Аннотация: |
Введение
На сегодняшний день проблема нехватки высококвалифицированных кадров на российских предприятиях является одной из наиболее актуальных. Качество персонала предприятия, кадровый потенциал является важнейшим фактором успеха любых экономических реформ. Кадровая политика стано-вится одним из ключевых моментов государственного управления в развитых странах. Уровень профессиональной подготовки рабочих, специалистов-управленцев определяет эффективность программ структурной перестройки экономики, расширения производства товаров и услуг, обеспечения их кон-курентоспособности на внутреннем и внешнем рынках. В свою очередь, рос-сийская промышленность сегодня столкнулась с проблемой тотального де-фицита высококвалифицированных кадров, которая требует неотложного решения.
Выход из кризиса российской экономики возможен с возрождением ре-ального сектора экономики и переориентацией финансового сектора на об-служивание промышленности. Для реализации этой задачи требуется высо-коквалифицированная рабочая сила. Бытует мнение о том, что такой рабочей силы, в том числе специалистов с высоким уровнем образования и интеллек-туальным потенциалом, в России сегодня более чем достаточно, что эти кад-ры в союзе с наукой позволят выйти из кризиса. Анализ реальной ситуации показывает, что с таким мнением трудно согласиться.
В последнее время в российских организациях происходят серьезные изменения в управлении всеми процессами, в том числе и кадровыми. У лю-дей, занимающихся работой с персоналом, формируется интерес не только к теории, методологии и методике кадровой работы, но и к ее диагностике, ко-торая является эффективным инструментом получения объективной инфор-мации о состоянии дел, необходимой для постановки диагноза о состоянии кадрового менеджмента организаций и рекомендаций по его совершенство-ванию.
Трудовые ресурсы на предприятии — это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер произ-водства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества про-дукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существен-ным изменениям в принципах, методах и социально-психических вопросах управления персоналом на предприятии.
Хорошо подобранный трудовой коллектив — одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партне-ров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской дея-тельности, выражения и процветания предприятия.
Трудовые отношения — едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллек-тиве, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные уста-новки, психологические предпочтения.
Какие бы технические возможности, организационно-управленческого преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человечество ресурса. Ведь все в конеч-ном итоге зависит от людей, от их унификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала. Новые произ-водственные системы состоят не только из совершенных машин и механиз-мов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выра-ботке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множе-ства людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капи-тал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются крае-угольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффек-тивности.
Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:
отбор и продвижение кадров;
подготовка кадров и их непрерывное обучение;
стабильность и гибкость состава работников;
совершенствование материальной и моральной оценки труда ра-ботников.
Если оценивать человеческий капитал не как издержки, а как актив предприятия, который надо грамотно использовать, то решение о принятии сотрудника на работу стоит больших денег. Так, если бы дело касалось по-купки машин на такую же сумму, то решение принималось бы высшим руко-водством предприятия и были бы неизбежны вопросы о их полной загрузке и стоимости поддержания в рабочем состоянии, но, к сожалению задается очень мало подобных вопросов при приеме на работу нового сотрудника. Традиционные принципы отбора уделяют слишком много внимания специа-лизированным знаниям, которые быстро устаревают. И поэтому так мало внимания уделяется тем сотрудникам или кандидатам в сотрудники, кто спо-собен постоянно учиться.
Существует два главных критерия отбора и продвижения работников:
высокая профессиональная квалификация и способность к обуче-нию;
опыт общения и готовность к сотрудничеству.
Президент Гарвардского университета Д. Бок как-то заметил, что если вы считаете, что образование слишком дорого, попробуйте посчитать, сколь-ко стоит невежество. Цена, которую мы платим за неграмотность и недоста-точное качество человеческого капитала, очень высока. Поэтому обучение кадров — это не издержки, это необходимая предпосылка для постоянного совершенствования, возможности гибко использовать рабочую силу, снижать непроизводительные затраты.
Гарантия занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значи-тельный экономический эффект и формируют у работников желание повы-шать эффективность работы, не опасаясь увольнения.
Кадровая политика - система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих че-ловеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного распи-сания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согла-совываются с общим пониманием целей и задач организации).
Предметом данной работы является разработка мероприятий по совер-шенствованию кадрового потенциала предприятии.
Объектом работы является деятельность ООО «Донреал» и ее совер-шенствование.
Целью дипломного проекта является оценка возможностей компании для проектирования и разработки мероприятий по повышению эффективно-сти использования персонала.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
- рассмотреть значение и роль персонала для эффективности работы предприятия
- дать организационно-экономическую характеристику ООО «Дон-реал»
- разработать рекомендации по повышению эффективного использо-вания персонала ООО «Донреал».
- рассмотреть безопасность и экономичность проектных решений
Заключение
В данном дипломном проекте сделана попытка оптимизации кадрового менеджмента на предприятии, на примере ООО «Донреал».
Предметом исследования являлась разработка мероприятий по совер-шенствованию организации кадрового менеджмента на предприятии.
Объектом являлась деятельность ООО «Донреал» и ее совершенство-вание.
По ходу написания проекта поставленная цель - оценка возможностей компании для проектирования и разработки мероприятий по совершенство-ванию организации кадрового менеджмента на предприятии была выполне-на.
Сформулированные для достижения поставленной задачи выполнены.
В первой главе были рассмотрены теоретические аспекты организации кадрового менеджмента на предприятии.
Во второй главе дипломного проекта проведен анализ деятельности ООО «Донреал» в современных условиях.
К сожалению, подробный анализ состояния кадрового менеджмента на предприятии требует более тщательного исследования организационной структуры, вертикальных и горизонтальных, нисходящих и восходящих ин-формационных потоков, соответствия между объемами передаваемой ин-формации и средствами ее передачи, что, в масштабах данной работы не представляется возможным.
Однако проведенный анализ позволил выявить целый ряд кадровых проблем, оказывающих существенное влияние на деятельность организации в целом.
Причем проблемы эти связаны как с особенностями организационно-управленческой структуры компании, так и с материально-технической ос-новой существующей системы коммуникации. Поскольку системный анализ этих проблем и поиск путей их решения в организации никогда не проводил-ся, их значимость приобрела стратегическое значение, так как их наличие способствует распаду организации изнутри, существенно подрывает позиции компании на внешних рынках и способно поставить под вопрос возможность ее дальнейшего функционирования.
Затем были разработаны была проведена оценка возможностей компа-нии для проектирования и разработки мероприятий по совершенствованию организации кадрового менеджмента на предприятии и предложены кон-кретные мероприятия и приведен их расчет.
Предложенные в данной работе рекомендации по совершенствованию организации кадрового менеджмента на предприятии призваны нейтрализо-вать экономические последствия несбалансированного информационного обмена и таким образом упрочить положение организации на рынке.
Несмотря на то, что точный расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий в масштабах данной работы существенно за-труднен, есть основания полагать, что внедрение приведенных здесь предло-жений позволит компании за счет повышения качества кадрового менедж-мента на предприятии избежать неэффективного использования имеющихся ресурсов и улучшить качество информации, используемой для принятия управленческих решений.
В свою очередь основанные на точной и своевременной информации управленческие решения обеспечат предприятию возможность снизить про-изводственные издержки, улучшить свой имидж среди потенциальных кли-ентов и посредников, усилить свои конкурентные преимущества и укрепить стратегические позиции на занимаемом рынке.
|
Дипломные работы 
