Аннотация: |
ВВЕДЕНИЕ
Чтобы быть конкурентоспособным на рынке труда, работник должен постоянно повышать свою квалификацию, получать второе, а иногда и третье высшее образование, причем в повышении уровня образования и квалификации заинтересованы не только работники, но и организации, в которых они работают, что обусловливает актуальность темы дипломной работы. Именно поэтому работодатели часто направляют своих сотрудников на семинары, курсы повышения квалификации, а бывает, и в вуз для получения высшего образования, взяв на себя бремя расходов на обучение.
Необходимость повышения квалификации своих работников каждая организация предусматривает на условиях и в порядке, определенных коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В ст. 196 ТК РФ установлены права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров. С одной стороны, работодатель сам определяет необходимость обучения персонала для нужд предприятия. Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования осуществляются на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Формы профессиональной подготовки, перечень специальностей, периодичность повышения квалификации должны согласовываться работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Направляя работника на курсы повышения квалификации с отрывом от производства, работодатель обязан предоставить ему определенные гарантии, которые закреплены в Трудовом кодексе. Так, ст. 187 ТК РФ предусмотрено, что работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если сотрудник направляется на обучение с отрывом от работы, то за ним сохраняются должность и средняя заработная плата. Сотрудникам организации, направленным для повышения квалификации в другую местность, оплачиваются командировочные расходы в порядке и размере, предусмотренных для лиц, направляемых в служебные командировки. При этом если работник ежедневно возвращается к месту жительства, суточные не выплачиваются. Если он остается в месте командировки, то расходы по найму ему возмещаются в общеустановленном порядке. И, естественно, надо помнить, что расходы по проживанию, стоимость проезда учитываются и возмещаются только при наличии подтверждающих документов.
В соответствии со ст. 197 ТК РФ право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.
Объект дипломной работы – система повышения квалификации предприятия.
Предметом дипломной работы является управление системой повышения квалификации предприятия.
Цель дипломной работы заключается в анализе предпосылок, путей и разработке мер совершенствования управления системой повышения квалификации для повышения эффективности трудового потенциала предприятия.
Цель обусловила решение следующих задач:
1) рассмотреть теоретические подходы к изучению системы повышения квалификации;
2) изучить состояние проблемы управления системой повышения квалификации на современном этапе;
3) определить методологию исследования управления системой повышения квалификации;
4) разработать методы и инструменты анализа управления системой повышения квалификации;
5) осуществить анализ управления системой повышения квалификации;
6) предложить меры по совершенствованию модели управления системой повышения квалификации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Квалификация – это объективная категория, которая не зависит от усмотрения сторон трудового договора, выражает официально признанную степень подготовленности работника к выполнению трудовой функции по должности, специальности, профессии. Под квалификацией следует понимать объективный показатель уровня подготовленности работника к выполнению обусловленной трудовым договором работы с учетом ее сложности по определенной профессии, должности, специальности согласно штатному расписанию, как правило, выраженный в квалификационных значениях (разряд, категория, класс и т.п.) для данной группы должностей, специальностей, профессий и подтвержденный соответствующими документами. Квалификация определяется уровнем профессионального образования работника, стажем и опытом практической работы по занимаемой должности, специальности, профессии. При заключении трудового договора работодатели изначально выдвигают требования к уровню образования, опыту работы и поручают выполнять работу определенной сложности, поэтому впоследствии квалификация работника не может быть признана недостаточной для выполнения работы по занимаемой должности, специальности, профессии. По-видимому, законодатель пытался вложить в понятие «недостаточная квалификация» иной смысл, который бы отражал качество выполнения работником трудовой функции. Исходя из выявленных противоречий, предлагает ввести в понятийный аппарат трудового права понятия «деловые качества работника» и «компетентность», закрепив их в ТК РФ.
Под деловыми качествами следует понимать совокупность профессионально-квалификационных и личностных характеристик работника, позволяющих качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу. Профессионально-квалификационные требования предлагается классифицировать на три группы в зависимости от уровня их нормативного закрепления и влияния на возможность качественного выполнения трудовой функции - обязательные, типовые и дополнительные. Обязательные требования устанавливаются федеральным законом в силу общественной значимости, важности или опасности выполнения некоторых видов профессиональной деятельности. Это требования к уровню образования и стажу работы. Типовыми требованиями надлежит считать требования, содержащиеся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих и Едином квалификационном справочнике работ и профессий. В качестве дополнительных требований можно рассматривать требования к навыкам и умениям работника, определяемые работодателем в силу специфики выполнения работы в конкретных условиях (владение офисной техникой, знание языков и т.п.) Личностные качества работника отражают, во-первых, требования к статусу гражданина, во-вторых, его способности применять приобретенные теоретические знания на практике, проявлять квалификацию в конкретных условиях и ситуациях. Требования к личностным качествам целесообразно разделить на обязательные и дополнительные. Обязательные требования устанавливаются федеральным законом и чаще всего выражаются в виде изъятий из права на занятие определенным видом профессиональной деятельности (наличие гражданства, отсутствие судимости, определенный возраст и др.). К дополнительным требованиям могут относиться психологические (характер, темперамент, эрудиция, память и т.п.) и физиологические (пол, вес, рост и др.) характеристики личности. Таким образом, понятие «деловые качества» позволяет оценить не только квалификацию работника, но и его потенциальные возможности качественно выполнять работу. Квалификация соотносится с деловыми качествами работника как часть и целое.
В результате анализа сущности понятий «квалификация», «повышение квалификации» и «деловые качества» показано, что содержащийся в п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ термин «недостаточная квалификации» следует заменить на «ненадлежащие деловые качества». При этом п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ может быть изложен в следующей редакции: «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: … «3) несоответствия деловых качеств работника установленным требованиям к профессионально-квалификационным и личностным характеристикам по занимаемой должности, специальности, профессии или выполняемой работе, закрепленным в трудовом законодательстве или других нормативных актах, содержащих нормы трудового права. Несоответствие деловых качеств работника должно быть подтверждено результатами аттестации».
В целях объективной оценки деловых качеств работника обосновывается необходимость введения в трудовое право понятия профессионального стандарта. Профессиональный стандарт может быть определен как нормативный правовой акт, разрабатываемый государством и устанавливающий с учетом действующего государственного образовательного стандарта комплекс требований к профессионально-квалификационным качествам работников по группам должностей, специальностей, профессий. Профессиональный стандарт должен включать федеральный, региональный и локальный компонент.
В процессе трудовой деятельности качественная характеристика (уровень) квалификации меняется в сторону повышения или понижения в зависимости от различных факторов: продолжительности работы по данной профессии, специальности, должности, конкретных условий и ситуаций, в которых она выполняется, личностных качеств работника. Иными словами, в практической деятельности начинают проявляться компетенции работника. Не случайно кадровый менеджмент выделяет три сферы повышения квалификации работников: первая сфера направлена на развитие профессиональных компетенций, т.е. на обновление знаний, умений, навыков по имеющейся специальности или профессии; вторая развивает творческий потенциал работника, умение работать в команде, помогает выстраивать социальные связи, адаптироваться к требованиям конкретного работодателя и т.п. (социальные компетенции); третья сфера развивает методические компетенции, направленные на совершенствование навыков применения знаний, достижение эффективных способов и приемов выполнения работы.
Таким образом, под компетентностью понимается способность работника выполнять работу определенной сложности, применять квалификацию и знания в знакомых и новых ситуациях. Компетентность охватывает не только профессиональные способности и умения, но и поведение, умение анализировать факты, принимать решения, передавать информацию и другие умения, необходимые для эффективной профессиональной деятельности. Компетентный специалист может проявить автономность и гибкость при решении профессиональных проблем, умеет сотрудничать с коллегами, быстро адаптироваться к новым условиям. Обучение, направленное на развитие компетенций, и следует считать повышением квалификации. В результате выявленной связи между смежными понятиями «квалификация» - «деловые качества» - «компетентность» предлагается определение понятия «повышение квалификации работника» - это развитие профессиональных, методических и социальных компетенций для эффективного выполнения трудовой функции по имеющейся специальности, профессии, должности, или расширения сферы профессиональной деятельности в установленных на локальном уровне организационно-правовых формах, в том числе путем самообразования, в образовательных учреждениях и (или) у работодателя.
Поэтому по результатам можно сделать выводы:
1. Изучение данных актива и пассива ООО «Глория» позволили оценить изменения состава и мобильности средств, источники формирования имущества организации и эффективность их использования. Данные баланса (ф. № 1) за 2006-2007 г. показали, что валюта баланса возросла на 27,34 %, что в сумме составило 775 114 тыс. руб. Темп роста выручки (111,79 %) ниже темпа роста валюты баланса (127,34%), следовательно, наблюдается снижение эффективности использования авансированного капитала (имущества ООО «Глория»).
2. Увеличение собственных средств произошло за счет прироста нераспределенной прибыли (769 733 тыс. руб.), что свидетельствует о расширении деятельности предприятия. Заемные средства росли более высокими темпами, чем собственные, соответственно 63,4 % и 41,58 % в 2007 году, тем не менее, это не привело к снижению доли собственного капитала в валюте баланса, а, наоборот способствовало увеличению его на 6,74 % в структуре баланса. Уровень собственных источников повысился и составил 72,6 %, т.е. на каждый рубль, вложенный в имущество предприятия приходится в 2007 году 72,6 коп. собственных средств ООО «Глория».
3. Прирост валюты баланса в сумме 775 114 тыс. руб. направлен на формирование внеоборотных (+ 638 395 тыс. руб.) и оборотных активов (136 719 тыс. руб.). Причем во внеоборотные активы направлено на 501 676 тыс. руб. больше, что связано со значительным ростом по статье «Незавершенное строительство», которая в анализируемом периоде увеличилась на 661 488 тыс. руб., или темп роста составил 152,42 %. Это свидетельствует об укреплении материально-технической базы ООО «Глория». Внеоборотные активы росли более высокими темпами, чем оборотные: соответственно 81,72 % и 6,66 %, такое изменение структуры активов можно оценивать негативно, если в следующем периоде ситуация не изменится в положительную сторону увеличения оборотных активов.
4. Анализ достаточности всех источников (собственные средства в обороте, долгосрочные обязательства, краткосрочные займы и кредиты) для формирования материальных оборотных средств показал, что в анализируемом периоде наблюдается превышение источников над величиной материальных оборотных средств: в 2006 году на 631 137 тыс. руб., в 2007 году на 791 399 тыс. руб., т.е. наблюдается тенденция положительная, что характеризует финансовую устойчивость предприятия.
5. Изучение соотношения более ликвидных оборотных средств с текущими обязательствами показало их значительное превышение, так в 2006 году они превышали текущие обязательства на 889 719 тыс. руб., или в 2,28 раза, а в 2007 году превышали текущие обязательства на 810 981 тыс. руб., или в 2,92 раза. В 2006 году предприятие могло погасить 228 % срочных обязательств, а в 2007 году – 292 %, что с одной стороны, положительно характеризует деятельность ООО «Глория» с позиции ликвидности активов, а с другой стороны денежные средства составляют в 2007 году – 9,82 % в структуре предприятия, что отрицательно характеризует политику управления денежными средствами предприятия.
6. Для оценки степени ликвидности активов предприятия в работе проведен расчет и дана оценка чистых активов ООО «Глория», который показал, что показатель чистых активов в 2006 году был больше уставного капитала на 1 840 983 тыс. руб., а в 2007 году был больше уставного капитала на 2 610 716 тыс. руб.. Данное превышение положительно характеризует деятельность ООО «Глория».
7. Анализ ликвидности баланса показал абсолютную ликвидность, причем все показатели ликвидности имеют тенденцию к повышению, коэффициент абсолютной ликвидности показал, что 1,14 часть срочных обязательств может быть погашена за счет имеющихся у организации наиболее ликвидных активов (денежных средств и краткосрочных вложения), что явно выше допустимого значения, когда допустимое значение данного коэффициента значительно ниже, а минимально допустимое значение составляет 0,2. Коэффициент критической ликвидности в ООО «Глория» составил в 2007 году - 2,79, и показывает какая часть срочных обязательств предприятия может быть погашена за счет наиболее ликвидных и быстрореализуемых активов, что также подтверждает вывод о необходимости оптимизации структуры баланса, не нарушая значительного снижения ликвидности и платежеспособности предприятия.
|
Дипломные работы 
