Аннотация: |
ВВЕДЕНИЕ
Складывающаяся экономическая структура в России приводит к созданию новой системы управления, что в свою очередь, оказывает непосредственное влияние на политику в области подготовки и использования руководящих кадров в организациях любой формы собственности. В связи с этим основные усилия кадровой политики сосредотачиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей. (Е.А., Бибикова, Р.В.Ключевская, Л.С. Бадак, В.И. Матирко, Б. М. Смирнов, В.В. Травин, В.А. Дятлов, Г.В. Щекин).
Развитие персонала и работа с резервом кредитной организации в настоящий момент может стать одним из ключевых преимуществ компании. Поскольку внешняя среда предоставляет все меньше преимуществ, становится актуальным поиск таковых внутри собственной кредитной организации. В связи с этим предъявляются более высокие требования к управленческому персоналу, его квалификации и способности адаптироваться к быстрым изменениям среды. Это определяется спецификой финансовой деятельности, требующей от руководителя совмещения управленческих функций с экспертными, а по особо масштабным операциям и чисто техническим, выдвигает особые требования к уровню специальных профессиональных знаний руководителя. Не меньшую важность имеют и личностные качества менеджера, связанные со спецификой управляемого контингента. Как и в науке, значительную часть персонала финансово – кредитных организаций составляют высококвалифицированные специалисты, относящиеся к элите трудовых ресурсов. Этим обусловлена актуальность подготовки управленческих кадров финансово-кредитных организаций.
Зачастую только эффективная система управления персоналом способна выделить одну кредитную организацию на фоне всех остальных. В связи с этим, значительно расширяются функции службы персонала кроме традиционных функций учета и подбора, дополнительно появились развитие, мотивация, планирование персонала, внутрифирменная подготовка и обучение.
Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, относясь к квалификации персонала как к решающему фактору в выживании и развитии предприятия. (В.А. Поляков, Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриева, В.М.Снеткова, Г.В. Слуцкий, Б. Швалбе, Х. Швалбе, Ли. Якока).
Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в ключевой элемент управления современной организацией. Формами профессионального развития являются планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение (А.Я. Кибанов, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина, С.В. Шекшня, М.И. Магура, М.Б. Курбатова).
Проблема формирования кадрового резерва (А.Я. Кибанов, Л. В Иванова, В.В. Травин, В.А. Дятлов) в кредитной организации (А. Д. Голубович, А. В. Ситник, Б. Л. Хенкин, Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова, Д. А. Безделов, Н. В.Самоукина) очень актуальна, так как на рынке труда сложно найти подготовленного руководителя с опытом работы в финансово-кредитной сфере, поэтому очень остро стоит проблема подбора кадров на ключевые должности. И поскольку высшие руководители оказывают исключительное влияние на развитие организации, к профессионально важным и личностным качествам руководителя предъявляются особые повышенные требования. Причем процесс формирования и развития руководителя – это сложный долговременный процесс, который связан не только с обучением будущего руководителя, но и с переструктурированием всей его личности, всего образа.
Подходы к деловой оценке управленческого персонала при отборе в кадровый резерв описаны в работе (В.И. Колесник), оценка персонала и подготовка аттестации представлены в работах (М.И. Магура, М.Б. Курбатова, В.Н. Меньшова, Н.А. Литвинцева). Это значит, что в каждой организации менеджер по персоналу или психолог вынужден сам конструировать систему подготовки кадрового резерва и проверять ее на жизнеспособность и эффективность. Отсюда выделяются профессиональные области, для которых актуальными являются подготовка и развитие кадрового резерва.
Целью дипломной работы является разработка модели управления персоналом банков как инструмента организационного управления, направленного на побуждение работника к реализации целей организации посредством повышения уровня удовлетворенности трудом.
Задачи исследования, поставленные нами, состоят в том, чтобы:
- исследовать современные концепции управления персоналом в организациях;
- выявить степень соответствия и отличия административных, экономических, социологических и психологических методов управления персоналом в кредитных организациях, стиля руководства и выработать предложения по их оптимизации для применения в банковской практике;
- предложить алгоритм действий субъекта управления персоналом в банке по планированию, подбору, отбору, обучению персонала банка;
- выработать индивидуальный план поэтапной адаптации персонала к конкретному рабочему месту в банке в сокращённые сроки;
- предложить критерии для оценки эффективности работы коллективов банков.
Объект дипломной работы – формы и методы управлением персонала, применяемые в банковских организациях.
Предмет дипломной работы - организационные и экономические элементы системы стимулирования труда персонала банка.
В дипломной работе применялись методы системного анализа, сравнительного анализа, функционального анализа социальных систем, анализа вторичных документов, анализа статистических данных. Эволюция научных подходов к стимулированию труда рассматривалась с использованием методов ретроспективного анализа.
Принципы организационного управления и стимулирования персонала рассматриваются в работах В.Л. Арлазарова, Н.Е. Емельянова, А.А. Иващенко, Н.А. Калигина, Д.А. Новикова и других.
Однако в большинстве работ вопросы эффективности системы стимулирования персонала раскрываются в русле общей организационной проблематики, а исследования, посвященные непосредственно этой области, недостаточно отражают специфику банковских учреждений. Результаты социальных исследований проблем управления персоналом банка представлены в работах А.Р.Алавердова, П.И.Балакина, М.П.Бобылевой, С.Б.Якушина, А.Л.Зимовского, В.В.Козловского, Т.Н.Лобановой, Н.А.Чижова, И.О.Морозовой, Ю.Г.Одегова, Н.К.Маусова, М.Н.Кулапова, О.И.Лаврушина, Н.В.Самоукиной, Г.А.Титоренко, В.Д.Темникова, но в них система стимулирования не является центральным объектом изучения.
В последние годы появились публикации, в том числе А.Р. Алавердова, Н.П. Зазнобиной, в которых ставятся вопросы обновления теории и практики организации труда, а также оценки персонала банков. Но формальные критерии стимулирования персонала по результатам аттестации остаются преобладающими (С.В.Шекшня и А.Я.Кибанов).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам дипломной работы получены следующие выводы:
Кадровая политика банка предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом, которая учитывает стратегию деятельности учреждения. Стратегия управления персоналом банка предполагает:
определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы персонала (достойная оплата и условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);
формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде внутренних организационных документов и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений. Этот документ должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами компании. По мере развития предприятия и изменения внешних условий он может уточняться;
определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в кредитной организации.
Стратегия управления персоналом определяется стратегией кредитной организации и является центральной самостоятельной функцией. Занятые в обществе работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях развития банка, в т.ч. предоставление и поддержание работоспособности необходимого для учреждения персонала. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов. Диагностическим инструментом содержания и структуры потребностей персонала банка является мониторинг удовлетворенности работников системой стимулирования труда, результаты которого становятся базой для разработки управленческих решений в области кадровой политики.
Это можно выделить следующее:
1. Выявлены, обоснованы и определены взаимосвязи между формами, методами и практикой управленческой деятельности персонала банка и содержанием ее по созданию благоприятных кредитных условий и предпосылок для субъектов реализации приоритетных национальных программ развития здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства и решению демографических задач.
Разработана модель корпоративного стандарта социальной ответственности банковского бизнес-сообщества, корреспондирующегося с принципами и социально-экономической сущностью Российского государства как социального.
2. На основе анализа эволюции административных, экономических, социально-психологических методов в управлении персоналом организации в пореформенный период, актуализированы и предложены дополнения к перечню существующих методов управления:
- экономических - за счёт применения элементов рыночного ценообразования - прейскурантов, ценников, тарифов на продукции и услуги, а также элементов финансирования, кредитования и прогнозирования;
- административных – за счёт таких элементов организационного и распорядительного воздействия, как устав, типовые положения и положения о структурных подразделениях, учредительные договоры, документы о приватизации, трудовые договоры и др.;
- распорядительных – за счёт таких элементов, как нормативно-правовые акты органов государственной власти, постановлений, приказов, распоряжений субъектов управления организацией, решений общих собраний акционеров, членов коллективов.
3. Предложены:
- дополнения методики планирования, подбора и отбора кандидатов на вакантные должности руководителя и специалиста банка, учитывающие систему деловых и личностных характеристик соискателей и оценивающих, в том числе, его знания конституционных положений о правовом, демократическом и социальном государстве Российской Федерации;
- методика составления и реализации индивидуального поэтапного плана адаптации новых сотрудников банка, что по экспертным оценкам позволяет сократить срок начала эффективного функционирования молодых специалистов с 1-1,5 года до 6 месяцев и получить значительный экономический и социальный результат.
4. Разработаны и обоснованы рекомендации по применению внутрибанковской системы действий субъекта и объекта управления при проектировании деловой карьеры и служебного продвижения персонала банка, которые учитывают три взаимосвязанных фактора: интересы личности, консерватизм коллектива и организационно-финансовые возможности администрации банка.
Предложена внутрибанковская система присвоения не должностных рангов сотрудникам банков: советник, старший советник, консультант, эксперт, позволяющая проектировать их карьеру в условиях ограниченных штатных возможностей должностного роста.
Сформулирована, обоснована и дополнена система взаимных мер и действий кадрового менеджмента и сотрудников банка в деле реализации эффективной кадровой политики, предусматривающей повышение функциональной роли как субъекта управления, так и объекта управления, в т.ч. за счёт постоянного овладения персоналом знаниями, умениями и навыками самоменеджмента или личной тектологией.
5. На основе изучения и обобщения применяемых в отечественной и зарубежной практике различных типов материального и морального стимулирования работников за результаты труда предложены меры для стимулирования персонала банка с учетом специфики организации через систему коллективных договоров и соглашений.
Обоснован принцип оценки эффективности работы персонала банка по личному вкладу в общие результаты труда с применением балльной системы и норм морального и материального поощрения.
Разработан и предложен банковский аттестационный тест для балльной оценки знаний по 10 контрольно-измерительным материалам, а также оценки умений и навыков работника для последующей аттестации. |
Дипломные работы 
