Аннотация: |
ВВЕДЕНИЕ
В развитии общественного производства ведущая роль принадлежит трудовым ресурсам. Трудовые ресурсы являются основным элементом производства и главной производственной силой. Труд в соответствии с современной экономической теорией, является важнейшей частью экономики – он одновременно является товаром (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причиной появления добавленной стоимости, так как предметы, материалы, услуги при приложении к ним труда становятся дороже.
В связи с этим в Российской Федерации уделяется особое внимание правовым основам организации и оплаты труда. Основные правовые понятия, касающиеся труда и заработной платы, закреплены в Конституции Российской Федерации и Кодексе законов о труде Российской Федерации. Кроме того, существует большое количество законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг коренной перестройкой управления экономикой, неуклонного осуществления мер по защите социальной справедливости.
Трудовые доходы каждого работника независимо от вида предприятия определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер месячной оплаты труда работников всех видов предприятия устанавливается законодательными актами.
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования многие функции государства по реализации политики в области оплаты труда переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают системы и размер оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использование средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
Важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов принадлежит анализу хозяйственной деятельности. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что тема настоящей работы, посвященной учету, анализу и направлениям совершенствования системы оплаты труда на отечественных предприятиях, является актуальной.
Целью исследования, проведенного в соответствии с темой работы, стало изучение сложившейся системы оплаты труда на крупных отечественных предприятиях и определение путей ее совершенствования. Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
-изучены принципы, формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятиях республики;
-проведен анализ сложившейся системы оплаты труда в НГДУ «Техпроект»;
- проанализирована эффективность использования кадрового потенциала и фонда заработной платы в НГДУ «Техпроект».
- определены недостатки применяемой на предприятии системы оплаты труда;
- произведена оценка возможности изменения существующий на предприятии системы оплаты труда за счет выявления в процессе проведения аналитических процедур резервов роста производительности труда.
Объект исследования- НГДУ «Техпроект».
Предметом исследования стала утвердившаяся на предприятии система оплаты труда, ее концепция, принципы и формы, методика учета и анализа.
Период исследования 2005-2007 год.
Теоретической и методической основой написания дипломной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых в данной области, Законы Российской Федерации, постановления правительства и нормативные документы по концепции оплаты труда, справочная литература, статистические данные предприятия, информация из статей специализированных периодических изданий.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящей дипломной работе были рассмотрены различные к определению сущности заработной платы. Одной из точек зрения является ее рассмотрение в качестве основной формы распределения по труду. С этой позиции заработная плата предстает как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда. Второй подход состоит в рассмотрении заработной платы как денежного выражения стоимости или цены рабочей силы.
В ходе проведенного исследования было установлено, что заработная плата выполняет три функции: воспроизводственную, регулирующую и стимулирующую, которые тесно взаимосвязаны между собой.
Концепция организации заработной платы требует реализации следующих принципов:
• предоставление предприятиям самостоятельности в организации заработной платы;
• повышение материальной заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности труда;
• устранение уравнительности в оплате труда, вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих их личный трудовой вклад и конечный результат коллектива;
• улучшение соотношения в оплате труда работников различных категории и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполненных работ и условий труда, повышения его престижности;
• стимулирование роста технического и организационного уровня производства, снижения себестоимости и повышения качества продукции;
• активное привлечение трудового коллектива к участию в оценке индивидуальных результатов труда и распределения коллективного заработка;
• усиление социальной защищенности работников;
• государственное регулирование размеров минимальной заработной платы, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы работниками различной квалификации.
Проведенные в первой главе дипломной работы исследования позволяют сделать вывод:
1. О многогранности и сложности проблемы формирования эффективной организации заработной платы.
2. О взаимосвязи социально-экономического развития страны и заработной платы.
3. О необходимости реформирования оплаты труда в Российской Федрации с учетом зарубежного опыта, прежде всего в части реализации мотивационных принципов организации заработной платы.
На основании исследований, проведенных во второй главе дипломной работы, можно сделать следующие выводы.
Анализ состава и структуры кадрового потенциала НГДУ «Техпроект» показал следующее.
За 2007 год, по сравнению с 2005 годом общая численность персонала по абсолютному отклонению увеличилась на 13 человек, при этом численность служащих увеличилась на 3 человека и составила 351 человек, а численность рабочих увеличилась на 10 человек и составила 1730 человек.
В структуре персонала в 2007 году преобладают рабочие, их доля составляет 83,2%, доля служащих составляет 16,8%. Структурных изменений в 2007 по сравнению с 2005 годом нет
На основании проведенного анализа можно сделать вывод, что численность персонала предприятия относительно стабильна, в общей численности персонала преобладают рабочие. Структурные изменения персонала за 2005-2007 годы не значительны и составляют от 0,1 до 0,3%.
В анализ динамики движения персонала показал ухудшения: к началу 2008 г. существенно снизилось число принятых на работу, растет численность уволенных работников по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины.
Численность персонала за 2007 год по сравнению с 2005 годом увеличилась на 83 человека, на предприятии повысилась текучесть кадров, снизилась стабильность персонала, коэффициент притока растет медленнее коэффициента убытия, что являет отрицательными тенденциями.
В 2007г по сравнению с 2005 годом списочная численность увеличилась на 83 человека, количество отработанных дней 1 работником снизилось на 0,1, количество часов, отработанных 1 работником снизилось на 0,1 ч, средняя продолжительность рабочего дня не изменилась. Фонд рабочего времени увеличился на 160079 ч.
При исследовании факторов, повлиявших на использование фонда рабочего времени, было установлено, что снижению фонда рабочего времени в 2007 году по сравнению с 2005 годом способствовало снижение количества отработанных дней за год, а также уменьшение рабочего дня. Увеличение среднесписочной численности работников НГДУ «Техпроект» способствовало повышению фонда рабочего времени .
На основании вышеизложенного были сделаны вывод о том, что трудовые ресурсы НГДУ «Техпроект» в 2005-2007 г. используются не достаточно полно, при росте среднесписочной численности снижается количество отработанных дней за год..
На основании анализа выработки за 2005-2007 г., было установлено, что трудовые ресурсы на предприятии за 2005-2007 г. используются достаточно эффективно, так как выработка на одного работника или производительность труда в динамике росла. Рост выработки за анализируемый период был обеспечен в 2006 году только за счет рост удельного веса рабочих и роста среднечасовой выработки, отрицательное влияние на динамику выработки оказало снижение отработанных одним работником дней.
Рост выработки за 2007 год по сравнению с 2005 г. был обеспечен на счет роста среднечасовой выработки рабочего, за счет снижения количества отработанных одним работником дней выработка в динамике снизилась.
Таким образом, при разработке мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на 2008 год необходимо уделить внимание росту таких показателей как удельный вес рабочих в общей численности работников, количество отработанных одним работником дней, средняя продолжительность рабочего дня.
Анализ структуры заработной платы за 2006 г по сравнению с 2005 г.позволяет сделать вывод о ее несовершенстве. Удельный вес тарифа и сдельной оплаты в 2006 г. составил 52,2 %, что крайне недостаточно, так как оптимально он должен составлять 70-80%. Снижение доли тарифа ниже этого уровня приводит к тому, что заработная плата становится «нечувствительной» к своему стержневому элементу, призванному обеспечить заинтересованность работников в росте квалификации – одной из решающих предпосылок повышения эффективности труда. При таких условиях заработная плата не отражает результаты труда, усилия работников, а выполняет роль социальных компенсационных выплат.
Надтарифные выплаты в НГДУ «Техпроект» в 2006 году составляют 36,3%. Они из инструмента стимулирования достижения четко определенных целей превратились в средство формирования определенных уровней заработной платы работников без прямой связи с конечными результатами труда. В большей мере это относится к премиям.
Положительным фактором стала тенденция к снижению в 2006 году в составе фонда заработной платы удельного веса премий, единовременных выплат и выплат компенсирующего характера. Это позитивно сказывается на стимулирующей функции заработной платы.
Анализ структуры заработной платы за 2007 г по сравнению с 2005 г.позволяет сделать вывод о ее несовершенстве. Удельный вес тарифа и сдельной оплаты в 2007 г. составил 56,9 %, что крайне недостаточно, так как оптимально он должен составлять 70-80%. Снижение доли тарифа ниже этого уровня приводит к тому, что заработная плата становится «нечувствительной» к своему стержневому элементу, призванному обеспечить заинтересованность работников в росте квалификации – одной из решающих предпосылок повышения эффективности труда. При таких условиях заработная плата не отражает результаты труда, усилия работников, а выполняет роль социальных компенсационных выплат.
Надтарифные выплаты в НГДУ «Техпроект» в 2007 году составляют 38,9%. Они из инструмента стимулирования достижения четко определенных целей превратились в средство формирования определенных уровней заработной платы работников без прямой связи с конечными результатами труда. В большей мере это относится к премиям.
Отрицательным фактором стала тенденция к росту в 2007 году в составе фонда заработной платы удельного веса премий. Но снизился удельный вес единовременных выплат и выплат компенсирующего характера. Это позитивно сказывается на стимулирующей функции заработной платы.
Анализ за 2006 г. переменной и постоянной заработной платы показал, что удельный вес переменной части оплаты труда в динамике снижается на 5,58%, а удельный вес постоянной части оплаты труда соответственно повышается на 5,58%.
В 2007 году по сравнению с 2005 г., удельный вес переменной части также имеет тенденцию к снижению (-3.48%), а постоянная часть фонда заработной платы растет.
Изучение соотношения среднемесячной з/платы по группам работающих за 2005-2007 годы показало, что по отношению к рабочим зарплата руководителей выше в 2005 г. на 56,6 %, специалистов на 14,4%, а в целом работающих на 7,4 %; за 2006 г.- зарплата руководителей выше на 56,8 %, специалистов на 25,2 %, а в целом работающих на 7,4 %; за 2007 г. зарплата руководителей выше на 65,2 %, специалистов на 28,9%, а в целом работающих на 8,6 %;Это свидетельствует о значительном превышении зарплаты высококвалифицированных работников (специалистов).
Как показывают данные таблицы на НГДУ «Техпроект» достаточно стимулируется высококвалифицированный труд руководителей и специалистов.
Превышение среднемесячной зарплаты у специалистов по сравнению с рабочими соответствует результатам, сложности и напряженности их труда, затратам на их образование и другим факторам.
В третье части настоящего исследования была изучена ээфективность действующей в НГДУ «Техпроект» системы оплаты труда, а также резервы повышения ее эффективности.
Так было установлено, что показатели эффективности организации заработной платы в НГДУ «Техпроект» свидетельствуют о недостаточно эффективном использовании фонда заработной платы. Выручка от реализации работ и услуг на 1 рубль заработной платы составляет 4,41 рубля в 2005 году, а в 2006 году она снизилась на 0,03 рубля и составила 4,38 руб., за 2007 год- 4,03, снижение данного показателя по сравнению с 2005 годом составило 0,38. Сумма прибыли отчетного периода на рубль зарплаты в 2006 году повысилась на 0,01 руб., в 2007 г. по сравнению с 2005 годом данный показатель снизился на 0,109. Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты в 2006 году повысилась на 0,013 руб., в 2007 году по сравнению с 2005 годом рост данного показателя составил 0,006, т.е наметилась тенденция к снижению.
Расчеты чистой прибыли на рубль заработной платы и исследование факторов, оказавших влияние на данный показатель, позволяют сделать выводы о том, что на протяжении 3 лет эффективность использования заработной платы на предприятии снижается, причем с каждым годом все меньше факторов оказывают на данный показатель положительное влияние.
При разработке мероприятий по повышению эффективности использования заработной платы необходимо повышать значение показателя чистая прибыль на рубль выручки от реализации прежде всего за счет увеличения факторов, которые за 2005-2007 год оказывали на него отрицательное воздействие. Таким образом НГДУ «Техпроект» необходимо при планировании основных показателей на 2008 год уделить внимание росту количества отработанных одним работником дней, увеличению рабочего дня, экономически оправданному повышению фонда заработной платы, увеличению доли чистой прибыли в общей сумме прибыли отчетного периода предприятия.
Сопоставление темпов роста заработной платы и производительности труда выявило, что за период 2005-2007 год в НГДУ «Техпроект» наметилась отрицательная тенденция- на протяжении 3 лет темп роста заработной платы превышает темп роста производительности труда, данная тенденция отрицательно скажется на финансовых результатах, прежде всего в части роста себестоимости продукции.
Таким образом, в результате опережающих темпов роста заработной платы над производительностью труда предприятие в 2007 году получило перерасход фонда заработной платы в сумме 200,69 млн. рублей. Это в первую очередь сказалось на росте себестоимости и снижении прибыли от реализации.
Как показал анализ фонда заработной платы, производительности труда и эффективности использования вышеуказанных показателей, приоритет на данном предприятии отдается экстенсивному пути развития.
В данной связи основная задача в области оплаты труда в период формирования рыночных отношений состоит в том, чтобы увеличение реальных доходов работников обеспечивалось прежде всего улучшением использования потенциала предприятия, ростом эффективности производства, увеличением объема выпускаемой продукции и повышения ее конкурентоспособности. В конечном итоге организация заработной платы должна стать объективным механизмом оценки результатов производственной деятельности как вклада в развитие экономики с меньшими затратами и лучшим потребительским эффектом.
|
Дипломные работы 
