Аннотация: |
Введение
Актуальность темы. Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.
Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.
И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Это наиболее сильный мотивирующий фактор.
Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
Цель исследования. Данная работа посвящена изучению и анализу кадровой политики в бизнесе. Анализ проводился по нескольким критериям, которые полностью охватили весь спектр проводимой кадровой политики ОАО «Прогресс М».
Объект исследования. Нами взято одно из акционерных обществ открытого типа, находящееся в Российской Федерации, которое называется ОАО «Прогресс М».
Методы исследования. В результате написания данной работы нами широко использовались статистические, расчетно-конструктивные, экономико-математические методы и др.
Практическая значимость. Полученные основные результаты исследований по данной теме позволяют нам рекомендовать для практического применения в сфере управления кадровой политики в малом, среднем и крупном бизнесе, не только в России, но и в других странах СНГ, а также в ПМР.
Задачи исследования:
• Охарактеризовать теоретические основы кадровой политики и ее социальной значимости
• Провести анализ внешней и внутренней среды деятельности ОАО «Прогресс М»
• Охарактеризовать кадровую политику ОАО «Прогресс М»
• Выявить негативные моменты в кадровой политики ОАО «Прогресс М»
• Разработать мероприятия по совершенствованию кадровой политики на ОАО «Прогресс М»
Анализ отечественной литературы показал, что данная тема еще недостаточно изучена. В данной дипломной работе в качестве методологической базы были использованы труды как отечественных, так и зарубежных ученых: Виханский О.С., Герчикова И. Н., Гусев Ю.В., Комарова Н., Семёнова О. К., Щегин Г.В.; Вудкок М., Фрэнсис Д., Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. , Дэвид Мерсер, Джексон Грейсон младший, Карла О’Делл., Зигерт В., Ланг Л., Майкл Мескон , Альберт М., Хедоури Ф. , Ф.Тейлор , Трейси Д., Michael H. Mescon, Michael Albert, Franklin Khedouri.
Заключение.
Как показали наши исследования, определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на фирме человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом в бизнесе предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
В ОАО «Прогресс М» создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятия в рыночных условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, финансово-хозяйственных, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в современных условиях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики в бизнесе:
● создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
● интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
● внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
● проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;
● разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
● защита прав и гарантий работников Общества, работа с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;
● исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
● подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.
Разработанная и проводимая руководством Общества кадровая политика существенно расширила сферу деятельности служб управления персоналом отрасли и предопределила их качественное обновление.
Особенностью динамики фонда з/платы является существенный рост переменной части на 13,9% в 2007 году . Увеличение в абсолютном выражении размера переменной части ФЗП вызвало увеличение ее доли с 57,4% в 2006 до 71,4% в 2007 .За исследуемый период произошло увеличение премиальных выплат на 54% в 2006 и на 9,9% в 2007.Это происходило за счет формирования новой политики стимулирования персонала. В целом доля возросла с 17% до 27%.Доля затрат на оплату труда в структуре себестоимости выросла в 2006 году на 4,9% (темп роста составил 131,6%), а в 2007 году на 4,7% (темп роста составил 123%).
ФЗП в 2006 году по сравнению с 2005 за счет увеличения заработной платы увеличился на 2709 тыс.руб. и за счет увеличения численности на 517,8 тыс.руб. В 2007 году наблюдается снижение ФЗП за счет снижения численности и заработной платы на 905,52 тыс.руб. и 1742,76 тыс.руб. соответственно. В итоге суммарное влияние факторов в 2006 году увеличило ФЗП на 3226,8 тыс.руб., а в 2007- снизило на 2648,28 тыс.руб.
Среди комплекса проблем по формированию и управлению мотивацией на исследуемом предприятии – ОАО «Прогресс М» в настоящей работе целесообразно остановиться на следующих:
1. Управление деловой карьерой.
2. Работа с кадровым резервом.
3. Методы подбора кадров.
Результаты обработки и обобщения данных о расходах на персонал в ОАО «Прогресс М» с 1999 по 2007 г. представлены в таблице. Анализ произведен по следующим статьям:
- расходы на зарплату;
- расходы на обучение персонала;
- расходы на охрану и улучшений условий труда;
- расходы на социальную сферу;
- расходы на материальную помощь. |
Дипломные работы 
