Аннотация: |
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Существуют два способа повы-шения производительности труда. Первый предполагает внедрение новых технологий, вложение денежных средств в основной капитал, профессио-нальную переподготовку специалистов. Рано или поздно каждое предприятие сталкивается с необходимостью потратиться на техническое перевооруже-ние. Однако гораздо эффективнее и дешевле повышать производительность труда с помощью управленческих методов. Проанализируем опробованные технологии оптимизации производственных процессов путем использования административных ресурсов. Успешный менеджер-управленец должен обла-дать как минимум тремя качествами: профессионализмом, коммуникабель-ностью, способностью внушать доверие. Руководителю необходимо пони-мать, что хотят от него подчиненные, уметь постоянно обрабатывать инфор-мацию как технического, так и личного характера, оперативно принимать решения и добиваться их практического воплощения.
Предпринимательство в России связано с большой долей риска, и ру-ководители особо остро осознают, что персонал является основным активом компании, играющим ключевую роль в достижении успеха. Только исполь-зуя действенную систему мотивации можно обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего творческого по-тенциала в интересах предпринимателей и всего коллектива предприятия.
Система мотивации играет важную роль в согласовании интересов на-емных работников и работодателей, от эффективности её построения зависят результаты работы предприятия, а, следовательно, и размеры общего дохода - источника повышения и заработной платы, и прибыли. Объективная необ-ходимость построения эффективной системы мотивации персонала на пред-приятиях определяет актуальность темы данной дипломной работы.
Целью дипломной работы является совершенствование системы про-изводительности труда на основе стимулирования персонала на примере компании ОАО «Денвер-МК».
Для достижения цели нами ставились и решались следующие задачи:
1. раскрыть основы производительности труда;
2. определить сущность и принципы мотивации персонала;
3. провести сравнительный анализ российской и зарубежной моделей мотивации труда;
4. изучить методические подходы к совершенствованию системы сти-мулирования в российских организациях;
5. выявить специфику и оценить эффективность действующей на пред-приятии модели мотивации труда сотрудников;
6. дать рекомендации по совершенствованию производительности труда на основе системы стимулирования и мотивации персонала.
Степень разработанности проблемы. В отечественной экономиче-ской литературе, литературе по менеджменту и экономике труда содержится ряд работ по стимулированию и мотивации работников предприятий. В част-ности данные вопросы освещены в работах Блинова А.О., Бобкова В.Н., Вла-димировой Л.П., Волгина Н.А., Гейца И.О., Гендлера М.Г., Жукова А.Л., Жу-равлева П.В, Калины А.В., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Яковлева Р.А. и др. Однако в них не учитывается специфика предприятий, как, например, явля-ется ли это предприятие малого, среднего или крупного бизнеса. В западной экономической науке вопрос мотивации персонала нашёл отражение в рабо-тах Д. Стредвика, Э. Цандера, Г. Шнайдера. Вопросам мотивации были по-священы работы Д. Аткинсона, Д. МакГрегора, Д. Макклелланда, А. Маслоу, Э. Мэйо, Ф. Херцберга и др. Однако, в западной литературе вопросы мотива-ции персонала рассматриваются применительно к развитым рыночным от-ношениям. Необходимость построения действенной системы мотивации с учетом российской действительности требует проведения дополнительных исследований.
Объектом исследования является система мотивации персонала От-крытого Акционерного Общество "Строительно-промышленная компания “Денвер-МК", которая осуществляет промышленную и подрядную деятель-ность по строительству энергетических, промышленных и административных сооружений, жилых домов и инженерных коммуникаций.
Предметом дипломной работы является разработка мероприятий по совершенствованию производительности труда на основе системы мотива-ции персонала ОАО «Денвер-МК».
Практическая значимость исследования заключается в том, что предложения по совершенствованию производительности труда и оптимиза-ции системы стимулирования в ОАО «Денвер-МК» могут быть учтены дру-гими компаниями и использованы ими в целях повышения эффективности управления персоналом и оптимизации результатов своей деятельности.
Методической основой исследования послужили труды отечествен-ных и зарубежных экономистов, посвящённые проблемам экономической теории, управления персоналом и экономики труда, производительности труда, политики доходов, заработной платы и мотивации и стимулирования персонала, статистические сборники, периодические издания и электронные источники информации.
Методологическая основа заключается в комплексном подходе к ана-лизу проблемы мотивации персонала компании. На различных этапах иссле-дования использовались следующие методы: диалектический, системный, социологический, сравнительно-аналитический, экономико-статистический.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Повышение производительности труда на основе системы стимулиро-вания персонала компании заключается в следующем.
Цель построения системы мотивации персонала – приведение в соот-ветствие мотивов сотрудников с задачами, стоящими перед конкретным под-разделением и компанией в целом. Выявление целей компании задает мо-дель, в соответствии с которой и производится оценка, построение и внедре-ние системы мотивации персонала.
Исследование мотивации сотрудников компании включает следующие процедуры:
• анализ мотивационного профиля сотрудников (выраженность от-дельных групп мотивов, общий мотивационный статус, реальное и «идеаль-ное» состояние мотивов, мотивационная активность в отношении рабочих ситуаций и ситуаций, выходящих за их рамки),
• оценку мотивационного потенциала и мотивационных тенден-ций, существующих у сотрудников компании в целом, по подразделениям, по категориям сотрудников,
• анализ действующих в компании механизмов мотивации и их оп-тимизация,
• оценку успешности использования механизмов мотивирующего управления, характерную для менеджеров организации,
• рекомендации по разработке системы мотивации для персонала,
• разработка обучающих процедур/тренингов, направленных на повышение мотивационной активности.
Это предполагает реализацию следующего комплекса мероприятий:
• Первый этап. Определение долгосрочных и краткосрочных це-лей организации, а также задач, стоящих перед каждым подразделением.
• Второй этап. Определение мотивационного статуса сотрудни-ков.
Построение системы мотивации должно исходить из существующей картины мотивационного статуса работающих в компании сотрудников.
Определение мотивационного статуса сотрудников предполагает:
1. Анализ мотивационного профиля (выраженность отдельных групп мотивов, общий фон мотивационной насыщенности, реальное и «иде-альное» состояние мотивов, мотивационная активность в отношении рабочих ситуаций и ситуаций, выходящих за их рамки) Здесь достигается понимание, какие мотивы являются ведущими у каждого сотрудника и каковы мотиваци-онные тенденции, характерные для подразделения и организации в целом;
2. Определение уровня удовлетворенности потребностей, связан-ных с основными мотивами, влияющими на эффективность работы. Здесь достигается понимание того, насколько удовлетворены те или иные мотивы и какие из них оказываются блокированными. Это позволяет спрогнозировать, какие процедуры приведут к большей удовлетворенности моти-ва/потребности.
• Третий этап. Соотнесение мотивационных параметров с теми задачами, которые стоят перед различными категориями сотрудников и под-разделениями.
Анализ различия между имеющейся и желаемой картиной в сфере мо-тивации персонала позволяет выделить область основных задач в вопросе построения системы мотивации.
• Четвертый этап. Анализ механизмов мотивирующего управле-ния.
Этот вопрос является ключевым для построения системы мотивации персонала. Данный анализ предполагает оценку эффективности менеджмента в вопросах управления мотивацией сотрудников с выводами о том, какие из управленческих приемов являются наиболее эффективными, а какие не дают ожидаемого эффекта и почему. В результате эксплицируются имеющиеся в распоряжении отдельных менеджеров механизмы мотивации персонала, происходит их систематизация, определяются зоны «дефицита» в мотиваци-онном управлении, предлагаются (при желании реализуются нашими спе-циалистами) мероприятия, направленные на развитие недостаю-щих/блокированных навыков мотивирующего управления
• Пятый этап. Рекомендации по построению системы мотивации персонала или ее отдельным модулям.
1. Рекомендации для системы подбора персонала Учет мотиваци-онной картины позволяет дополнить систему подбора персонала методиче-ским обеспечением в виде тестов, анкет, структуры интервью, позволяющих учитывать этот компонент уже на стадии подбора и приема специалистов на работу.
2. Разработка системы аттестации персонала или других систем оценки для поддержания, мониторинга и развития мотивации. Аттестация и оценка выполняет функцию отслеживания уровня мотивационной вовлечен-ности для принятия управленческих решений, а также помогает сотрудникам в прояснении целей и ожиданий в отношении их работы. Наши специалисты могут дать рекомендации, позволяющие систематически отслеживать моти-вационный компонент при проведении аттестации с учетом полученных в исследовании данных. При отсутствии системы аттестации в компании ис-следование мотивации может лечь в основу для разработки этой системы. Подобная система включает разработку процедуры ее проведения, определе-ние форм оценки для различных категорий сотрудников и методов анализа полученных результатов;
3. Разработка системы обратной связи. Обратная связь сама по себе является серьезным мотиватором. Наиболее действенной система обратной связи становится в том случае, если существуют прозрачные критерии и сис-тематические процедуры, ее обеспечивающие. Для этого вырабатываются формы обратной связи в виде модели наиболее приемлемой для организации. Формы обратной связи могут быть конкретизированы по отношению к каж-дому руководителю и фиксированы в его личном плане.
4. Разработка системы мотивирующего управления. Эта система включает построение индивидуальной карты управленческих приемов для каждого менеджера, с обозначением областей высокой и недостаточной ком-петенции, которая служит отправной точкой для овладения менеджерами ор-ганизации эффективными приемами мотивирующего управления с после-дующим оценочным мониторингом их деятельности. Овладение такими приемами возможно путем проведения тренингов, составления планов разви-тия, введения системы управления по целям.
5. Принятие системы корпоративных мероприятий. Любой человек имеет потребность в аффиляции, принадлежности некоторой системе, разде-лении собственных взглядов и ценностей с другими. Понимание и принятие сотрудниками корпоративных ценностей является мощным мотивирующим фактором. Разработка и внедрение системы корпоративных ценностей в том числе через создание системы корпоративных мероприятий является одним из ключевых инструментов в управлении мотивацией персонала.
6. Разработка рекомендаций по обучению и развитию персонала и их возможная реализация. Высокая внутренняя мотивация к работе всегда связана для человека с возможностью разнообразить свои навыки, узнавать новое, то есть, обучаться. Развитие бизнеса также предполагает повышение компетентности персонала. Инвестиции в развитие персонала, по последним данным, являются наиболее окупаемой частью общих инвестиций в любой отрасли. Однако для этого необходимо определить, кого и чему стоит учить, и какие для этого необходимы условия. Введение системы обучения как мо-тивирующего фактора позволит не только поднять мотивацию сотрудников, но и сделать Ваш кадровый актив более профессиональным.
7. Рекомендации по разработке системы материальных и нематери-альных поощрений. Анализ параметров мотивации сотрудников и механиз-мов, приводящих их в действие, позволяет разработать конкретные рекомен-дации по системе материальных и нематериальных поощрений сотрудников. |
Дипломные работы 
