поддерживать атмосферу доверия в организации;
улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений на всех уровнях управления;
информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений;
улучшить морально-психологический климат.
Кадровая политика, изложенная в документе, подписанном всеми высшими руководителями организации, создает основу для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.
Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.
Реализуется кадровая политика через специально разработанные технологии и методы подбора и продвижения кадров, обмена кадровой информацией, прогнозирование потребности в кадрах, оценку персонала, формирование команд для решения определенных задач и др. Главным рычагом проведения в жизнь кадровой политики, вырабатываемой высшим эшелоном управления, являются административные полномочия руководителей, используемые ими в отношениях с непосредственными подчиненными. Важным методологическим вопросом при разработке документа "Кадровая политика" является обеспечение выполнения следующих требований:
совместимость структурных элементов (направлений, разделов) документа;
применение в них "сквозных" показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях;
преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах.
Для составления кадровой политики необходимо проанализировать существующую систему плановых показателей развития кадров, выявить их соответствие системе социальных и экономических законов и изменяющимся условиям развития производства и общества, наметить пути их оптимизации.
Цели кадровой политики можно сформулировать следующим образом:
безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, ТК РФ, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.
В настоящее время кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями входе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.п.
Разрабатывают кадровую политику высшее хозяйственное руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс; к разработке ее могут и должны привлекаться сторонние специалисты и даже научные организации.
Кадровая политика существует в любой организации, но ее ясная формулировка говорит о том, что компания во главу угла ставит "человеческий фактор".
       Организация и проведение семинаров переподготовки сотрудников федеральных, региональных и муниципальных уровней Федерального агентства по жилищно-коммунальному хозяйству и строительства включает в себя.
1.    Стратегическое управление техническим состоянием жилищного фонда муниципального образования.
2.    Концепция комплексной оценки территорий на основе геотехнического мониторинга.
3.    Строительство и реконструкция в условиях плотной городской застройки.
4.    Современные компьютерные технологии в управлении объектами недвижимости муниципального образования.
5.    Инвестиционные обоснования реконструкции городской застройки.
6.    Исследования рынка недвижимости муниципального образования.
7.    Экологическая экспертиза городской среды с использованием ГИС технологий.
8.    Управление инвестиционным циклом объекта недвижимости.
9.    Зонирование градостроительной ценности городских земель.
10.    Концепция управления экологическим риском городских территорий.
11.    Разработка системы управления качеством для предприятий в сфере ЖКХ.
12.    Организационно-экономическое обеспечение решения государственной программы строительства "Доступного жилья".
13.    Концепция реформы ЖКХ: аргументы несостоятельности
14.    Типология коммунальной деятельности.
15.    Формы развития и особенности систем коммунального обслуживания как производственных структур. Положительный эффект от масштаба и формы его реализации) Экономическая сущность коммунальной деятельности
16.    Коммунальная деятельность и конкуренция (анализ механизма конкуренции) Коммунальные предприятия как естественные монополии
17.    Механизм спроса и предложения в сфере коммунальной деятельности. Закон издержек производства. (практические занятия по изучению структуры себестоимости коммунальных услуг)
18.    Проблемы ценообразования на коммунальные услуги: ч.1. рыночные модели ценообразования, ч.2. критика гипотезы экономически обоснованных тарифов.
19.    Противоречия экономического механизма коммунальных предприятий (практические занятия) расчет границы безубыточности деятельности коммунальных предприятий параметрическая модель ценообразования на коммунальные услуги
20.    Тарифная политика в сфере коммунальной деятельности. Модели оплаты коммунальных услуг с примерами расчета
21.    О модели экономических отношений между коммунальными предприятиями и потребителями услуг (проблемы управления ЖКХ)
22.    Основы бескризисного управления ЖКХ причины кризисных явлений в отрасли ЖКХ принципы финансовой стабилизации предприятий формирование системы экономических инструментариев для предупреждения банкротства
На основе опыта с учетом специфики социально-экономического и социо-культурного развития в системе жилищно-коммунального хозяйства будет создана и адаптирована действующая модель стандартов качества коммунальных услуг, позволяющая обеспечить:
•    правовые основы внедрения стандартов качества коммунальных услуг (пакет нормативно-правовой документации);
•    функционирование системы повышения квалификации руководителей муниципальных учреждений и руководителей жилищно-коммунального хозяйства, обеспечивающей приобретение ими практических навыков в области управления в условиях новых стандартов качества коммунальных услуг;
•    социально-экономический эффект внедрения стандартов качества услуг  (социальные последствия и риски определяются в рамках социологических исследований,  экономический эффект через сравнительный анализ бюджетных расходов учреждений в динамике по ряду лет);
•    мониторинг социально-экономического развития жилищно-коммунального хозяйства в условиях новой практики оценки качества коммунальных услуг.
Стратегические цели и задачи Общества в сфере управления персоналом. Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом, которая учитывает стратегию деятельности Общества. Стратегия управления персоналом Общества предполагает:
определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы персонала (достойная оплата и условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);
формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде внутренних организационных документов и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений. Этот документ должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами компании. По мере развития Общества и изменения внешних условий он может уточняться;
определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в компании.
Стратегия управления персоналом определяется стратегией Общества и является центральной самостоятельной функцией. Занятые в Обществе работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях развития Общества, в т.ч. предоставление и поддержание работоспособности необходимого для Общества персонала. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.
4. Этапы формирования и реализации кадровой политики
Рыночное реформирование Общества ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Решению этой задачи служит Политика Общества в области управления персоналом.
Под кадровой политикой Общества понимается генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития компании.
Кадровая политика Общества предполагает переход от сложившейся практики работы с кадрами к эффективной системе управления персоналом Общества. Для реализации данной задачи предполагается расширить функции действующих кадровых служб Общества, дополнив их следующими функциями:
1. Планирование трудовых ресурсов - определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития Общества;
2. Создание резерва персонала, подбор кандидатов, определение групп резерва;
3. Отбор персонала из группы резерва;
4. Оформление трудовых контрактов;
5. Оценка трудовой деятельности каждого работника;
6. Перевод, повышение, понижение, увольнение сотрудника в зависимости от результатов труда;
7. Профориентация и адаптация - введение новых работников в коллектив, в процесс производства;
8. Определение стимулирующей функции заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранения и закрепления кадров;
9. Подготовка руководящих кадров;
10. Управление дисциплиной;
11. Управление организацией труда;
12. Правовое обеспечение трудовых отношений.
Основные направления кадровой политики практически совпадают с функциями реформированной службы управления персоналом и стоящими перед ней задачами. Главной целью Департамента управления персоналом является обеспечение Общества кадрами, способными эффективно решать задачи компании в условиях реформирования, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Кадровая политика предполагает перестройку работы службы управления персоналом компании.
На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Цель кадровой политики: разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала Общества в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение задач по производству электроэнергии и бесперебойному снабжению промышленных предприятий и бытовых потребителей регионов России.
Задачи кадровой политики:
разработка и внедрение современной системы управления персоналом;
эволюционный переход от работы с кадрами, как реакции на производственно-экономические планы - к планированию персонала, полностью интегрированного в бизнес-планирование;
создание целостной системы нормативных, распорядительных, методических внутрифирменных документов и принципов работы с персоналом;
формирование и укрепление корпоративного духа, образа работника Общества воспитание чувства привлекательности фирменной принадлежности;
внутрифирменное развитие персонала в связи с удаленностью от научных центров, отсутствием центров подготовки кадров, слабой научной базой и неразвитостью рынка рабочей силы в регионах;
сохранение и, по-возможности, усиление и расширение социальной помощи и поддержки персонала с тем, чтобы избежать оттока специалистов в другие регионы;

Методы управления персоналом
 

┌─────────────────────────────┬───────────────────────────────┬────────────────────────────────────┐
│    Административные         │     Экономические             │        Социально-психологические   │
├─────────────────────────────┼───────────────────────────────┼────────────────────────────────────┤
│- Формирование структуры  ор-│- Технико-экономический анализ │- Социально-психологический анализ  │
│ганов управления             │- Технико-экономическое обосно-│- Социально-психологическое планиро-│
│- Утверждение  административ-│вание                          │вание                               │
│ных норм и нормативов        │- Технико-экономическое  плани-│- Создание творческой атмосферы     │
│- Правовое регулирование     │рование                        │- Участие работников в управлении   │
│- Издание  приказов, указаний│- Экономическое  стимулирование│- Социальная и моральная   мотивация│
│и распоряжений               │финансирование                 │и стимулирование                    │
│- Инструктирование           │- Мотивация трудовой деятельно-│- Удовлетворение  культурных  и  ду-│
│- Подбор и расстановка кадров│сти                            │ховных потребностей                 │
│- Утверждение методик и реко-│- Оплата труда                 │- Формирование  коллективов         │
│мендаций                     │- Капиталовложения             │- Создание нормального психологичес-│
│- Разработка положений  долж-│- Кредитование                 │кого  климата                       │
│ностных инструкций,  стандар-│- Ценообразование              │- Установление социальных норм пове-│
│тов Общества                 │- Участие в прибылях и капитале│дения                               │
│- Разработка  иной  регламен-│- Налогообложение              │- Развитие у работников   инициативы│
│тирующей документации        │- Установление    экономических│и ответственности                   │
│- Установление административ-│норм и нормативов              │- Установление моральных  санкций  и│
│ных санкций и поощрений      │- Страхование                  │поощрений                           │
│                             │- Установление     материальных│                                    │
│                             │санкций и поощрений            │                                    │
└─────────────────────────────┴───────────────────────────────┴────────────────────────────────────┘

 
рассматривать персонал как важнейший ресурс Общества;
первостепенное внимание подготовке специалистов самой службы управления персоналом, приведение в соответствие структуры службы стоящим перед ней задачам.
Второй этап состоит из трех блоков:
качественные требования к персоналу компании, которые определяются исходя из должностных инструкций и требований к претенденту на должность;
количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;
основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке кадров, формированию и подготовке резерва на управленческие должности, оценки степени их компетентности, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.
На третьем этапе Общество определяет выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывает научно-методический инструментарий кадрового планирования.
На четвертом этапе Общество разрабатывает план кадровых мероприятий, определяет сроки и ответственных исполнителей этих мероприятий.
Исходя из стратегических задач Общества по реструктуризации, оптимизации численности и повышения эффективности работ, приоритетными направлениями работы с персоналом в 2006-2007 гг. будут:
Планирование персонала;
Совершенствование системы организации труда;
Администрирование.
5. Порядок регистрации изменений
Все изменения и дополнения в настоящий регламент в ходе его апробации в случае необходимости могут вноситься по представлению руководителя проектного офиса, согласованию Департамента управления персоналом и утверждаются генеральным директором Общества.

Похожие рефераты:

• Совершенствование кадровой политики в отрасли
Чтобы кадровая политика организации соответствовала своему назначению, она должна отвечать целому ряду требований:
Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегическими целями и тек...
• Основы кадровой политики в отрасли
Создание в России полноценного конкурентного рынка ЖКХ, позволит повысить эффективность работы отрасли и качество предоставляемых коммунальных услуг при сохранении доступной цены на эти услуги. ЖКХ...
• Пути улучшения кадровой политики

Произведенный анализ состояния управления на предприятии ОАО «Евро-экспорт» выявил практическое отсутствие системы управления. Следствием этого является снижение деловой активно...
• Характеристика холдинга и оценка кадровой политики
Холдинг Ritzio Entertainment Group (REG) - крупнейший в Восточной Европе оператор игровой индустрии. Кроме того, компании Холдинга развивают ресторанный бизнес и управление недвижимостью.
Сф...
• Роль кадровой политики в деятельности организации

Политика (от греч. politike – общественные и государственные дела, искусство управления государством) – это участие в делах государства, определение форм, задач, содержания госу...