Аннотация: |
ВВЕДЕНИЕ
В России корпоративная культура приобретает особую значимость в связи с экономическими преобразованиями как внутри самой страны, так и всего мирового сообщества. Именно сейчас пришло время, когда значимость корпоративной культуры для предприятий в системе предпринимательства (коммерческие предприятия) начинают осознавать руководители не только крупных, но средних и мелких бизнес -структур.
В условиях современной России эффективность экономической деятельности коммерческого предприятия во многом определяется ее корпоративной культурой - как одним из необходимых условий финансовой устойчивости. Основной целью своей деятельности коммерческих предприятий, независимо от их организационно-правовых форм, является извлечение прибыли. Коммерческие предприятия функционируют в условиях конкуренции и для достижения успеха они должны быстро адаптироваться к новым возможностям и воздействиям внешней среды. Большинство отечественных и зарубежных специалистов в области экономики и управления признают, что эффективное управление корпоративной культурой становится серьезным конкурентным преимуществом коммерческого предприятия. Реальное состояние дел в области управления корпоративной культурой коммерческого предприятия показывает необходимость более глубокого теоретического освоения, вдумчивой оценки и адекватной интерпретации, также необходимо уделить внимание разработке практических программ и методов оценки и формирования сильной корпоративной культуры коммерческого предприятия.
Когда материальные ресурсы общедоступны, а технология и методы
управления достаточно проработаны, основным фактором конкурентоспособности коммерческого предприятия, процветания и выживаемости становятся творческая, инициативная, эффективная работа сотрудников, специалистов и руководителей. Наряду с борьбой за снижение издержек и ростом прибыли происходит ориентация на социальную сферу деятельности коммерческого предприятия, на интересы общества.
Всякое коммерческое предприятие обладает определенной корпоративной культурой, в той или иной степени соответствующей ее миссии и целям, а степень этого соответствия определяет уровень корпоративной культуры коммерческого предприятия. Результаты деятельности коммерческого предприятия в значительной мере связаны с высоким уровнем корпоративной культуры. Для этого необходимо проводить оценку корпоративной культуры коммерческого предприятия, уметь анализировать факторы, оказывающие на нее наибольшее воздействие, осуществлять корректировку различных ее элементов, определять пути ее развития и тем самым формировать сильную корпоративную культуру.
Все вышеизложенное свидетельствует о необходимости и актуальности исследования, развитие методических основ оценки и формирования корпоративной культуры коммерческого предприятия, отличающаяся принципиальной новизной и практической значимостью.
Проблемам содержания и развития корпоративной культуры предприятия посвящены научные труды отечественных ученых: А.А.Крупанина, Э.А.Капитонова, М.В.Козлова, А.В.Наумова, М.А.Павлова, О.С. Причины, Т.Н.Персиковой, Л.А.Пономаревой, А.А.Радугина, Ю.И.Саратовцева, В.А.Спивака, Л.Е.Стровского, В.В.Томилова и других.
Значительный вклад в решение проблем эффективного управления изменениями и сложными социально-экономическими объектами внесли российские ученые: В.Ф.Богачев, В.С.Кабаков, В.М.Корабельников, А.М.Немчин, В.П.Попков, В.П.Семенов, А.Н.Цветков и другие.
В зарубежной литературе эти вопросы исследуются в работах ученых: П.Ансоффа, Х.Бернета, Т.Бернса, Г.Каннака, К.Камерона, Р.Куинна, К.Клока, А.Маслоу, В.Макелвина, У.Оучи, Т.Питерса, А.Петтигрю, Д.Сильвермана, Ф.Тромпенаарса, Ч.Ханди, Г.Хофстеда, Э.Шейна и в ряде других.
Анализ публикации по данной проблеме и практической деятельности по изучению корпоративной культуры позволил выявить ряд нерешенных проблем и задач. В их числе - проблема оценки и формирования корпоративной культуры. Этим фактором обусловлена необходимость дальнейшего совершенствования теоретических и методических основ оценки и формирования корпоративной культуры коммерческого предприятия.
Целью дипломной работы является разработка методических положений оценки и формирования корпоративной культуры коммерческого предприятия. Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи:
-раскрытие сущности и содержания корпоративной культуры коммерческого предприятия;
-исследование проблем, которые препятствуют эффективному развитию корпоративной культуры коммерческого предприятия;
-определение процессов формирования и развития корпоративной культуры коммерческого предприятия;
-построение структурно-параметрической модели корпоративной культуры коммерческого предприятия;
-обоснование методики оценки корпоративной культуры коммерческого предприятия;
-предложение методических рекомендаций по развитию корпоративной культуры коммерческого предприятия.
Теоретической и методологической основой являются труды российских и зарубежных ученых в области корпоративной культуры, культуры организации, организационного поведения, периодическая и специальная литература, а также специалистов в области менеджмента организации. Для решения поставленных в работе задач применялись системный подход, метод экспертных оценок, моделирование. Информационной базой послужили статистическая отчетность и данные, собранные в ходе исследования.
Объектом дипломной работы выступает корпоративная культура коммерческого предприятия на различных этапах ее формирования.
Предметом дипломной работы является процесс оценки и формирования корпоративной культуры коммерческого предприятия.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Реальностью наших дней является создание, возникновение и исчезновение организаций. Жизнеспособность современных организаций во многом зависит от степени сформированности корпоративной культуры. Корпоративная культура непосредственно связана с компетентность, осведомленностью и информированностью сотрудников, принимающих решение по дальнейшему развитию компании.
Корпоративная культура является сложной композицией разделяемых и принимаемых всеми членами коллектива норм, ценностей и правил, которые успели сложиться в результате взаимодействия людей между собой и с руководством, и влияющих на их поведение; созданный корпорацией имидж, поддерживаемый вовне посредством идеологии и целей, а так же внутри корпорации путем создания мифов, верований и традиций, которые передаются из поколения в поколение; набор символических средств духовного и материального общения, передающихся путем внутренних и внешних коммуникаций и позволяющий членам организации общаться при помощи корпоративного языка.
Одним из основных средств, обеспечивающих устойчивое функционирование организации, является наличие в ней развитой культуры. Главным носителем корпоративной культуры является персонал организации. Поэтому развитие корпоративной культуры непосредственно связано со стратегией организационных изменений, становлением определенной системы управленческих отношений.
Вместе с тем, в ряде организаций не придают должного внимания развитию корпоративной культуры. Исследование показало, что складывающиеся корпоративные нормы и ценности носят вероятностный характер. Нередко устанавливающийся организационный порядок идет в разрез с потребностями персонала. Достаточно часто корпоративные правила работают в основном на сохранение, поддержание существующей (установленной руководителем) системы взаимоотношений в организации, а не на ее развитие. Выполняя «ограничительную» роль, они нередко приводят к потере организационной устойчивости.
Признаками потери устойчивости являются повышенные требования к персоналу, преобладание индивидуализированных норм, концентрация управленческой власти в одних руках. Руководство компании, пытаясь закрепить достигнутое через элементы корпоративной культуры, вводит жесткие правила и требования к сотрудникам, формализирует субъект объектные отношения. Поддержание таких норм и правил требует отвлечения больших финансовых и людских затрат. Увеличивается социально-психологическая напряженность внутри трудового коллектива.
Проведенное исследование позволило установить, что институциональная система корпоративных ценностей и норм пронизывает все уровни управления. Эта система призвана согласовать индивидуальные и корпоративные интересы, формальные и неформальные отношения, коллективные и индивидуальные потребности. Чем выше уровень согласованности, тем более конкурентоспособной и стабильной является фирма. Поэтому уместно говорить о разработке в каждой организации определенной программы формирования корпоративной культуры. Задачей данной программы является создание системы постоянного взаимодействия руководства с персоналом по воспроизводству корпоративных принципов и норм, комплексного информирования персонала об организационных проектах и стратегии развития.
Такая система, безусловно, предполагает установление двусторонней связи «руководитель - подчиненные». В качестве объекта управления здесь выступает персонал организации. Его действия оцениваются в аспекте достижения наилучших результатов с наименьшими издержками. Складывающаяся культура организационного успеха имеет непосредственную связь с комплексом показателей, которые позволяют проанализировать действенность осуществляемых организационных преобразований.
В дипломной работе рассматриваются примеры как эффективных, так и неэффективных корпоративных стратегий организационного развития. В результате этого было установлено содержание диагностических модулей
организации:
• внутрикорпоративная среда;
• функционирование трудового коллектива (рабочей группы,
команды);
• внекорпоративная среда.
На основе такого анализа было установлено, что устойчивость организации является функцией множества переменных, которые непосредственно обуславливаются корпоративными отношениями в трудовой организации.
Учет в стратегии организационного развития фирмы интересов персонала — гибкий процесс, требующий постоянной обратной связи, регулярного анализа меняющихся потребностей и интересов. Особую роль здесь играет непрерывный сбор информации по всем аспектам деятельности организации. Такой мониторинг дает знание и понимание важнейших процессов, лежащих в основе построения корпоративного сознания, политики и философии.
Нередко антистимулами трудового коллектива выступают: низкая зарплата, угроза увольнения, профессиональная некомпетентность, плохие условия труда.
Большое влияние на обеспечение устойчивого развития компании оказывает функциональное содержание корпоративной культуры, т.е. ее способность воспроизводить требуемые модели корпоративного поведения. За корпоративной культурой, прежде всего, закрепляются такие функции как:
• обучение персонала;
• формирование имиджа организации;
• профессиональная адаптация новых сотрудников;
• формирование корпоративного сознания;
• воспроизводство лучших традиций компании.
Конечно, перечисленные направления по формированию функционального содержания корпоративной культуры не охватывают в полной мере всех сторон организационной модернизации. Однако, вне сомнения, они могут оказать помощь в построении сильной организации, повышении управляемости трудового коллектива.
Безусловно, культура организации непосредственно влияет на установленный порядок работы как в сфере принятия решений, так и на общие ожидания, сформированные у работников фирмы. Кроме того, корпоративная культура задает определенную стратегию действий по разрешению конфликтных ситуаций, поощряя одни формы поведения и осуждая другие, выходящие за рамки общепринятых. Отсюда возникает потребность по формированию в личностном сознании корпоративного мировоззрения. Это достигается через установление доверительных отношений между сотрудниками, информационную прозрачность любого уровня управления. Большими возможностями для информационной прозрачности обладают те трудовые организации, где отсутствуют существенные различия между структурными подразделениями и уровнями управленческой вертикали по оценке количественных и качественных затрат труда.
Таким образом, рассмотрение культуры фирмы в стратегическом аспекте организационного развития позволяет говорить о технологии по созданию корпоративных норм и ценностей, призванных сплотить персонал. Гибкая политика в области стимулирования и мотивирования персонала, постоянное умеренное групповое напряжение (предоставляющее свободу для личностного развития), а также соответствующие программы профессионального обучения и адаптации, способствуют развитию корпоративной ментальности и стимулируют процветание фирмы.
|
Дипломные работы 
