Аннотация: |
ВВЕДЕНИЕ
С 1 февраля 2002 года вступил в действие Трудовой кодекс Российской Федерации, который пришел на смену КЗоТу, просуществовавшему почти тридцать лет. Несмотря на многочисленные изменения и дополнения, вносимые в КЗоТ, последний не смог оказать заметное влияние на реформирование трудовых отношений, поскольку не менялась его концепция, рассчитанная в основном на работодателя в лице государственных организаций.
Новый Трудовой кодекс не только больше по объему КЗОТа (в ТК РФ 424 статьи), но иной по структуре и содержанию кодификационный акт в сфере труда. В нем предусмотрены различные новеллы, относящиеся как к Общей, так и к Особенной части Трудового кодекса. Все эти новеллы направлены на осовременивание трудового законодательства в соответствии с потребностями рыночных отношений. Трудовой кодекс содержит принципиальные решения по многим вопросам регулирования трудовых отношений, которые должны учитываться при применении конкретных правовых норм, регулирующих отдельные правовые институты. Среди вопросов, заслуживающих внимания, можно выделить некоторые из них: разграничение полномочий Российской Федерации и ее субъектов в регулировании трудовых отношений, определение сферы действия трудового права, устранение противоречий между нормами трудового права, содержащимися в федеральных законах, и Трудовым кодексом, дальнейшее расширение договорного регулирования трудовых отношений.
Труд человека, как и вся его жизнь, всегда протекает во времени. Для всех видов общественно полезной деятельности людей общим измерителем количества затраченного труда выступает рабочее время. Рабочее время, с одной стороны, закрепляет меру труда, с другой - обеспечивает работнику предоставление времени для отдыха и восстановления затраченных сил. Работник исполняет трудовые обязанности в течение определенного промежутка времени, называемого рабочим временем. Со вступлением в силу Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) регулирование рабочего времени производится в соответствии с разделом IV данного Кодекса.
В правах сторон трудовых отношений определять границы рабочего времени, устанавливать начало рабочего дня, его окончание, время на обеденный перерыв, а также режим рабочего времени, посредством которого обеспечивается отработка установленной действующим законодательством нормы рабочего времени.
С вопросом рабочего времени тесно связан вопрос о времени отдыха. Что понимается под временем отдыха, какие предусматриваются виды времени отдыха, когда предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск (основной и дополнительный), когда возможно предоставление отпуска без сохранения заработной платы, как исчисляется продолжительность отпуска, компенсация за неиспользованный отпуск.
30 июня 2006 г. был принят Федеральный закон N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (далее - Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ), внесший существенные изменения в ТК РФ, которые коснулись также рабочего времени и времени отдыха,
Объект исследований данной работы – правовой режим рабочего времени, закрепленный и реализованный в нормах трудового законодательства РФ.
Предмет исследований представляет собой общественные отношения, возникающие в ходе и по поводу реализации гражданами РФ режимов рабочего времени и режима труда.
Цель работы, обуславливается выбранной тематикой и заключается в раскрытие сущности правовых режимов работы и рабочего времени, а также в анализе правовых проблем и пробелов в законодательстве в рамках темы исследования.
Задачи работы:
Задачи данной работы сводятся к тому, чтобы:
1) раскрыть понятие и сущность режимов рабочего времени;
2) изучить основные положение ТК РФ о реализации права на работу и отдых;
3) исследовать нормативно - правовое регулирование различных видов рабочего времени;
4) проанализировать судебно – арбитражную практику по защите правовых основ и гарантий субъектов трудовых правоотношений, в решении вопросов, связанных с правовыми режимами рабочего времени;
5) обозначить основные проблемы трудового законодательства в сфере регулирования правоотношений по поводу режима работы.
Методология, использованная в работе — это приемы, способы, подходы, для познания предмета работы и получения научных результатов. К ним относятся: исторический метод, формально-юридический метод, метод сравнительного исследования, анализ и синтез законодательства и практики.
В ходе своих исследований я проанализировал: научно - методическую литературу, международные конвенции, законодательство РФ: Конституцию РФ, Трудовой Кодекс РФ, КЗоТ РСФСР, федеральные законы и правила, судебно-арбитражную практику, комментарии законодательства, учебники, мнения известных юристов, и др.
Источниковая база данной работы представлена современными учебниками по трудовому праву, самостоятельными публикациями отечественных правоведов, отдельными статьями в периодических юридических изданиях, комментариями действующего трудового законодательства, а также комментарии к КзоТ РСФСР, материалами судебной и арбитражной практики. Среди авторов исследовавших данные вопросы можно выделить труды Митюковой Э.С., Шишкина В.Ю., Орловского Ю.П., Иглина В.В., Коршунова Ю., Амирджанян С.А., Фурутиной Е., Немчанинова И.С. и др.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В конце первого года XXI века принят новый Трудовой кодекс России. Его справедливо называют Кодексом переходного периода, поскольку он в целом решил некоторые неотложные задачи правового регулирования социально-трудовых отношений, но не может еще рассматриваться как Кодекс, ориентированный на долгосрочную перспективу постиндустриального общества.
Пожалуй, решенной можно считать лишь одну задачу - отказ от жесткого государственного регулирования трудовых отношений, существовавшего на протяжении 30 лет действия Кодекса законов о труде 1971 г.
По сравнению с ранее действовавшим законодательством Трудовой кодекс существенно расширил сферу действия законодательства о труде, распространив его на всех работодателей, независимо от их организационно-правовых форм, форм собственности и способов осуществления хозяйственной деятельности.
Итак, в отношении исследуемой проблемы новый ТК РФ содержит достаточное количество норм, регулирующих режим рабочего времени.
Рабочее время состоит из фактически отработанного времени в течение дня. Оно может быть меньше или больше установленной для работника продолжительности работы. В рабочее время включаются и другие периоды в пределах нормы рабочего времени, когда работа фактически не выполнялась. Например, оплачиваемые перерывы в течение рабочего дня (смены), простой не по вине работника.
Продолжительность рабочего времени, как правило, устанавливается путем закрепления недельной нормы рабочего времени.
Максимальный предел длительности рабочего времени установлен законодательством, тем самым оно ограничивает продолжительность рабочего времени. Статья 37 Конституции РФ, закрепляя в пункте 5 право на отдых, указывает, что работающему по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени.
Трудовой кодекс рабочему времени отвел раздел IV, состоящий из двух глав (15 и 16).
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Исходя из этого, в правах сторон трудовых отношений определять границы рабочего времени, устанавливать начало рабочего дня, его окончание, время на обеденный перерыв, а также режим рабочего времени, посредством которого обеспечивается отработка установленной действующим законодательством нормы рабочего времени.
Кодекс подчеркивает, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Эта максимальная продолжительность рабочего времени распространяется на абсолютное большинство работников и поэтому в правовом аспекте считается всеобщей мерой труда.
Значение ограничения законом рабочего времени заключается в том, что:
1) обеспечивает охрану здоровья работника от чрезмерного переутомления и способствует долголетию его профессиональной трудоспособности и жизни;
2) за установленное законом рабочее время общество, производство получают от каждого работника необходимую определенную меру труда;
3) позволяет работнику обучаться без отрыва от производства, повышать свою квалификацию, культурно-технический уровень (развивать личность), что, в свою очередь, способствует росту производительности труда работника и воспроизводству квалифицированной рабочей силы.
Обширные изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, в большинстве случаев носили юридико-технический, уточняющий характер. В то же время иногда даже незначительное изменение используемой в нормативно-правовом акте терминологии влечет за собой весьма существенные практические последствия.
Изменениями, внесенными указанным Законом в подп. 3 п. 1 ст. 153 ТК РФ, законодатель уточнил понятие "месячная норма времени", сформулировав его как "месячная норма рабочего времени", очевидно руководствуясь Разъяснением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.66 N 13/П-21 "О компенсации за работу в праздничные дни", утвержденным Постановлением Госкомтруда и Президиума ВЦСПС от 08.08.66 N 465/П-21 (далее - Разъяснение).
Таким образом, принципиально содержание ст. 153 ТК РФ не изменилось. Однако удачна ли данная формулировка в ее практическом применении? Возможно, если бы все работники работали с учетным периодом рабочего времени в один месяц, тогда понятие "месячная норма рабочего времени" подходило бы абсолютно всем. А как же быть тем, кто трудится в сменном режиме работы с суммированным учетом рабочего времени, превышающим один календарный месяц? Ведь для такого работника нет как таковой месячной нормы рабочего времени, а есть норма рабочего времени за учетный период.
Вариант решения вышеизложенной проблемы - внесение изменений в подп. 3 п. 1 ст. 153 ТК РФ по аналогии редакции ч. 1 ст. 284 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ), в которой при упоминании "месячной нормы рабочего времени" предусмотрена также "норма рабочего времени за другой учетный период". Ведь самого по себе понятия "месячная норма рабочего времени" как такового Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит.
Разделы IV и V ТК РФ, посвященные вопросам регулирования рабочего времени и времени отдыха, по сравнению с другими разделами и главами Кодекса, предоставляют работодателю, пожалуй, самые широкие возможности для локального нормотворчества. Каждая вторая статья содержит отсылочные нормы, указывающие на те или иные локальные акты или допускающие конкретизацию (детализацию) законодательных норм с помощью локальных правил.
Тенденция, связанная с расширением сферы локального регулирования в области рабочего времени и времени отдыха, проявляется, во-первых, в том, что часть вопросов, которые ранее решались в централизованном порядке, сегодня переданы работодателю или переведены на коллективно-договорный уровень. Так, если в КЗоТе РСФСР коллективный договор упоминался только один раз при установлении случаев предоставления дополнительных отпусков, то в ТК в десяти статьях двух названных разделов коллективный договор используется в качестве локального регулятора отношений по рабочему времени и времени отдыха. Во-вторых, все решения об организации рабочего времени и времени отдыха работодатель в соответствии с прежним Кодексом должен был согласовывать с выборным профсоюзным органом организации. По новому Кодексу достаточно запросить его мнение. В-третьих, КЗоТ РСФСР, выгодно отличаясь от нынешнего ТК РФ, как правило, не указывал работодателю, в каком локальном нормативном акте он может устанавливать те или иные правила. Например, ст. 73 КЗоТа РСФСР предусматривала: "Очередность предоставления отпусков устанавливается администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации".
Правила внутреннего трудового распорядка являются основным локальным нормативным актом, регулирующим продолжительность рабочего и свободного от работы времени в соответствии со спецификой организации. Обязательность их принятия и ознакомления с ними каждого поступающего на работу предусмотрена ст. 68 ТК РФ. Основным назначением и содержанием этого документа, согласно ст. 189 ТК РФ, является регламентирование режима работы и времени отдыха. Законодатель счел возможным включить данный локальный акт в легальное понятие рабочего времени: "Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности..." (ст. 91 ТК РФ).
И все же указания на правила внутреннего трудового распорядка в текстах отдельных статей ТК РФ (например, ст. 101, 104, 108, 109, 111 и др.) не представляются разумными. Получается, что если работодатель установит приказом или стандартом организации порядок суммированного учета рабочего времени или предоставления перерывов для отдыха и питания, то он будет нарушителем указанных норм ТК РФ? Скорее всего нет. Дело в том, что содержание данных правил работодатель определяет исходя из специфики организации коллективного труда, структуры юридического лица, режимов рабочего времени и других параметров. В качестве примера можно привести правило внутреннего распорядка, которое является оптимальным и предусматривает, что список должностей работников с ненормированным рабочим днем, при котором отдельные сотрудники могут по письменному распоряжению ректора при необходимости привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, вводится приказом ректора.
Вызывает вопросы и другое, на первый взгляд противоположное решение законодателя, связанное с указанием на некий локальный нормативный акт. Так, ст. 105 ТК РФ предусматривает, что разделение рабочего дня на части производится работодателем на основании локального нормативного акта, а ст. 104 ТК РФ определяет, что суммированный учет рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Во всех подобных случаях вполне достаточно указания на возможность решения того или иного вопроса работодателем.
Специального описания требует режим рабочего времени с указанием продолжительности рабочей недели и ежедневной работы, время начала и окончания работы, время и виды перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней. Представляются разумными нормы правил внутреннего трудового распорядка, которые касаются учета рабочего времени и позволяют исключить споры о начале и окончании работы. Они предусматривают следующее:
- время, затраченное на дорогу к рабочему месту (в том числе от проходной до рабочего места) и на подготовку к началу работы (в том числе на переодевание перед началом и после окончания рабочего дня), не входит в учет рабочего времени;
- отсчет рабочего времени начинается с момента, когда работник приступил к работе;
- к моменту окончания рабочего времени работник должен находиться на рабочем месте.
Часть норм КЗоТа РСФСР, имеющих выраженный защитный характер, не нашла закрепления в ТК РФ. Поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка следует предусмотреть, что перерыв для отдыха и питания предоставляется через четыре часа после начала работы. ТК РФ, устанавливая ежедневный (междусменный) отдых (ст. 107), забывает определить его минимальную продолжительность, которая обычно составляет двойную продолжительность рабочего времени в предшествующий отдыху день или смену. Данное упущение законодателя также должно быть предусмотрено в правилах внутреннего распорядка.
|
Дипломные работы 
