Аннотация: |
ВВЕДЕНИЕ
Осуществляемый в Российской Федерации в настоящее время переход к рыночным отношениям связан с большими трудностями, возникновением многих социально – экономических проблем. Одна из них – проблема определения квалификации работников муниципальных органов в новых условиях. В современной действительности уровень квалификации персонала постепенно повышается, поэтому особое значение приобретает своевременное и объективное его определение.
Тему работы следует признать актуальной, поскольку она является важной составляющей частью общей, недостаточно успешно решаемой проблемы формирования человеческого капитала – главного фактора развития общества. Именно в сложившейся ситуации нужно определить роль механизма определения квалификации работников муниципальных органов при решении проблемы формирования человеческого потенциала как фактора, обеспечивающего движение общества по пути прогресса.
Переход Российской Федерации к новой модели социально – экономического развития требует от органов государственной власти выработки четкого механизма защиты прав и свобод работников, в частности, свободы распоряжения своими способностями к труду, заключения трудового договора, справедливых условий поступления на работу, продвижения.
Определение успешности профессиональной деятельности работника, в том числе и в нашей стране, имеет давнюю историю. Однако в настоящее время рынок предъявляет и требует совершенно иного уровня трудовых взаимоотношений в каждой организации, поскольку произошли большие перемены в использовании трудовых ресурсов. Чем точнее и оперативнее определена квалификация работника, тем более благоприятные предпосылки будут созданы для развития его способностей, тем больше удовлетворения он получит от своего труда. В то же время обнаружившееся несоответствие может повлиять на продолжение или прекращение трудового правоотношения. Рациональное использование персонала требует четкого правового механизма определения квалификации кадров во всех организациях, независимо от организационно – правовых форм и форм собственности.
Сейчас возникает настоятельная потребность не только в профессиональном обучении работника, но и в обеспечении его трудовой (профессиональной) карьеры как одной из важнейших форм мотивации труда и повышения своей квалификации. Квалификация работников влияет и на конкурентоспособность организации, однако сегодня квалификация руководителей и специалистов большинства организаций не отвечает требованиям рыночной экономики. Существующие квалификационные требования подлежат корректировке.
С принятием нового Трудового кодекса Российской Федерации в нормы, регламентирующие порядок приема на работу, были внесены существенные изменения, повышающие гарантии прав работников и учитывающие интересы работодателей. Однако на практике достаточно часто допускаются нарушения прав сотрудников, принятых на работу, причем работодатели игнорируют нормы трудового законодательства либо трактуют их в свою пользу. Сложившаяся практика работы с кадрами, нормативно – правовая база этой работы сегодня не обеспечивают необходимого развития управленческого потенциала общества. В этой связи одним из основных элементов в кадровой работе должна стать всесторонне обоснованная оценка каждого конкретного работника как необходимое условие предотвращения ошибок в отборе и рациональном использовании персонала. Поэтому необходимость решения на законодательном уровне проблемных вопросов определения квалификации персонала связана, прежде всего, с защитой трудовых прав работников в процессе проверки их деловых и иных качеств. Кроме того, на правительственном и ведомственном уровнях эти вопросы решаются не всегда однозначно.
Соответствие поступающего лица требованиям будущей работы устанавливается при проверке квалификации. Трудовое законодательство содержит единые организационно – правовые формы определения указанного соответствия: при заключении трудового договора - конкурс на замещение вакансий и испытание, а в процессе трудовой деятельности – аттестацию.
Организационно – правовые формы определения квалификации работников помогают установить пригодность работника к исполнению конкретных трудовых обязанностей, позволяют выявить наиболее достойного претендента, имеющего необходимые профессиональные знания и деловые качества.
В связи с усложнением функций персонала, имеет смысл совершенствовать систему организационно – правовых форм определения квалификации работников, поскольку она позволяет эффективно получать информацию о различного рода отклонениях в работе персонала, чтобы в дальнейшем осуществлять соответствующую коррекцию.
Несмотря на то, что в последние годы законодательство в сфере труда в значительной степени обновилось, отражая реалии настоящего времени и устраняя имеющиеся пробелы, ряд правовых вопросов все же остается нерешенным. При изучении нормативных актов, регулирующих вопросы определения квалификации в той или иной организационно – правовой форме, обращает на себя внимание их непохожесть друг на друга по содержанию, по трактовке одних и тех же явлений. Указанных правовых актов множество, но они не содержат единых подходов в решении принципиальных положений, затрагивающих интересы работников, что снижает эффективность трудового законодательства в целом, вызывает трудовые споры и свидетельствует о необходимости обоснования мер по совершенствованию законодательства, в том числе путем разработки универсальных норм, а также мер по совершенствованию практики его применения. В законодательных актах до сих пор нет четкости в вопросах определения понятий, процедурных вопросах. Сегодня можно констатировать нечеткость ведомственных и локальных норм об определении квалификации персонала и недостаточную подготовленность работодателя к определению квалификации.
Важно разработать предложения по оптимальному варианту правового регулирования квалификации работников, так как правовая регламентация организационно – правовых форм определения квалификации работников приобретает специфические черты, не имеющие мировых аналогов.
Целью дипломной работы является комплексный анализ организационно – правовых форм определения квалификации и аттестации работников муниципальных органов, включая оценку экономико-правовой ситуации и формирование целостного восприятия существующего правового регулирования возникающих в области определения квалификации правоотношений; изучение состояния законодательства по вопросам определения квалификации работников в соответствующих организационно – правовых формах на сегодняшний день, выявляя правовые проблемы регулирования данных отношений в Российской Федерации и предлагая оптимальные пути их совершенствования, прогнозируя возможные изменения и направления развития такого регулирования, отмечая и анализируя устойчивые тенденции, которые необходимо учитывать и закреплять в законотворческой работе и правоприменительной практике.
В соответствии с этой целью можно сформулировать ряд задач:
- определение понятия «квалификации работников», «аттестация» и выявление влияния квалификации на развитие трудового правоотношения;
- анализ формирования системы определения квалификации;
- исследование правового регулирования и практики применения организационно – правовых форм проверки квалификации работников при заключении трудового договора;
- исследование правового регулирования и практики применения определения квалификации работников в процессе их трудовой деятельности.
Методологической основой являются такие общенаучные методы, как логический, диалектический, исторический, системный, а также специальные методы исследования: формально – юридический, сравнительно – правовой и др.
Информационной основой исследования являются нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, РСФСР, Российской Федерации, международные акты, а также акты органов законодательной и исполнительной власти субъектов Российской Федерации по вопросам определения квалификации работников.
Теоретической основой исследования стали работы таких советских и российских ученых как: Е.М. Акопова, Н.Г. Александров, О.В. Баринов, З.С. Богатыренко, Е.А. Борисова, А.П. Бущенко, А.П. Волгин, В.Л. Гейхман, В.В. Глазырин, В.А. Глозман, И.Л. Дубровина, В.М. Жарков, В.В. Жернаков, А.П. Жиров, О.Б. Зайцева, В.Б. Исаков, С.С. Калачева, С.С. Каринский, Е.В. Куликова, В.И. Курилов, Л.И. Лазор, Р.З. Лившиц, Х.Т. Мелешко, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, А.Е. Пашерстник, А.С. Пашков, Ю.Н. Полетаев, В.М. Пустозерова, В.Н. Скобелкин, В.Н. Смирнов, И.О. Снигирева, А.А. Соловьев, А.И. Ставцева, В.Н. Толкунова, Н.С. Уржинская, К.П. Уржинский, Л.В. Французова, Г.В. Хныкин, Л.А. Чиканова и др.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
1. Анализ действующего законодательства, правоприменительной практики, локальных актов позволил определить следующие понятия: «квалификация», «определение квалификации», «конкурс», «испытание», «аттестация» и др., которые должны быть легально закреплены.
2. Обосновывается, что к числу приоритетных направлений законотворческой деятельности следует отнести выработку ряда нормативных документов, регулирующих определение квалификации в различных организационно – правовых формах. Поэтому в работе подготовлены проекты следующих нормативных правовых актов: Положения о конкурсном отборе персонала организаций, Положения о порядке проведения периодической аттестации персонала. Представляется, что такие акты должны предусматривать единые универсальные нормы о правовом определении квалификации персонала. Разработаны формы иных документов, например, график проведения конкурса на замещение вакантных должностей, примерная форма протокола заседания аттестационной комиссии, проект отзыва (характеристики) на аттестуемого работника.
Указывается на необходимость принятия специального комплексного акта, регулирующего профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала.
Современные положения об организационно – правовых формах определения квалификации в контексте рассматриваемой темы позволяют выявить ряд статей Трудового кодекса Российской Федерации, подлежащих корректировке, и предложить варианты возможного их совершенствования (в частности это статьи: 16, 18, 57, 70, 143, 373, 374 и др.), а также предложения по подготовке иных федеральных законов, способствующих дальнейшему реформированию трудового законодательства (О конкурсном отборе персонала организаций, О повышении качества рабочей силы, и др.).
3. Утверждается, что практика убедительно свидетельствует о необходимости пересмотра действующих отраслевых тарифно – квалификационных характеристик и квалификационных справочников. Классификация профессий работников должна быть приведена в соответствие со структурными изменениями, происходящими на рынке труда, а национальная система профессиональных стандартов - в соответствие с требованиями, предъявляемыми на международном уровне.
4. Обосновывается, что необходимо не только на уровне правоприменения, но и на законодательном уровне определить закрепленную в Трудовом кодексе Российской Федерации категорию «деловые качества» работников как основной критерий для принятия их на работу. «Предложенное Пленумом Верховного Суда Российской Федерации определение деловых качеств работника в целом можно признать удовлетворительным. Для правоприменительной практики это приемлемый ориентир. Но если говорить о законодательном закреплении понятия деловых качеств работника, то оно требует определенной корректировки и уточнения», - указывает Л.А. Чиканова, выявляя некоторое смешение понятий и предлагая установить критерии, по которым должны определяться деловые качества работников. Представляется, что под «деловыми качествами» работника необходимо понимать: уровень образования, квалификацию, опыт работы по данной специальности или аналогичным специальностям (должностям).
5. Сделан вывод о том, что необходим «минимальный стандарт» для оценки соответствия конкретного лица работе (должности), которую он займет. Разработке подлежит система оценки качества рабочей силы, гибко и оперативно реагирующая на непрерывные изменения в требованиях к квалификации и профессиональной подготовке работников.
6. Обосновывается, что необходимы законодательные поправки, для устранения «гендерного неравенства», в частности, для того чтобы в конкурном отборе в равной мере и на равных условиях участвовали бы мужчины и женщины; не допускалось бы объявление конкурсов только для лиц одного пола; кадровые службы были бы обязаны предоставлять конкурсным комиссиям не только сведения об образовании и профессиональной подготовке лиц, участвующих в конкурсе, но и данные о соотношении числа работающих мужчин и женщин на соответствующих должностях.
Сделан вывод о том, что в положениях о проведении конкурса целесообразно четко определить срок, в течение которого необходимо заключить трудовой договор с победителем конкурса – этот срок должен составлять не более одного месяца.
7. Необходимо четко регламентировать процедуру проверки деловых качеств работника. Поэтому вносится предложение о целесообразности построения единой структуры органов определения квалификации персонала в различных организационно – правовых формах с определением их правового положения. В целях объективной оценки работника важно разработать и внедрить объективную систему контроля за его деятельностью.
8. Трудовой кодекс, в статье 14 определяет, что если последний день срока, с которым связывается прекращение трудовых прав и обязанностей, приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. В работе обосновывается, что к испытательному сроку данное положение не всегда можно применить, так как в определенных случаях такое исчисление будет нарушать права работников, например, если срок испытания определен не в днях, а в неделях (то есть срок заканчивается последним календарным днем оговоренного периода).
Для устранения нарушений, возникающих на практике, необходимо более четко в Трудовом кодексе Российской Федерации сформулировать положение о том, что срок испытания устанавливается только при заключении трудового договора и что он не может быть продлен впоследствии.
9. Следует отметить, что аттестацию нужно рассматривать в двух аспектах: как периодическую проверку деловой квалификации работника и как условие применения подпункта «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Аттестация для решения вопроса об увольнении осуществляется независимо от того, подлежит работник периодической аттестации или нет.
Предлагается выделить следующие принципы, на которых должна строиться аттестация работников: законность; обязательность и периодичность проведения; объективность оценки деловых и личностных качеств работника; открытость и определенность предъявляемых при аттестации требований; дифференциация требований, предъявляемых к аттестуемым; гласность; учет общественных и личных интересов в процессе аттестации; коллегиальность в определении соответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе).
Предлагается выделить следующие категории работников, которые не должны подвергаться аттестации: работники, проработавшие в данной должности менее года; беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники в период срока обязательной работы в соответствии с договором о целевой подготовке специалистов; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка – инвалида до 18 лет), или другие лица, воспитывающих указанных детей без матери; работники, обучающиеся без отрыва от работы на двух последних курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация; лица, не достигшие возраста 18 лет.
Утверждается, что нормативные правовые акты не содержат четкого и подробного регламента заседаний аттестационных комиссий, ограничиваясь общими положениями, что негативно отражается на правоприменительной практике.
Делается вывод о том, что необходимо законодательно урегулировать процедуру предоставления работником в аттестационную комиссию дополнительных сведений о своей трудовой деятельности за период, предшествующий аттестации, и заявления о несогласии с отзывом путем включения в отраслевые или локальные акты об аттестации специальной нормы о порядке разрешения таких спорных ситуаций. Кроме того необходимо предоставить возможность активного участия работников в проведении аттестации.
В нормативных актах об аттестации необходимо определить срок, в течение которого аттестационные материалы должны быть переданы работодателю для принятия решения. Представляется, что данные материалы должны быть переданы работодателю не позднее, чем через семь дней после проведения аттестации.
Сделан вывод о том, что решение работодателя по результатам аттестации, исходя их специфики его правового положения, должно приниматься не позднее, чем через месяц со дня проведения аттестации.
10. Нельзя не обратить внимание на то, что вопросы о рассмотрении жалобы при незаконном увольнении, в том числе и по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса, относящиеся к компетенции суда, необоснованно переданы Кодексом государственной инспекции труда. В этом отношении предлагается нормы Кодекса скорректировать. Данное предложение уже получило поддержку в проекте Федерального Закона об изменениях в Трудовой кодекс Российской Федерации.
|
Дипломные работы 
