Социальное партнерство - это идеология, формы и методы согласования партнеров социальных групп для обеспечения их конструктивного взаимодействия. Устойчивость общественной системы и эффективного рыночного развития экономики зависит, прежде всего, от характера взаимоотношений предпринимателей и работающих по найму. В широком смысле, социальное партнерство - это сотрудничество различных социальных групп и слоев. Социальное партнерство это идеология, формы и методы согласования для достижения общих целей. В более узком значении, - это способ согласования интересов работников и работодателей в целях обеспечения социального мира. Третьей стороной здесь выступают государственные структуры, представляющие интересы общества в целом. Механизм трехстороннего партнерства на любом уровне общегосударственном, территориальном, отраслевом и локальном (предприятие) предусматривает: совместные консультации при принятии государственных решений в социально - экономической сфере, в том числе разработке законопроектов, установление условий труда в порядке коллективно договорного регулирования, применение правовых норм на предприятии с участием представителей работников. Задача трехсторонних консультаций в соответствие с рекомендацией от МОТ (международной организации труда) 113 (1960г) содействие взаимопониманию и сотрудничеству между органами государственной власти и представителями сторон трудовых отношений с целью развития экономики, улучшения условий труда и повышения жизненного уровня трудящихся.
Идея социального партнерства является совсем новой в России. Несмотря на накопленный мировой опыт в сфере социального партнерства, социальной ответственности бизнеса и построения социального государства в России данная проблема находится только в начальной стадии разработки. В бизнес-среде пока не сформировалось устойчивое понимание связи между социальными затратами и эффективностью деятельности предприятия. Более того, предприятия рассматривают социальные расходы преимущественно как текущие затраты, а не как долгосрочные инвестиции.
Согласно позитивному прогнозу экономического развития России, ее экономика к 2027 станет самой мощной в Европе. Однако в процессе диссертационного исследования установлено, что это возможно только на условиях реализации следующего базового принципа: развитие производства и повышение эффективности должны способствовать благосостоянию людей на основе реализации философии партнерства и справедливого распределения достигнутых результатов между всеми участниками бизнес-процессов.
В странах Европейского Союза термин «социальное партнерство», как правило, не применяют. Вместо него используют более нейтральное понятие - «социальный диалог». Это свидетельствует о том, что даже благополучные государства не считают данную проблему решенной, хотя социальный диалог в Европе имеет уже столетнюю историю.
В РФ термин «социальное партнерство» рассматривается с точки зрения Трудового Кодекса, согласно которому социальное партнерство - это система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласованности интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
В процессе исследования выявлены особенности управления ОСАО «Ресо-Гарантия» при реализации принципов социального партнерства, отличающиеся от известных подходов тем, что учитывается системное взаимодействие таких понятий как «социальное государство», «социальная ответственность бизнеса» и «социальное партнерство» (рисунок 2).
Рисунок 2 – Взаимосвязь концепций «социального государства», «социальной ответственности бизнеса» и «социального партнерства»
В этой связи правомерно утверждать, что социальное партнерство это всего лишь одна грань понятия социально ответственный бизнес, а социально ответственный бизнес это всего лишь одна грань понятия социально ответственное государство.
В исследовании установлено, что главным недостатком современных методик оценки влияния принципов социального партнерства на эффективность деятельности ОСАО «Ресо-Гарантия» является отсутствие системного подхода. Предлагаемая в исследовании методика, основанная на системном подходе, включает следующие этапы (рисунок 3).
На первом этапе описывается проблемная ситуация и осуществляется постановка целей исследования, определяется место социального партнерства в управленческой теории.
На втором этапе осуществляется сбор всесторонней информации о существующем положении в области социального партнерства и в области современных теорий эффективности: изучаются предпосылки появления идей социального партнерства в России и за рубежом, накопленный мировой опыт развития системы социального партнерства, существующее положение в области социального партнерства в России, анализируется множество факторов, влияющих на развитие системы социального партнерства (факторы, подталкивающие предприятия к социально ответственному поведению и факторы, сдерживающие развитие системы социального партнерства), анализируется существующее положение в области социального партнерства в изучаемой отрасли и регионе, анализируется существующее положение в области социального партнерства на изучаемом предприятии. Поскольку эффективность социального партнерства не тождественна эффективности деятельности предприятия, параллельно предлагается проводить анализ эффективности деятельности предприятия. Далее определяется место системы социального партнерство в системе управления промышленным предприятием и анализируется сущность конфликта интересов работников и работодателей по вопросам эффективности и социального партнерства.
Рисунок 3 – Методика оценки влияния принципов социального партнерства на эффективность деятельности промышленного предприятия
На третьем этапе описывается процесс использования принципов социального партнерства в качестве инструмента повышения эффективности деятельности предприятия: анализируются возможные экономические эффекты, которые могут быть достигнуты за счет улучшения социальных показателей и предлагается методика их оценки, предлагаются методические рекомендации по созданию корпоративной социальной отчетности, как инструмента повышения эффективности деятельности предприятия, создается модель повышения эффективности деятельности предприятия на основе принципов, способов и форм социального партнерства.
Создание математической модели предполагает следующую последовательность действий:
- рассмотрение многообразия существующих методов анализа и прогнозирования влияния социальных факторов на эффективность;
- выбор вида математической модели анализа эффективности, которая будет использована в исследовании;
- выявление множества факторов, влияющих на эффективность;
- создание математической модели влияния различных факторов на эффективность;
- реализация математической модели влияния различных факторов на эффективность;
- выявление степени влияния различных факторов на эффективность;
- определение вклада социальных факторов в повышение эффективности;
- прогнозирование изменения эффективности под воздействием изменения отдельных факторов;
- разработка программ повышения эффективности;
- реализация программ повышения эффективности;
- сравнение полученных результатов с запланированными;
- корректировка программ повышения эффективности.
Каждый перечисленный этап получил практическое наполнение в соответствующих главах диссертационной работы.
На четвертом этапе предполагается достижение желаемых показателей эффективности деятельности предприятия и желаемой ситуации в области социального партнерства.
Достижение внешних эффектов от использования принципов социального партнерства в ОСАО «Ресо-Гарантия» возможно при использовании специального инструмента информирования акционеров, сотрудников, партнеров, клиентов и общества в целом о том, как и какими темпами компания реализует заложенные в своих стратегических планах развития социальные цели наряду с другими целями предприятия. Таким инструментом является социальный отчет.
ОСАО «Ресо-Гарантия» необходим вариант социального стандарта предприятия (трудовая часть), основанного на следующей системе критериев оценки эффективности развития системы социального партнерства на предприятии (все критерии поделены на восемь групп в соответствии со структурой коллективного договора – документа, являющегося способом реализации принципов социального партнерства на уровне предприятия):
- формы, системы и размеры оплаты труда: средняя заработная плата одного работника, средняя заработная плата по отдельным категориям работников, соотношение заработной платы работников и руководителей, а также различных категорий работников, средний уровень доходов работников по отношению к прожиточному минимуму, сравнительный уровень среднемесячной оплаты труда одного работающего в процентах к средним показателям по России, сумма задолженности предприятия по заработной плате и срок задолженности, минимальная тарифная ставка на предприятии;
- регулирование оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции: сумма денежных средств, получаемая работником ежегодно вследствие индексации заработной платы;
- выплата пособий, компенсаций: сумма социальных льгот в расчете на одного работника (всего и по видам льгот), количество работников, воспользовавшихся социальными льготами;
- переобучение работников: удельный вес работников и руководителей, прошедших обучение к их общей численности, сумма средств, затраченных на профессиональное обучение (с разбивкой по видам обучения) в расчете на одного человека, доля различных форм обучения кадров в процентах к общему числу работников, прошедших обучение;
- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением: денежная оценка льгот работникам, совмещающим работу с обучением;
- рабочее время и время отдыха: фактическая продолжительность рабочего дня, эффективный фонд рабочего времени, количественная оценка потерь рабочего времени (по видам);
- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и детей, экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве: затраты на мероприятия по охране труда в расчете на одного работника, затраты на работу по охране и улучшению безопасности труда в расчете на одного работника по видам затрат, сумма льгот и компенсаций за работу в неблагоприятных условиях труда (по видам), удельный вес работников, которым установлен хотя бы один вид льгот или компенсаций за работу в неблагоприятных условиях труда, удельный вес работников, работающих на оборудовании, не отвечающем требованиям безопасности, число пострадавших при несчастных случаях на производстве с утратой трудоспособности на один рабочий день и более, в том числе со смертельным исходом, коэффициент частоты производственного травматизма, число человеко-дней нетрудоспособности у пострадавших с утратой трудоспособности на один рабочий день и более, коэффициент тяжести производственного травматизма, число дней неявок на работу в связи с профессиональной заболеваемостью, удельный вес работников, занятых в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, удельный вес работников, занятых тяжелым физическим трудом, коэффициент тяжести труда, коэффициент благоприятности зоны, коэффициент условий труда, уровень заболеваемости профессиональными заболеваниями;
- оздоровление и отдых работников и их семей: затраты предприятия на оздоровление и отдых работников и их семей в расчете на одного работника (всего и по видам затрат), число работников, воспользовавшихся льготами в области оздоровления и отдыха в процентах к общему числу работников, к числу работников, нуждающихся в данных льготах, сумма денежных средств на проведение культурно-массовой, физкультурно-оздоровительной работы и другие социальные нужды в расчете на одного работника.
Поскольку эффективность подвержена влиянию множества различных факторов (она может измениться под влиянием роста выработки рабочих, под влиянием роста фондоотдачи и под воздействием других факторов) в работе представлена классификация различных факторов, влияющих на эффективность. Множество факторов поделено на три группы: внешние нерегулируемые, внешние частично регулируемые и внутренние регулируемые (технические, социальные, организационные). И предложена методика оценки влияния на эффективность каждого фактора, основанная на экспертных оценках. Но поскольку прогнозный потенциал экспертных оценок невысок по причине присущего экспертным оценкам субъективизма, предлагается использовать более совершенные математические методы.
Проанализировав существующие методы анализа, предпочтение отдается множественному регрессионному анализу. Ставится задача при помощи построения многофакторной модели в начале оценить влияние различных факторов на общий уровень производительности, определить наиболее весомые факторы, под воздействием которых достигается наибольшая производительность, в дальнейшем предлагается оценивать влияние этих факторов на другие показатели эффективности.
Для учета внутренних, регулируемых факторов, влияющих на производительность, были взяты за основу частные показатели производительности, и выделены две основных группы факторов, влияющих на производительность: основной капитал и рабочая сила.
При расчете эффективности использования рабочей силы выделим несколько комплексных факторов, отражающих перечень обязательств работодателей, включаемых в коллективный договор (являющийся способом реализации принципов социального партнерства на уровне предприятия): оплата труда (Х1), регулирования оплаты труда с учетом роста цен (Х2), выплата пособий и компенсаций (Х3), переобучение работников (Х4), гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением (Х5), рабочее время и время отдыха (Х6), условия и охрана труда работников, экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве (Х7), оздоровление и отдых работников и их семей (Х8). В основу расчета Х1 – Х8 были положены критерии оценки развития системы социального партнерства, приведенные выше. Интегральный уровень развития оплаты труда на предприятии (Х1) предлагается рассчитывать следующим образом :
, (1)
Где:
Х1j – интегральный уровень развития оплаты труда предприятия;
i – показатель эффективности использования фонда оплаты труда;
n – общее число показателей эффективности использования оплаты труда;
ki – весовой коэффициент показателя;
ЗПij – числовое значение i-го показателя по предприятию;
– численное значение i-го показателя в среднем по предприятию.
Таким же образом предлагается рассчитывать интегральные уровни развития социальных выплат, обучения, условий труда и т.д. (Х2 - Х8).
Аналогичным образом предлагается закладывать в модель интегральный уровень развития основных фондов на предприятии, который будет учитывать такие показатели, как: фондоотдачу, фондоемкость, фондовооруженность, коэффициент сменности работы оборудования, коэффициент обновления, коэффициент выбытия, коэффициент прироста основных производственных фондов, физический износ, сумму ежегодных амортизационных отчислений, коэффициент экстенсивного использования оборудования, коэффициент интенсивного использования оборудования, среднегодовую стоимость основных производственных фондов, удельный вес расходов на содержание и эксплуатацию оборудования в себестоимости продукции.
Но поскольку информация о средних значениях выбранных показателей по стране или отрасли не всегда доступна, предлагается использование также упрощенного варианта методики с ограниченным числом показателей, закладываемых в модель: Х1 – основная заработная плата персонала; Х2 – дополнительная заработная плата персонала; Х3 - сумма ежемесячных социальных выплат, приходящихся на персонал; Х4 - ежемесячные затраты на условия и охрану труда персонала; Х5 - сумма средств, затраченных на профессиональное обучение персонала; Х6 - затраты предприятия на оздоровление и отдых персонала и его семей; Х7 – расходы на содержание и эксплуатацию оборудования.
Для реализации предложенной модели выбран программный продукт Statistica, модуль «Множественная регрессия».
Для анализа взяты данные по ОСАО «Ресо-Гарантия», собранные в период с 2004 по 2006 год с разбивкой по месяцам. В результате анализа было получено уравнение регрессии:
Производительность = 98,3274 + 0,213∙ Х1 + 0,178∙ Х2 + 0,361∙ Х3 + 0,03∙ Х4 + 0,068∙ Х5 + 0,004∙ Х6 + 0,312∙ Х7
На основе анализа трех уравнений регрессии делается вывод о том, что поскольку все социальные затраты предприятия в уравнении регрессии идут со знаком «+», наблюдается их положительная корреляция с результатами предприятия, что доказывает изначальное предположение о том, что социальные затраты оказывают влияние на повышение производительности.
Большой коэффициент при переменной «социальные выплаты» для ОСАО «Ресо-Гарантия» связан с тем, что предприятие в своей политике мотивации делает ставки на обширный социальный пакет.
На основании изложенного во второй главе можно сделать следующие выводы:
1) ОСАО «Ресо-Гарантия» – универсальная страховая компания, занимающая лидирующие позиции на российском рынке страховых услуг. Созданная в 1991 году, компания входит в число ведущих отечественных игроков отрасли страхования по объему собранных премий, а также является одним из лидеров в области розничного страхования. ОСАО «Ресо-Гарантия» имеет лицензию на 104 вида страхования и перестраховочную деятельность. ОСАО «Ресо-Гарантия» традиционно придерживается высоких стандартов корпоративного управления. Совершенствование соответствующих внутренних процедур является предметом постоянной заботы компании.
2) Приоритетными направлениями социальной политики ОСАО «Ресо-Гарантия» являются:
оптимальный соцпакет;
решение жилищных проблем работников;
охрана и укрепление здоровья трудящихся;
методы материального и морального стимулирования работников.
3) Отношения внутри организации построены на доброжелательной основе, между сотрудниками существуют развитые неформальные связи. Руководство предприятия считает это большим социальным достижением и предметом гордости организации.
4) Социальная политика должна способствовать созданию условий для эффективной деятельности персонала, направленной на достижение стратегических целей и поддержание конкурентоспособности.
5) На основе проведенного анализа управления персоналом ОСАО «Ресо-Гарантия» были выявлены существенные недостатки в управлении персоналом. Для достижения эффективной мотивации труда персонала был предложен ряд мероприятий.
6) Работники ОСАО «Ресо-Гарантия» имеют весомый социальный пакет благодаря значительным финансовым средствам, направляемым на эти цели. Для создания наиболее эффективной структуры социального пакета ОСАО «Ресо-Гарантия» необходимо учитывать не только результаты исследования рынка, но также проводить анализ потребностей сотрудников самой компании с учетом ее демографических и других особенностей. Подобные исследования позволяют выявить определенный набор составляющих соцпакета, наиболее привлекательных для сотрудников.
7) В процессе исследования выявлены особенности управления ОСАО «Ресо-Гарантия» при реализации принципов социального партнерства, отличающиеся от известных подходов В исследовании установлено, что главным недостатком современных методик оценки влияния принципов социального партнерства на эффективность деятельности ОСАО «Ресо-Гарантия» является отсутствие системного подхода.
На основе анализа данных по ООО «Страховая компания Комфорт Гарант», собранных в период с 2004 по 2006 год с разбивкой по месяцам, можно сделать вывод о том, что наблюдается положительная корреляция всех социальных затрат предприятия, а это доказывает, что социальные затраты оказывают влияние на повышение производительности. Можно также сказать, что предприятие в своей политике мотивации делает ставки на обширный социальный пакет.
8) Результаты работы предприятия в области социальной политики в течение ряда лет получают высокую оценку Правительства Российской Федерации. Ежегодно участвуя во Всероссийском конкурсе «Российская организация высокой социальной эффективности», ОСАО «Ресо-Гарантия» является обладателем диплома лауреата в номинации «Организация работы по охране материнства и детства», а также в отраслевой номинации.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
