Аннотация: |
ВВЕДЕНИЕ
Дипломная работа посвящена изучению теоретических и практических аспектов и проблем прекращения трудового договора.
Актуальность темы обуславливается тем, что Трудовой кодекс РФ содержит принципиальные решения по многим вопросам регулирования трудовых отношений, которые должны учитываться при применении конкретных правовых норм, регулирующих отдельные правовые институты. Среди вопросов, заслуживающих внимания, можно выделить некоторые из них: разграничение полномочий Российской Федерации и ее субъектов в регулировании трудовых отношений, определение сферы действия трудового права, устранение противоречий между нормами трудового права, содержащимися в федеральных законах, и Трудовым кодексом, дальнейшее расширение договорного регулирования трудовых отношений. Существенным новшеством следует признать появление в трудовом законодательстве нормативных требований к содержанию трудового договора, детальному определению случаев заключения срочного трудового договора, к правилам вступления трудового договора в силу и другие многозначительные для практического применения законодательные уточнения, в том числе и о порядке прекращения трудового договора. Содержание Трудового кодекса в большинстве положений соответствует нормам международных стандартов о труде.
Объект исследований данной работы - институт трудового договора.
Предмет исследований несколько уже объекта и определяется темой работы - прекращение трудового договора.
Основная цель работы заключается в том, чтобы на основе теоретического и практического материала систематизировать основания прекращения трудового договора, выявить актуальные вопросы и проблемы в расторжении трудового договора в современных трудовых отношениях, найти возможные пути их решения.
Цель работы определяет следующие задачи:
1) изучить нормативно-правовую базу, а также теоретический и практический материал по прекращению трудового договора,
2) определить основания прекращения трудового договора, предполагающие инициативу,
3) проанализировать прекращение трудового договора без инициативы,
4) выделить иные обстоятельства расторжения трудового договора,
5) провести ситуационный анализ правового регулирования порядка прекращения трудового договора, выявить проблемы и законодательные пробелы.
Методология, использованная в работе т.е. приемы, способы, подходы, для познания предмета работы и получения научных результатов включает общеправовые методы: исторический метод, формально-юридический метод, метод сравнительного исследования, анализ и синтез законодательства и практики и др., и специальные научные методы: метод восхождения от абстрактного к конкретному и от конкретного к абстрактному т. е. индукции и дедукции, системный метод, структурный подход.
При написании работы было проанализировано трудовое законодательство РФ о прекращении трудового договора, также некоторые международные акты по данной теме, судебная практика по спорам о прекращении трудового договора, а также различная научная литература, комментарии ТК РФ, периодические издания и статьи об актуальных вопросах и проблемах прекращении трудового договора.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Основания прекращения трудового договора систематизируются следующим образом:
1.Основания прекращения трудового договора предполагающие инициативу:
• по совместной инициативе (соглашению сторон).
• по инициативе работника
• по инициативе работодателя:
2. Прекращение трудового договора без инициативы:
• истечение срока трудового договора
• прекращение трудового договора в связи с наступившими событиями.
3. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора
Среди новелл Трудового кодекса имеется значительное число положений, относящихся как к общим основаниям прекращения трудового договора, так и к его расторжению по инициативе работника и работодателя. Так, в перечень общих оснований прекращения трудового договора Трудовой кодекс включает такое основание, как отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. Статья 75 ТК предусматривает, что при переходе права собственности на имущество к другому собственнику, а также в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Исключение предусмотрено только для руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. С этими лицами новый собственник может прекратить трудовой договор не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. Однако на практике нередки случаи, когда работники, имея право продолжать трудовые отношения, отказываются выполнять работу у нового собственника, а также при изменении подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации. В этих случаях, если отсутствует заявление об увольнении по собственному желанию, применяется вышеуказанное основание прекращения трудового договора. В действовавшем ранее КЗоТе такое основание прекращения трудового договора отсутствовало. Внесены изменения и в регулирование отношений, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работника. Трудовой кодекс, в отличие от прежнего КЗоТа, не устанавливает различий в расторжении трудового договора по инициативе работников в зависимости от того, какой трудовой договор заключен: на неопределенный срок или срочный трудовой договор.
Нарушение работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, которое ранее рассматривалось как уважительная причина, дающая право работнику расторгать трудовой договор, заключенный на определенный срок, согласно Трудовому кодексу является основанием для сокращения двухнедельного срока предупреждения. В этом случае работник, заключивший срочный трудовой договор, увольняется в срок, указанный в заявлении.
Заслуживает внимания решение в Трудовом кодексе вопроса о праве работника до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами нельзя отказать в заключении трудового договора. Наиболее распространенный случай, когда работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не вправе взять свое заявление обратно, предусмотрен ст.64 ТК. Согласно этой статье запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Серьезные коррективы внес Трудовой кодекс в порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а также в перечень оснований такого расторжения.
Статья 82 ТК предусматривает, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением численности или штата организации (п.2 ст.81 ТК), вследствие недостаточной квалификации работника (пп."б" п.3 ст.81 ТК) и в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК), производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Механизм учета такого мнения изложен в статье 373 ТК.
Трудовым кодексом предусмотрен ряд оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, неизвестных ранее действовавшему КЗоТу. К их числу относятся: разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп."в" п.6 ст.81), принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
С точки зрения интересов работодателя целесообразно остановиться на проблеме оснований для прекращения трудового договора, на формулировках увольнений рабочих и служащих. Как правило, западный мир исходит из такой концепции: увольнение должно быть обоснованным и справедливым, и этого будет достаточно, чтобы признать законность увольнения. Работодатели в большинстве государств за рубежом не связаны конкретными обстоятельствами, которые зафиксированы в законе в качестве исчерпывающих оснований для увольнения. Во многих государствах за рубежом работодатель сам указывает определенные причины увольнения того или иного работника. Согласно же трудовому праву России нужно не просто объяснить причину увольнения, но необходимо сделать это так, чтобы объяснение детально совпадало с той или иной формулировкой, указанной либо в ТК, либо в иных федеральных законах. В нашей стране не разрешаются увольнения даже с формулировками, которые имеются в законах субъектов Российской Федерации. При увольнении с подобными формулировками, если работник обратился в суд, суд его на работе восстановит, потребует оплатить вынужденный прогул и при наличии соответствующего требования истца привлечет работодателя к возмещению морального вреда (ст.394 ТК). Здесь есть только одно своеобразное исключение. "Придумывать" основания для прекращения трудового договора можно лишь в отношении строго определенных категорий работников, например руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов организаций (п. 13 ст.81 ТК). Соответствующие менеджеры и работодатель могут оговорить в своих трудовых договорах дополнительные основания для его прекращения. В данной ситуации увольнение оформляется с отсылкой к случаям, предусмотренным трудовым договором.
Нет достаточной ясности и по вопросу о прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 8 ст. 77 и пп. «а» п. 3 ст. 81 ТК. И в том, и в другом случае речь идет о прекращении трудового договора в связи с состоянием здоровья работника. Путем сопоставления и анализа указанных правовых норм можно прийти к выводу о том, что прекращение трудового договора по п. 8 ст. 77 ТК производится в двух случаях. Когда исполнение работником своих трудовых обязанностей в соответствии с медицинским заключением противопоказано (то есть при продолжении им работы его состояние здоровья, согласно медицинскому заключению, может ухудшиться) и когда исполнение работником своих трудовых обязанностей в соответствии с медицинским заключением опасно для здоровья работающих с ним или обслуживаемых им людей.
Увольнение же по пп. «а» п. 3 ст. 81 допускается, если состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствует надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. Иначе говоря, увольнение по данному основанию производится в тех случаях, когда по состоянию здоровья работник не справляется со своими трудовыми обязанностями, и это обстоятельство подтверждено медицинским заключением. Сформулировав надлежащим образом предложенное толкование, можно было устранить имеющиеся неясности в регламентации названных оснований прекращения трудового договора. Однако из п. 3 ст. 81 исключены положения, касающиеся несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья работника в соответствии с медицинским заключением. Не решен в ТК на должном уровне и вопрос об аттестации работников, хотя с аттестацией закон связывает серьезные правовые последствия, в том числе и увольнение по инициативе работодателя.
Подводя итог всему проделанному дипломному исследованию необходимо сказать, что в новом ТК РФ основания для прекращения трудового договора остались без изменения, но разбиты на более мелкие группы.
Новый подход предлагается к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Рыночная экономика несовместима с установлением запрета для работодателя увольнять работника без предварительного согласия профсоюзного органа. Обязательное участие профсоюза требуется только при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации. При чем согласия профсоюза на это не нужно, работодатель только обязан в письменной форме сообщить об этом не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В отдельных случаях увольнение производится с учетом мотивированного мнения профсоюза.
|
Дипломные работы 
