Аннотация: |
ВВЕДЕНИЕ
Функции в рамках концепции развивающегося управления персоналом реализуются в социально-ориентированной, позитивной атмосфере и имеют четко выраженную направленность на развитие работников и групп, что обусловливает актуальность темы выпускной квалификационной работы.
Смысл существования организации, ее «призвание», устанавливается путем выработки миссии и постановки базовых целей, а также определения средств их достижения. В государственных органах должны быть философия в отношении персонала, принципы и основы кадровой политики, устанавливающие точку зрения на персонал, а также на те средства, с помощью которых государственные органы рассчитывают добиться базовых целей.
Философия управления персоналом как наука и практика представляет собой совокупность основополагающих принципов, однако разделим понятия «философия в области управления персоналом» и «принципы в области управления персоналом». В отличие от принципов, количество которых может быть достаточно велико, при определении философии обнаруживается тенденция выразить ее в одной фразе, которая схожа с определением миссии. Философия определяет подход к персоналу, степень его ценности для организации, его восприятие руководством – «за кого начальство держит персонал». Переходя к сущности понятия «принципы» в управлении персоналом отметим, что его общие уместные в данном случае значения (от лат. Principium – начало, основа).
Следовательно, кадровая политика - это сфера деятельности, связанная с отношениями между профессионально-квалификационными, статусными и иными группами работников государственного органа, сутью которой является определение принципов, форм, задач, содержания работы с персоналом и управления им. Одной из важнейших составляющих кадровой политики государственных органов является выявление и фиксация взаимного восприятия групп, ключевыми из которых являются администрация и наемные работники, определение взаимных ожиданий групп, представлений о характере и содержании исполняемых группами ролей, функций и обязанностей.
На более низком, функциональном уровне кадровой политики, при наличии и соблюдении принципов взаимодействия групп в организации, разрабатываются функциональные элементы кадровой политики: политика в области подбора, в области продвижения, оценки, вознаграждения, охраны труда, обучения персонала и т.п.
Предмет выпускной квалификационной работы – система управления персоналом в государственных органах.
В качестве объекта выпускной квалификационной работы выбрано Министерство внутренних дел.
Теоретико-методологической основой выпускной квалификационной работы послужили классические труды и современные отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам анализа особенностей функционирования российских государственных органов и управления персоналом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключении представлены основные выводы, вытекающие из результатов квалификационной работы. Ставится ряд проблем, требующих дальнейшего совершенствования.
В ходе исследования процессов руководства трудовым коллективом Министерства внутренних дел РФ были сделаны следующие выводы:
сформулированы приоритетные принципы совершенствования управления на предприятии: принцип целостности и принцип постоянного развития; процесс проектирования системы управления персоналом рассмотрен не как единовременная акция, позволяющая предприятию построить, а как непрерывный процесс, направленный на постоянное совершенствование системы управления персоналом посредством ее проектирования, расчета и оценки эффективности, внесения поправок и корректировок в дальнейшие планы развития предприятия и соответствующей его стратегии системы управления персоналом;
введена классификация предприятий в зависимости от стадии их жизненного цикла по следующим критериям: «новые» (вновь создаваемые), «действующие» и «реорганизующиеся» предприятия; данная классификация непосредственно влияет на цели и содержание процесса проектирования системы управления персоналом; определены цели и задачи проектирования системы управления персоналом для каждого типа предприятий в соответствии с предложенной классификацией предприятий;
предложена концептуальная модель комплексного проектирования, основанная на взаимодействии пяти функциональных составляющих – системы оплаты, оценки и эффективности работы персонала; системы организации работы с персоналом; системы организации рабочих мест; системы оптимального трудового коллектива и службы управления персоналом; особенностью является выделение проекта создания службы управления персоналом как завершающего и обобщающего этапа проектирования;
обоснованы основные направления проектирования на предприятии: разработка организационной структуры службы управления персоналом; определение кадрового и документационного обеспечения; проектирование информационно-технического обеспечения; отличительная особенность предложенного подхода – разработка нормативно-правового обеспечения как обобщающего и результирующего направления в проектировании;
разработан методический подход к определению структуры и величины затрат при проектировании, основанный на разделении затрат по видам и направлениям использования, который способен обеспечить комплексную оценку эффективности процесса проектирования; при этом оценка эффективности должна базироваться не на положении «до» и «после» реализации проекта, а на «без использования» и «с использованием» системы непрерывного проектирования;
сформулированы методические рекомендации по созданию оптимального трудового коллектива, основанные на количественной оценке резервов роста производительности труда для высококвалифицированных работников путем построения функции, моделирующей зависимость коэффициента деловой активности сотрудников от психологического климата в коллективе и размера оплаты труда.
|
Дипломные работы 
