Аннотация: |
Введение
Общественная жизнь нашей страны в последние годы характеризуется значительным усилением политической и социальной напряженности, обострением противоречий, взрывающихся острыми конфликтами на всех уровнях социальной структуры.
Основными характеристиками современного конфликтогенного состояния социально-экономической сферы российского общества стали: глубокая имущественная дифференциация, приведшая к расколу общества на большинство «бедных» и меньшинство «богатых»; обнищание около 80% населения, в том числе большинства квалифицированных работников, вследствие разрушительной реализации процессов либерализации экономики и приватизации предприятий. Наряду с этим развиваются: деформация важнейших социально-профессиональных групп, вплоть до исчезновения некоторых из них; девальвация ценности труда в материальном производстве, смена представлений о «престижных» и «непрестижных» профессиях; поляризация интересов частных собственников и директората предприятий, с одной стороны, и наемных работников совместно с профсоюзными структурами, с другой. Наконец, социальная напряженность, усиливающаяся с ростом социальной стратификации, эрозией понятий «законность» и «справедливость», ослабление зависимости между трудом и доходом.
Отмеченные выше деструктивные проявления стали возможны в результате развертывания системного кризиса, приведшего к неуправляемости всех сфер и социальных институтов, разбалансированности социально-экономических процессов в российском обществе. Отсутствие на нынешнем этапе экономических реформ в России концепции эффективного социального управления общественным производством, стратегической социальной доктрины и действенной социальной политики делает актуальной проблему рационального регулирования социально-трудовых отношений, трансформирующихся в разного рода трудовые конфликты.
Понятие конфликта принадлежит как обыденному сознанию, так и науке, наделяющей его своим специфическим смыслом. Каждый из нас интуитивно понимает, что такое конфликт, однако, от этого определение его содержания не становится более легким.
В обыденной речи слово конфликт используется применительно к широкому кругу явлений.
Сегодня никому не надо доказывать, что проблематика, связанная с изучением конфликтов, имеет право на существование. К проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов, возникающих по различным причинам на предприятии, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи, но и руководители данных предприятий.
Традиционные классификации конфликтов далеко не всегда включают внутригрупповые конфликты. Учитывая этот факт я решила рассмотреть именно такой уровень конфликтов.
Актуальность темы преобладает именно сегодня. Еще недавно, деятельность любого государственного предприятия полностью контролировалась из вне. Права работников защищал профсоюз, да и государство вело политику регулирования производственных отношений. Сегодня, в условиях рыночной экономики, когда большинство предприятий принадлежат частным лицам и управление фирмой полностью зависит от руководителя - конфликты между администрацией и персоналом практически неизбежны. Руководитель волен поступать так, как только он считает нужным, работники, не согласные с позицией руководства вынуждены мириться с предоставленными условиями, т.к. рискуют оказаться и вовсе без работы. Рабочий персонал, в свою очередь, так же зачастую открыто диктует свои условия, которые не совпадаю с мнением начальства. Но это лишь малая часть конфликтов. Несомненно мало понимать их наличие, важно правильно устранить их последствия.
Рынок труда настолько нестабилен и неконтролируем, что именно сейчас и необходимо разработать модель их разрешения. В наше время руководителю особенно важно, чтобы коллектив был сплочен и работа приносила максимальную прибыль. Это еще одна причина считать тему дипломной работы актуальной.
Возрастающее количество конфликтов на предприятии несомненно оказывает пагубное влияние на состояние экономики и рынка. Мы оказались неподготовлены к этой сложной ситуации. Ориентация на бесконфликтное развитие общества делала проблематику конфликтов бесперспективной. Это привело к тому, что в обществе не сформировались механизмы работы с конфликтами. В своей дипломной работе я делала упор именно на отражение реальных (пусть и не приятных нам фактов). Не стоит полагать, что конфликтов нет, потому что мы их не видим. Они есть, и не стоит обходить их стороной, их нужно искоренять и создавать такие условия, что бы в последствии они никогда больше не возникали.
Именно поэтому я предлагаю в своей дипломной работе подробно ознакомиться с основными видами конфликтов на предприятии, стратегией их выявления, тактикой их решения, стадиями и этикой преодоления.
Выбранная тема представила для меня глубокий научный интерес. Давая квалификацию различного рода конфликтам, анализируя концепции их возникновения и развития, исследуя их истоки и последствия я сформировала свое собственное представление о них.
Определив на основе изучения, что наиболее актуальными и не изученными на сегодняшний момент являются конфликты на предприятии, я сделала упор именно на этой области.
При написании дипломной работы я изучила множество научных трудов и монографий, учебной и научной литературы, практических советов психологов и конфликтологов, и с удивлением обнаружила, что подавляющее большинство работ посвящено глубочайшему изучению внутриличностных конфликтов, а вот темы профессиональных конфликтов на предприятии почему то рассмотрены только лишь поверхностно.
Изучив предлагаемый в современной литературе материал, можно придти к выводу, что он не содержит всей полноты данных о проблеме, поэтому для наиболее четкого исследования темы в работе будет использован: метод практического анализа.
Весь комплекс конфликтологических проблем современного труда на производстве, изучаемых отечественными специалистами, можно разделить на три взаимосвязанных, но относительно независимых группы, и затем оценивать уровень их разработанности внутри каждой из них в отдельности.
Разработка теоретических проблем управления трудовыми конфликтами представлена в обществоведческой литературе. В имеющихся публикациях авторы определяют структуру, функции и процесс трудовых конфликтов, раскрывают специфику конфликтного сознания и поведения субъектов (индивидуальных и групповых), значение личных качеств активных участников социально-экономической борьбы. Это - работы Е.В.Александровой, С.Ю.Барсуковой, В.И.Терчикова, Н.В.Гришиной, С.ИЕриной, Ф.М.Бородкина, Л.АГордона, А.К.Зайцева, Ю.Д.Красовского, М.В.Киблицкой, ИД.Ладанова, С.Ф.Фролова, А.МКацвы, А.И. Кравченко, В.И.Сперанского, Е.И.Степанова, П.Н.Шихирева, В.М.Шепеля. Существенным подспорьем в этом блоке проблем является комплекс идей и моделей в трудах зарубежных авторов, создавших оригинальные концепции по социологии и психологии трудовых конфликтов в организации предприятия. В их числе МАльберт, Г.Бомерс, К.Боулдинг, Г.Браун, Дж.Боумен, И.Бэтстоун, М.Вебер, П.Гудштейн, Р.Дарендорф, М.Дейч, Я.3еленевский, А.Корнхаузер, Л.Крисберг, У.Мастенбрук, Х.Минцберг, К.Томас, Д.Тьёсволд, Ф.Фюрстенберг, П.Эдвард .
В разработку социологических, методологических аспектов проблемы, то есть в обоснование принципов анализа конфликтных трудовых отношений и построение адекватного понятийного аппарата для их изучения существенный вклад внесли такие отечественные авторы как В.И.Герчиков, В.АДавыденко, Б.Ю.Кагарлицкий, Е.Д.Катульский, Ю.Д.Красовский, Л.А.Петровская, К.В.Решетникова, В.О.Храмов, А.К.Назимова, Е.Л.Шершнева, А.И.Пригожин, А.Н.Асадов, А.К.Зайцев. В своих работах они анализируют факторы и причины социально-трудовых конфликтов, их объекты и субъекты, выявляют типичные механизмы и инновационные модели и стили конфликтного поведения участников. Это прежде всего модель ценностно-нормативного конфликта «традиционализма» и «рационализма» в сфере трудовых отношений Е.Л.Шершневой и Ю.Фелъдхоффа, концепция механизма института власти в возникновении трудовых конфликтных ситуаций, концепции конфликта акционирования предприятий А.К.Зайцева, В.И.Герчикова, социально-психологическая теория Ю.Д.Красовского, рассматривавшего конфликт «Руководитель-подчиненные» как тип функционального организационного поведения.
Практически предприняты лишь первоначальные шаги в разработке методических и технологических аспектов проблемы управления трудовыми конфликтами в организационной системе предприятия. В В.Н.Амелина, Н.В.Антошиной, Н.С.Данакина, Л.А.Дятченко, ДДэна, О.Иванова, А.С.Козлова, В.Н.Кудрявцева, ММЛебедевой, В.К.Липинского, Е.Н.Науменко, М.И.Негодаевой, С.Г.Пушкаревой, А.В.Соловьева, В.А.Соснина, Т.С.Сулимовой, В.Тарасова, Н.П.Труновой, А.Н.Чумикова речь идет об экономических, организационных, правовых, социально-психологических аспектах раннего предупреждения и профилактики, диагностики и прогнозирования, урегулирования и разрешения трудовых конфликтов, в своей совокупности образующих, с точки зрения автора, содержание понятия «управление» трудовыми конфликтами. В работах этой группы авторов раскрываются правила и процедуры формирования у субъектов борьбы культуры спора и паритетного диалога, ведения коллективных деловых переговоров, создания специализированных конфликтологических служб и структур в производственных организациях.
Анализ работ современных зарубежных авторов по данному направлению современной трудовой конфликтологии показал возможность и полезность применения многих их идей в нынешних российских условиях, но, разумеется, с учетом их специфики. В первую очередь имеются в виду модель «принципиальных переговоров» Р.Фишера и У.Юри, модель «вмешательства менеджмента» во внутриорганизационные конфликты У.Мастенбрука, концепция «позитивного конфликта» в организации Д.Тьёсволда, технология поэтапного регулирования конфликтных отношений оппонентов Х.Бродаля.
В методологическом отношении исследование опирается на системный и структурно-функциональный подход к анализу предметной области исследования, социологическое и конфликтологическое представление о трудовом конфликте как целостной, динамичной, дифференцированной системе социальных действий, отношений и процессов. При этом важное значение имеют многомерность конфликтологического анализа, принцип единства теоретического и эмпирического в познании сущности и форм развития конфликтных трудовых отношений, органическая взаимосвязь объекта и субъекта конфликтного противоборства, принцип соответствия управляющей и управляемой систем в конфликтном взаимодействии.
В качестве теоретико-методологических источников использованы труды ведущих отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, социологии, психологии и теории управления конфликтами, системного подхода к их анализу, социальных технологий регулирования.
Вряд ли кто-то будет оспаривать мнение, что конфликты являются неотъемлемой частью нашей жизни. Конфликт определяется столкновением противоположно направленных интересов, целей, взглядов или мнений двух или нескольких сторон.
Отношение к конфликтам чрезвычайно важно, ведь конфликт, как и пожар, легче предотвратить, чем потушить. Оставлять конфликт без внимания - это всё равно, что оставлять в пустом доме тлеющие угли: пожара может и не быть, но уж если случиться.
Возможно ли, руководить без конфликтов? Смотря, что воспринимать под конфликтом. Если считать конфликтом каждое разногласие или дискуссию, то управление без конфликтов, конечно же, не возможно даже представить.
Руководить без конфликтов возможно, если научиться управлять, сотрудничая с другими. Это очень сложно, но приблизиться к этой цели можно, обладая знаниями и опытом.
В процессе разрешения конфликтных ситуаций стороны могут прийти к компромиссному решению, которое позволит, например с одной стороны, учителю эффективнее проводить занятия, а с другой - повысить успеваемость учеников за счет урегулирования межличностных отношений с учителем.
На основании вышеизложенного, цель дипломной работы – изучить основные аспекты внутрифирменных конфликтов, причины их возникновения и разработать стратегию управления конфликтами на предприятии.
Предметом данной дипломной работы является изучение сущности и основных причин возникновения внутрифирменных конфликтов.
Объектом работы является ООО «Бикам».
Для достижения заданной цели поставлены следующие задачи:
Изучить теоретические аспекты управления конфликтами на предприятии
Провести исследование конфликтов в ООО «Бикам»
Разработать стратегию управления конфликтами в ООО «Бикам»
Заключение
В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. Если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. В самом деле, одной из первейших целей Веберовской бюрократии и административной школы в теории управления было устранение условий, способствовавших возникновению конфликта. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации — условие не только невозможное, но и нежелательное.
Более того, хотя организации и нужна гармоничная интеграция всех видов деятельности, она не может оставаться статичной и удовлетворенной существующим положением. Напротив, руководство должно проявлять активность, планировать новшества и должным образом реагировать на изменение внешней среды.
В данной работе мы попытались расширить понимание современного управления, пополняя свои знания о природе конфликта, переменах и стрессовых ситуациях в организации, а также о методах эффективного управления ими.
Конфликт- это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. В конфликте чаще всего участвуют две стороны, называемые оппонентами от латинского “opponens” - возражающий. Из-за различной сложности их структуры оппоненты неодинаковы между собой по силе. Эта характеристика была названа рангом оппонентов. Если участник конфликта выступает лишь от своего имени и преследует только личные цели, то он является оппонентом первого ранга. Если же в конфликте участвует группа людей, поддерживающих общую цель, то они являются оппонентами второго ранга. И, наконец, оппонентом третьего ранга называется структура, состоящая из взаимодействующих между собой групп второго ранга. Конфликт представляет собой динамичный процесс и включает три стадии: конфликтная ситуация, собственно конфликт и разрешение конфликта.
Слово конфликт используется применительно к широкому кругу явлений. Видов конфликта много, одним из них является конфликт на предприятии. Тема конфликтов на предприятии на сегодняшний момент стоит наиболее остро. Это вытекает и из конфликтов внутри каждой отдельной личности и из межличностных конфликтов, и из межгрупповых, ведь коллектив это и есть группа. Но, на мой взгляд, если конфликтам внутриличностным посвящено множество научных работ, то конфликтам на предприятии уделено гораздо меньше внимания со стороны психологов и конфликтологов.
В нашей стране проблема конфликтов в организациях долгие годы как бы не существовала. Исследования психологов были посвящены в основном семейным и внутриличностным конфликтам, а их результаты использовались в семейной психотерапии и при личностном консультировании. Лишь в 1997 году при Институте социологии РАН была организована Социологическая школа конфликтологии, а первые в России книги по конфликтам в организациях датированы 1989 годом.
Если говорить об управлении людьми - причин для конфликтов в организации всегда предостаточно - руководителю постоянно приходится сталкивается с противоречиями. Коллеги, партнёры и подчинённые далеко не всегда имеют одинаковые с менеджером цели, отличаются в представлениях, ценностях, жизненном опыте, манере поведения Устранение причин конфликтов в организации очень часто неразрывно связано с необходимостью совершенствования системы управления компанией. Конфликты сложно разрешать успешно, не осознавая общих закономерностей, которым подчиняется развитие организации. Конфликты часто являются показателем необходимости принятия важных управленческих решений и перехода на новую ступень в развитии организации.
При написании дипломной работы исследовалось ООО «Бикам». Были проведены тестирования сотрудников, делались анализы, изучалась атмосфера организации. Можно придти к выводу, что ООО «Бикам» стабильное предприятие, которое не допускает серьезных конфликтов. Конечно невозможно работать совсем не конфликтуя, ведь штат не маленький, и у каждого свой характер, а работать приходится в коллективе. Но в ООО «Бикам» это удачно предусмотрено. При разработке стратегии управления конфликтами на предприятии предполагается создание комиссии по урегулированию конфликтов, которая координирует действия сотрудников так, что конфликтов либо не возникает вообще, либо они не обладают значительной степенью распространенности.
Отношение к конфликтам чрезвычайно важно, ведь конфликт, как и пожар, легче предотвратить, чем потушить. Оставлять конфликт без внимания - это всё равно, что оставлять в пустом доме тлеющие угли: пожара может и не быть, но уж если случиться.
Возможно ли, руководить без конфликтов? Смотря, что воспринимать под конфликтом. Если считать конфликтом каждое разногласие или дискуссию, то управление без конфликтов, конечно же, не возможно даже представить.
Руководить без конфликтов возможно, если научиться управлять, сотрудничая с другими. Это очень сложно, но приблизиться к этой цели можно, обладая знаниями и опытом.
Навыки, помогающие предотвращать и разрешать конфликты можно разделить условно на две большие группы: коммуникативные и когнитивные (навыки анализа проблем). Как и любые профессиональные умения они могут совершенствоваться в процессе тренинга и непосредственно в деятельности.
Конфликты сложно разрешать успешно, не осознавая общих закономерностей, которым подчиняется развитие организации. Конфликты часто являются показателем необходимости принятия важных управленческих решений и перехода на новую ступень в развитии организации.
Гарантией предотвращения, а также успешного разрешения конфликтов, на мой взгляд, служит наличие необходимых навыков у менеджера, у директора и у каждого сотрудника. Но, как бы мы ни учили людей общаться, какие бы тренинги по сплочению сотрудников и командообразованию ни проводили, как бы ни шлифовали должностные инструкции, в итоге приходим к пониманию, что конфликты в организации все равно неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия как между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. И задача "руководить без конфликтов" - не более, чем миф. Получается, что конфликт - это естественное состояние для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи. А задача специалистов использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед.
По мере становления рыночных отношений значимость проблемы управления конфликтами, будет возрастать. В условиях децентрализации управления отсутствие конфликтов внутри организации, в управленческой команде или трудовых коллективах не только не возможно, но и нежелательно.
Для эффективного разрешения конфликтов нужны глубокие знания по этой проблеме и собственный опыт.
Наибольшей похвалы достоин тот, кто предупреждает дисфункциональные конфликты или, по крайней мере, гасит их в зародыше.
Лучший способ недопущения и разрешения конфликтов на производстве - это хорошо налаженная система организации труда, атмосфера гласности и знание руководителем своих подчинённых.
|
Дипломные работы 
