Аннотация: |
ВВЕДЕНИЕ
Современный этап развития экономики России характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора. Нерешенность многих проблем управления персоналом на современном этапе становится главным препятствием развития рыночных отношений. Собственники предприятий не всегда понимают важность разработки стратегии управления человеческими ресурсами, перекладывая груз ответственности на наемных топ-менеджеров, которые в большинстве своем видят возможности развития бизнеса, прежде всего в увеличении объемов выпуска продукции не уделяя особого внимания системе работы с персоналом. Вместе с тем, все более очевидным становится то, что устойчивость (а тем более расширение) бизнеса, рост его прибыльности невозможны без стратегического управления персоналом туристического предприятия и снижения кадровых рисков. Стратегия управления персоналом, не нацеленная на предупреждение, локализацию и снижение этих рисков, не сможет стать необходимой и эффективной составляющей предпринимательской стратегии.
Различным аспектам управления персоналом посвящено множество работ как отечественных, так и зарубежных ученых. Научные основы управления человеческими ресурсами и стратегического управления заложены в трудах таких известных зарубежных ученых, как И.Ансофф, М.Армстронг, П.Друкер, Т.Котллер, А.Маслоу, М. Мескон, Э.Мэйо, Ф. Тейлор, Ф.Хедоури, Х.Грэхем, Г.Десслер и др.
Современные аспекты данной проблематики, учитывающие особенности развития российской экономики, достаточно глубоко и обстоятельно рассматриваются в работах таких отечественных ученых, как О.С. Виханский, Е.В. Маслов, В.А. Горемыкин, О.И. Волков, Ю.Г.Одегов, Р.А. Фатхутдинов, Т.О. Соломанидина, П.В.Журавлев, А.П.Егоршин, В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, М.Н. Кулапов, Г.Г. Руденко, В.В. Козлов, Э.А. Уткин, Т.Ю. Базаров, С.В. Шекшня и др.
В настоящее время управление персоналом представляет собой активно развивающийся научный блок, привлекающий внимание большого количества ученых, таких как П. Гелбрейт, И. Деламотт и Ш. Такезава, Дж. Дуглас, С. Клейн, Г. Круден и А. Шерман, Ф. Натансон, Д. Хант и Э. Шейн.
Вопросами непосредственно стратегического управления персоналом занимаются: Ж. Баярд и М. Лендник-Хэл, Г. Цедек и О. Кабсио, Дж. Райт и Б. Снелл. Разработке стратегического управления персоналом уделяют внимание такие ученые как: И.В. Бизюкова, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, А.Я. Кибанов, Р. Марр, Е.В. Охотский, В.К. Потемкин, В.В. Травин.
Цель дипломной работы заключается в формировании эффективной кадровой стратегии туристического предприятия на примере туристической компании.
В соответствии с поставленной целью, в работе поставлены и решены следующие задачи:
• определение сущности стратегического управления персоналом и его современных особенностей в сфере туристического предприятия бизнеса; систематизация используемых в научной литературе терминов и уточнение понятий «персонал», «кадры», «человеческие ресурсы»;
• выявление специфики кадровых рисков и оценка воздействия внешних и внутренних кадровых рисков на систему управления персоналом;
• изучение тенденций развития состава и структуры персонала российских предприятий;
• разработка алгоритма стратегического управления персоналом туристического предприятия на основе согласования целей субъектов управленческого процесса;
• выработка методических рекомендаций по определению стратегической потребности производственного туристического предприятия в персонале с учетом выявленных внешних и внутренних рисков;
• определение роли кадровой стратегии в эффективном управлении коммерческим предприятием;
• изучение современных подходов к разработке кадровой стратегии туристического предприятия, ее содержания и задач, систематизация подходов и формирование комплексной методики разработки кадровой стратегии;
• формирование системы критериев оценки эффективности кадровой стратегии туристического предприятия;
• определение особенностей кадровых стратегий предприятий в зависимости от их специализации, конкурентной позиции и масштаба.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют положения экономики труда и управления персоналом; труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам стратегического управления, кадровых стратегий, решения задач кадровых стратегий, развития трудового потенциала туристического предприятия; методические наработки в сфере оценки трудового потенциала работника и туристического предприятия, планирования потребности в кадрах, проектирования систем стимулирования труда, формирования систем кадрового развития туристического предприятия, оценки эффективности мероприятий в области управления персоналом.
Работа основывается на методах системного, структурного, статистического и экономического анализа, логического моделирования, экспертных оценок.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В качестве заключительных выводов можно назвать:
- на современном этапе экономических отношений основным ресурсом туристического предприятия ОАО «Интурист» является его персонал. Эффективное управление им подразумевает не только повышение производительности труда, но и, в первую очередь, активизацию творческого, инновационного труда как источника новых технологий и продуктов, способов продвижения на рынке. Таким образом, именно управление персоналом определяет конкурентную позицию туристического предприятия, формирует условия для его дальнейшего развития и лидерства;
- формирование кадровой стратегии на сегодняшний день является наиболее прогрессивным подходом. Это обосновывается тем, что управление персоналом только на самом высоком, стратегическом уровне позволяет одновременно учитывать цели развития туристического предприятия, трансформацию его внешней среды в целом и рынка труда в частности, выявлять изменения потребности туристического предприятия в трудовом потенциале и при этом соблюдать принцип долгосрочных связей работников с предприятием и ориентацию на их личностное развитие;
- разработка кадровой стратегии строится с учетом подходов классического стратегического планирования и принципов работы с персоналом. Она включает три уровня: 1) формирование ключевых установок (на базе миссии туристического предприятия и положений общей стратегии развития); 2) определение ориентиров и ограничений кадровой стратегии (в основу которых ложатся анализ сильных и слабых сторон предприятия на отраслевом региональном рынке и тенденции локального рынка труда); 3) планирование кадровой стратегии и программ ее реализации;
- содержание кадровой стратегии туристического предприятия зависит от таких его характеристик как размер (малое, среднее или крупное предприятие), и вид деятельности, а также динамики развития товарного рынка, на котором функционирует данное предприятие, и состояние локального рынка труда профессий, задействованных в процессе его хозяйствования;
- процесс реализации кадровой стратегии туристического предприятия рационально организовать на уровне четырех основных направлений управления персоналом: анализ текущей величины трудового потенциала туристического предприятия, управление движением персонала, реализация профессиональных и творческих способностей работников туристического предприятия и развитие персонала. При этом мы считаем, что наиболее эффективным инструментом реализации являются целевые программы деятельности службы персонала.
- организация управления персоналом в рамках единой стратегии, внедрение программного управления реализацией кадровой стратегии позволят предприятию существенно повысить эффективность труда, уровня реализации творческих и инновационных способностей работников, что приведет к росту его конкурентоспособности, достижению целей общего стратегического развития туристического предприятия, позволит работникам добиться увеличения благосостояния и профессиональной удовлетворенности. Проведенный анализ эффективности реализации программ кадровой стратегии ОАО «Интурист» это подтверждает.
Проведенное исследование позволило достичь следующих результатов, отвечающих задачам исследования:
1. На основе анализа существующих методик оценки эффективности системы управления персоналом ОАО «Интурист» предложены новые критерии для использования при определении эффективности функционирования системы управления персоналом, что сделает систему оценки более подробной, объективно отражающей эффективность всех направлений деятельности службы по управлению персоналом:
- средние издержки на прием одного новичка;
- средние издержки на обучение одного сотрудника;
- удовлетворенность менеджмента профессиональный составом работников;
- удовлетворенность сотрудников своей работой;
- улучшение качества оказываемых услуг (оценивается посредством опроса контрагентов и клиентов компании).
Данные показатели рассчитываются на основе данных управленческого учета, штатного расписания, показателей, выявленных путем устного и письменного анкетирования и интервьюирования руководителей и сотрудников компании.
2. На основе анализа стратегического плана развития компании, существующей организационной структуры, штатного расписания и должностных инструкций определен перечень ключевых компетенций, необходимых для реализации стратегии развития компании.
3. В соответствии с проведенным анализом существующих систем материального стимулирования сотрудников, осуществлена модификация системы экономического стимулирования сотрудников исследуемой компании, введен бонусный метод стимулирования персонала, который может применяться для предприятий малого и среднего бизнеса.
4. Разработаны рекомендации по методике профессионально-производственной адаптации кадров в условиях реализации компанией инновационной стратегии, разработаны формы первичных документов, используемых для оценки хода и результатов адаптации.
Таким образом, в работе детализировано содержание кадровой стратегии, направленной на интеграцию с общей стратегией развития компании, определены критерии ее активизации на основании проведенного анализа применяемых в настоящее время в российской практике кадровых стратегий и оценки эффективности действующих систем управления персоналом.
|
Дипломные работы 
