Аннотация: |
Введение
Актуальность настоящего дипломного исследования определяется возрастающим значением повышения эффективности производства и труда в обеспечении устойчивого экономического роста и сбалансированности народного хозяйства Российской Федерации.
Эффективность производства и производительность труда при любой форме экономических отношений и хозяйственных укладов являются главными факторами интенсивного экономического роста, который обеспечивает реализацию перманентной цели общественного прогресса — достижение высоких темпов развития производства и увеличения национального богатства. Эти факторы непосредственно определяют реальную способность экономического роста в отдаленной перспективе на основе позитивных изменений в экономике. В конечном счете, благодаря стабильному росту эффективности производства и труда достигается основополагающая цель — повышение уровня и качества жизни, соответствующих представлениям об успешно развивающемся современном цивилизованном обществе.
Цель исследования заключается в анализе психологических особенностей мотивации профессиональной деятельности сотрудников коммерческой фирмы на примере ООО «Ресторан «Охотников».
В соответствии с названной целью были поставлены и решены следующие задачи:
- определены методы повышения эффективности производства и производительности труда в целом;
- исследована статика применения методов повышения производительности труда в частности – на примере ООО «Ресторан «Охотников»;
- проведен анализ возможностей оптимизации повышения производительности труда в частности – на примере ООО «Ресторан «Охотников».
Степень разработанности проблемы. Непосредственно проблемам повышения эффективности производства и производительности труда посвящены работы таких зарубежных ученых, как Барра Р., Синк Д.С., Друкер П., Гелбрейт Дж., Маркс К., Кейнс Д., Питере Т., Уотермен Р., Р. Фостер и др. В отечественной экономической науке проблемы эффективности производства и труда исследовали многие экономисты: Струмилин С.Г., Пруденский Г.А., Абалкин Л.И., Хромов П.А., Хачатуров Т.С, Карпухин Д.Н., Костин Л.А., Куликов В.В., Петроченко П.Ф. и др. Все они внесли большой вклад в решение проблемы.
Предмет исследования: особенности мотивации профессиональной деятельности сотрудников коммерческой фирмы.
Объект исследования: персонал ООО «Ресторан охотников»
Гипотеза исследования: мотивация профессиональной деятельности сотрудников коммерческой фирмы требует исследования, результаты которого могут быть использованы для оптимизации мотивированности сотрудников, что , в свою очередь, повышает эффективность деятельности всей организации.
Практическая значимость работы. Исследование и его результаты охватывают значительный круг макро- и микроэкономических проблем повышения эффективности труда и производства, лежащих преимущественно в русле их методологической и методической разработки. Этим определяется их значимость как для практики, так и для науки. Полученные результаты могут быть использованы для дальнейших исследований проблемы, возможно применение ее выводов и результатов
органами управления экономикой, оказывающими воздействие на экономическую заинтересованность предприятий путем использования методов повышения эффективности труда.
Заключение
Преобразования экономики России, направленные на развитие рыночных отношений, потребовали радикального пересмотра концепции управления хозяйственными организациями и обусловили парадигмальные изменения путей и механизмов структурных преобразований современных предприятий, т.к. эффективность функционирования организации зависит, прежде всего, от оптимального использования ресурсов, в том числе - персонала. На современном этапе развития рыночной экономики эффективное функционирование предприятия в значительной степени зависит от согласования интересов его участников. Игнорируя желания, потребности и духовные ценности человека, достаточно сложно создать оптимальные условия для развития любой социально-экономической системы. Достижение взаимовыгодных целей деятельности становится возможным путём использования процессов мотивации и стимулирования труда в качестве основных методов управления поведением работников.
Мотивация трудовой деятельности, являясь важным и самостоятельным фактором результативности производства, требует учёта различных условий хозяйствования в нашей стране. Постоянно меняющиеся социально-экономические, демографические, политические и другие особенности развития регионов России оказывают значительное влияние на систему управления мотивацией труда на предприятиях, обуславливая соответствующие изменения в комплексе используемых методов и способов воздействия на поведение работников. Возникает необходимость в развитии механизма регулирования мотивации трудовой деятельности, который позволил бы оценивать параметры внешней среды, учитывать характер их влияния на управляемый процесс, выявлять проблемы в системе стимулирования труда и принимать руководству предприятий своевременные управленческие решения повышающие эффективность использования трудовых ресурсов на предприятиях.
Обеспечение необходимого учёта степени и характера влияния региональных особенностей хозяйствования на управление мотивацией труда формирует объективные предпосылки для создания гибкой системы стимулирования работников, в которой заложены огромные резервы развития производства, повышения качества товаров и услуг. Мотивация труда — процесс психологический. Работник сопоставляет полученное вознаграждение за определенную работу с вознаграждением кого-либо за аналогичный труд — удовлетворение возможно только при их паритетном соотношении. Если другой человек получает больше, то у работника возникает чувство неудовлетворенности, которое может как привести к интенсификации труда, так и вызвать апатию; если меньше, то велика вероятность ослабления мотивации к повышению производительности. Гостиничный комплекс «Привал охотника» - это двухэтажное здание, расположенное вдали от шумных магистралей, и в тоже время – недалеко от центра города и аэропорта.
В ресторане «Охотники» существует четкое разделение управленческих отношений: одни люди управляют и руководят, другие – подчиняются и исполняют. Если рассматривать модель управления рестораном как некую иерархическую лестницу, то можно выделить основные ее ступени, занятые профессиональными менеджерами-управленцами.
Необходимо отметить, что система мотивации, действующая в ресторане, малоэффективна. Необходима разработка новых стимулирующих методов. Например, увеличение нематериальных стимулов, таких как повышение квалификации, карьерный рост и тому подобное.
Система мотивации всегда складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования.
Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, — это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании. Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов, которые и были предложены для мотивации персонала ресторана:
- не требующие инвестиций со стороны компании;
- требующие инвестиций и распределяемые безадресно;
- требующие инвестиций компании и распределяемые адресно.
При формировании системы мотивации стимулы рассчитывались следующим образом:
• чтобы они опирались на цели ресторана и ее стратегию;
• чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается;
• чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;
• чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.
Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно разработанная система мотивации будет работать и принесет ресторану ожидаемую пользу.
Необходимо отметить, что поощрения и наказания сотрудников основываются на выполнении или невыполнении их должностных обязанностей. Поэтому автором была осуществлена разработка должностных инструкций.
Также важным элементом мотивации и плодотворной работы является психологический климат в коллективе, а, следовательно, корпоративная культура.
Предложенные рекомендации позволят повысить эффективность труда персонала ресторана, а, следовательно, увеличить прибыль. |
Дипломные работы 
