Аннотация: |
ВВЕДЕНИЕ
С переходом к рыночной модели хозяйствования, расширением многообразия форм собственности с особой остротой проявляется проблема создания необходимых условий для высокопроизводительного труда. Решающим фактором эффективности экономической деятельности в данных условиях является персонал организации. Система мотивации играет важную роль в согласовании интересов наемных работников и работодателей, от эффективности её построения зависят результаты работы предприятия, а, следовательно, и размеры общего дохода - источника повышения и заработной платы, и прибыли.
Факторы, обуславливающие особое внимание к проблеме мотивации труда, можно условно разделить на две группы:
- экономические (спад производительности труда, низкие производственные показатели, выпуск некачественной продукции);
- социологические (неудовлетворение материальных и духовных потребностей, критическое состояние демографической и экологической ситуации, резкая дифференциация различных слоев общества, плохие условия труда и быта).
Вопросы мотивации труда приобретают все большую актуальность и практическую значимость. Мотивация труда непосредственно связана с потребностями каждого человека, являясь необходимым условием включения в производственную деятельность, способом лучшего решения социальных проблем. Актуальность изучения мотивации труда, ее растущего влияния и тесной взаимосвязи с другими социально-экономическими явлениями вызывает необходимость поиска новых методологических подходов и методических рекомендаций, отражающих радикально изменившуюся ситуацию в обществе.
Большой вклад в разработку проблемы мотивации труда внес А.Маслоу, создав иерархическую пирамиду потребностей. Несмотря на различные критические замечания со стороны исследователей, его научные выводы послужили отправной точкой для множества разработок и концепций. Идеи Маслоу получили дальнейшее рассмотрение в трудах таких ученых как К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд. Необходимо отметить, что определенный вклад в описание проблемытрудовой мотивации внесли такие зарубежные ученые как Д. Аткинсон, Д. Маккиллен, С. Адамс, Б. Скиннер, Э. Локк, Л. Портер, Э. Лоулер и др. Их концепции основаны на рассмотрении непосредственного процесса трудовой деятельности.
Среди отечественных теорий большой интерес представляют концепция «устойчивого мотивационного ядра», предложенная В.А. Ядовым и А.Г. Здравомысловым; В.А. Ядову принадлежит также диспозиционная теория саморегуляции социального поведения личности. Изучением трудовой мотивации занимались также В.Г. Подмарков, И.Ф. Беляева, М.И. Круглов и другие. Однако, несмотря на представленный круг теоретических исследований и накопленный практический опыт, в теории и практике мотивации остается немало аспектов, рассмотренных недостаточно полно (начиная с основных понятий теории мотивации и заканчивая инструментарием исследования проблем реализации ее в организациях).
Недостаточное внимание уделяется социально-психологическому эффекту мотивации, важность которого в современных условиях возрастает: на первый план, наряду с экономическими, выходят такие показатели, как удовлетворенность трудом, преданность организации, желание оставаться ее членом, гордость за организацию, принятие ее целей как личностно значимых. Они находятся на пересечении целей организации и ее работников, важность взаимосвязи которых особенно велика.
Кроме того, в научной литературе отсутствует системный анализ доминирующих мотивационных структур, обусловленных особенностями образа жизни отдельных профессиональных групп наемных работников, слабо изучены типы мотивации трудового поведения работников на различных стадиях их трудовой биографии.
Таким образом, недостаточная исследовательность целого ряда проблем формирования новых стратегий трудового поведения работников, отсутствие серьезных обобщений научно-прикладного характера по выявлению взаимосвязи уровня трудовой мотивации с действующими системами мотивации и стимулирования труда определили актуальность темы.
Объективная необходимость построения эффективной системы мотивации персонала на предприятиях определяет актуальность темы дипломной работы.
Целью дипломной работы является совершенствование системы мотивации персонала на примере компании ООО «Арт велл».
В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи:
• выявить сущность понятия мотивации, проанализировать ключевые составляющие мотивационного процесса и его структуру;
• провести сравнительный анализ основных теорий и концепций трудовой мотивации;
• проанализировать современные подходы к изучению эффективного стимулирования персонала на российских предприятиях в современных условиях;
• описать основные составляющие процесса внутренней мотивации и возможности их использования с целью повышения производительности труда персонала;
• дать обоснование применения качественного подхода для изучения трудовой мотивации персонала предприятия;
• представить рекомендации по управлению персоналом предприятия с учетом специфики различных групп работников и структуры предприятия;
дать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала компании ООО «Арт велл».
Объектом исследования является система мотивации персонала на примере компании ООО «Арт велл» ООО «Арт велл».
Предметом является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала на примере компании ООО «Арт велл» ООО «Арт велл». Практическая значимость исследования заключается в том, что предложения по оптимизации системы мотивации и могут быть учтены другими компаниями и использованы ими в целях повышения эффективности управления персоналом и оптимизации результатов своей деятельности.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют принципы структурно-функционального анализа, системный подход и сравнительный анализ в исследовании современных теорий и систем мотивации.
Материалы, дают возможность выявить основные «точки воздействия» на коррекцию управленческой политики предприятий в направлении повышения уровня трудовой мотивации.
Предложенный в работе инструментарий позволит расширить исследовательский арсенал при изучении и разработке мотивационных методов воздействия на персонал организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Согласно результатам дипломной работы можно сделать следующие выводы.
ООО салон красоты «Арт велл» в сфере парикмахерских услуг работает в г. Москве. ООО «Арт велл» - салон красоты по оказанию населению парикмахерских услуг. В настоящее время в сфере услуг открылось много предприятий, в том числе и интересующих нас парикмахерских салонов красоты, салонов-парикмахерских, SPA-салонов. Появилось много салонов красоты, которые предлагают широкий спектр услуг, импортное оборудование и косметические средства - всё это требует больших капиталовложений, что создаёт условия для роста цен на предлагаемые ими услуги.
В настоящее время возникли благоприятные условия для возникновения парикмахерских, так как они в большинстве случаев ориентированны на потребителя со средним и низким достатком, которые и составляют большинство населения. Для хорошей работы персонала руководство ООО «Арт велл» обеспечивает гибкий график работы, возможность участвовать в управлении.
Парикмахерская ООО «Арт велл» оказывает услуги по подбору причесок, цвета волос, укладке свадебных и вечерних причесок, стрижке и химической завивке. ООО «Арт велл» удовлетворяет потребности своих потенциальных клиентов в парикмахерских услугах, которые будут качественными и по доступным ценам. Также «Арт велл» предоставляет услуги по выезду мастера на дом к клиенту, и по продаже косметических средств отечественных производителей по низким ценам. Не исключено, что в дальнейшем парикмахерская «Арт велл» заключает договор с предприятием для предоставления персоналу этого предприятия парикмахерских услуг.
Цель построения системы мотивации персонала – приведение в соответствие мотивов сотрудников с задачами, стоящими перед конкретным подразделением и компанией в целом. Выявление целей компании задает модель, в соответствии с которой и производится оценка, построение и внедрение системы мотивации персонала.
• Второй этап. Определение мотивационного статуса сотрудников.
Построение системы мотивации должно исходить из существующей картины мотивационного статуса работающих в компании сотрудников.
Определение мотивационного статуса сотрудников предполагает:
1. Анализ мотивационного профиля (выраженность отдельных групп мотивов, общий фон мотивационной насыщенности, реальное и «идеальное» состояние мотивов, мотивационная активность в отношении рабочих ситуаций и ситуаций, выходящих за их рамки) Здесь достигается понимание, какие мотивы являются ведущими у каждого сотрудника и каковы мотивационные тенденции, характерные для подразделения и организации в целом;
2. Определение уровня удовлетворенности потребностей, связанных с основными мотивами, влияющими на эффективность работы. Здесь достигается понимание того, насколько удовлетворены те или иные мотивы и какие из них оказываются блокированными. Это позволяет спрогнозировать, какие процедуры приведут к большей удовлетворенности мотива/потребности.
• Третий этап. Соотнесение мотивационных параметров с теми задачами, которые стоят перед различными категориями сотрудников и подразделениями.
Анализ различия между имеющейся и желаемой картиной в сфере мотивации персонала позволяет выделить область основных задач в вопросе построения системы мотивации.
• Четвертый этап. Анализ механизмов мотивирующего управления.
Этот вопрос является ключевым для построения системы мотивации персонала. Данный анализ предполагает оценку эффективности менеджмента в вопросах управления мотивацией сотрудников с выводами о том, какие из управленческих приемов являются наиболее эффективными, а какие не дают ожидаемого эффекта и почему. В результате эксплицируются имеющиеся в распоряжении отдельных менеджеров механизмы мотивации персонала, происходит их систематизация, определяются зоны «дефицита» в мотивационном управлении, предлагаются (при желании реализуются нашими специалистами) мероприятия, направленные на развитие недостающих/блокированных навыков мотивирующего управления
• Пятый этап. Рекомендации по построению системы мотивации персонала или ее отдельным модулям.
1. Рекомендации для системы подбора персонала Учет мотивационной картины позволяет дополнить систему подбора персонала методическим обеспечением в виде тестов, анкет, структуры интервью, позволяющих учитывать этот компонент уже на стадии подбора и приема специалистов на работу.
2. Разработка системы аттестации персонала или других систем оценки для поддержания, мониторинга и развития мотивации. Аттестация и оценка выполняет функцию отслеживания уровня мотивационной вовлеченности для принятия управленческих решений, а также помогает сотрудникам в прояснении целей и ожиданий в отношении их работы. Наши специалисты могут дать рекомендации, позволяющие систематически отслеживать мотивационный компонент при проведении аттестации с учетом полученных в исследовании данных. При отсутствии системы аттестации в компании исследование мотивации может лечь в основу для разработки этой системы. Подобная система включает разработку процедуры ее проведения, определение форм оценки для различных категорий сотрудников и методов анализа полученных результатов;
3. Разработка системы обратной связи. Обратная связь сама по себе является серьезным мотиватором. Наиболее действенной система обратной связи становится в том случае, если существуют прозрачные критерии и систематические процедуры, ее обеспечивающие. Для этого вырабатываются формы обратной связи в виде модели наиболее приемлемой для организации. Формы обратной связи могут быть конкретизированы по отношению к каждому руководителю и фиксированы в его личном плане.
4. Разработка системы мотивирующего управления. Эта система включает построение индивидуальной карты управленческих приемов для каждого менеджера, с обозначением областей высокой и недостаточной компетенции, которая служит отправной точкой для овладения менеджерами организации эффективными приемами мотивирующего управления с последующим оценочным мониторингом их деятельности. Овладение такими приемами возможно путем проведения тренингов, составления планов развития, введения системы управления по целям.
5. Принятие системы корпоративных мероприятий. Любой человек имеет потребность в аффиляции, принадлежности некоторой системе, разделении собственных взглядов и ценностей с другими. Понимание и принятие сотрудниками корпоративных ценностей является мощным мотивирующим фактором. Разработка и внедрение системы корпоративных ценностей в том числе через создание системы корпоративных мероприятий является одним из ключевых инструментов в управлении мотивацией персонала.
6. Разработка рекомендаций по обучению и развитию персонала и их возможная реализация. Высокая внутренняя мотивация к работе всегда связана для человека с возможностью разнообразить свои навыки, узнавать новое, то есть, обучаться. Развитие бизнеса также предполагает повышение компетентности персонала. Инвестиции в развитие персонала, по последним данным, являются наиболее окупаемой частью общих инвестиций в любой отрасли. Однако для этого необходимо определить, кого и чему стоит учить, и какие для этого необходимы условия. Введение системы обучения как мотивирующего фактора позволит не только поднять мотивацию сотрудников, но и сделать Ваш кадровый актив более профессиональным.
7. Рекомендации по разработке системы материальных и нематериальных поощрений. Анализ параметров мотивации сотрудников и механизмов, приводящих их в действие, позволяет разработать конкретные рекомендации по системе материальных и нематериальных поощрений сотрудников.
|
Дипломные работы 
