Аннотация: |
ВВЕДЕНИЕ
Эффективность государственного и муниципального управления определяется социально-экономическими показателями, которые оцениваются населением. Достигается эта эффективность высоким уровнем профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих с применением эффективных экономических, организационных, коммуникационных, социальных и психологических мотивационных механизмов управления персоналом государственной и муниципальной службы.
Известно, что до 1993 г. муниципальные служащие назывались государственными служащими, и это обстоятельство в большей мере способствовало обеспечению целостности государственного управления как основного принципа повышения его эффективности. В настоящее время кадровая политика всей системы государственного управления ведется разрозненно. Сроки разработки нормативных правовых актов по решению этих вопросов для федеральных государственных служащих опережают уровень субъектов Российской Федерации и еще большая задержка, длящаяся по срокам иногда два и более года, имеет место на практике на уровне органов местного самоуправления. Так, например, Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации" был принят в 1995 г., а Федеральный закон "Об основах муниципальной службы" был принят лишь в 1998 г. То же самое происходит с реформированием систем государственной и муниципальной службы. Такое отставание по срокам в проведении кадровой политики не дает полного эффекта от внедрения новых прогрессивных нормативных правовых актов, нормативных положений, научных методов и современных типовых решений на всех стадиях прохождения государственной и муниципальной службы. В том числе при поступлении на соответствующую службу, нахождении на службе, прекращении службы.
Общие вопросы государственного и социального управления, включая его информационное обеспечение, отражены в работах Г.В. Атаманчука, В.Г. Афанасьева, С.М. Галузина, И.И. Гальцева, А.А. Горбунова, О.А. Городова, В.В. Грибакина, Т.В. Закупени, В.А. Копылова, М.Н. Костомарова, В.Н. Лопатина и др.
В государственных органах должны быть философия в отношении персонала, принципы и основы кадровой политики, устанавливающие точку зрения на персонал, а также на те средства, с помощью которых государственные органы рассчитывают добиться базовых целей. Философия управления персоналом как наука и практика представляет собой совокупность основополагающих принципов, однако разделим понятия «философия в области управления персоналом» и «принципы в области управления персоналом». В отличие от принципов, количество которых может быть достаточно велико, при определении философии обнаруживается тенденция выразить ее в одной фразе, которая схожа с определением миссии.
Следовательно, кадровая политика - это сфера деятельности, связанная с отношениями между профессионально-квалификационными, статусными и иными группами работников государственного органа, сутью которой является определение принципов, форм, задач, содержания работы с персоналом и управления им. Одной из важнейших составляющих кадровой политики государственных органов является выявление и фиксация взаимного восприятия групп, ключевыми из которых являются администрация и наемные работники, определение взаимных ожиданий групп, представлений о характере и содержании исполняемых группами ролей, функций и обязанностей.
На более низком, функциональном уровне кадровой политики, при наличии и соблюдении принципов взаимодействия групп в организации, разрабатываются функциональные элементы кадровой политики: политика в области подбора, в области продвижения, оценки, вознаграждения, охраны труда, обучения персонала и т.п.
Предмет дипломной работы – система управления персоналом в муниципальных и государственных органах.
В качестве объекта дипломной работы выбрано образовательное учреждение.
Цель дипломной работы состоит в раскрытии сущности, структуры, тенденций развития системы управления персоналом в образовательных учреждениях, а также в разработке предложений и рекомендаций по ее совершенствованию.
Задачи дипломной работы:
- показать системный характер управления персоналом как вида деятельности;
- выявить специфику и функции управления персоналом образовательного учреждения;
- раскрыть организационную структуру управления персоналом образовательного учреждения;
- определить результативность кадровых технологий, применяемых в образовательном учреждений;
- обосновать необходимость совершенствования технологий профессионально-должностного развития персонала образовательного учреждения;
- охарактеризовать систему профессионально-квалификационного развития персонала образовательного учреждения.
Теоретико-методологической основой дипломной работы послужили классические труды и современные отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам анализа особенностей функционирования российских государственных органов и управления персоналом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Новейшая история со всей очевидностью указывает на то обстоятельство, что в перестройке кадровой работы в системе власти и управления сделаны лишь первые шаги. В историческом плане срок в несколько лет - чрезвычайно мал для серьезных обобщений, однако некоторые выводы он позволяет произвести с полной определенностью. В общем плане последние годы - это время поисков, осмысления новых подходов и экспериментов, это время приобретения опыта и допущенных просчетов. Это время известного в ряде случаев сопротивления непривычным положениям, которые заявила обновленная кадровая политика.
Проявилась растерянность некоторой части государственных и муниципальных служащих, привыкших за многие годы к известным стереотипам организации управленческого труда. Таким служащим приходится или "перешагивать через себя", то есть заново учиться управлению в новых условиях, или занимать выжидательную позицию, с ностальгией вспоминая прошлые времена. Между тем сделано, быть может, самое главное - пришло понимание того, что максимум усилий всех субъектов кадровой работы надо решительно направить на поиск путей эффективного решения кадровых проблем государственной и муниципальной службы.
Перестройку кадровой работы необходимо воплощать в конкретные дела, в различные инновационные виды и формы. Фронт наступления должен быть достаточно широким. Поиск надо вести по многим направлениям. Развитие самой системы кадровой работы может идти по пути диалектического отрицания уже отработавших механизмов, отживших методов и средств. Двигаться надо не по пути бездумного отрицания, а по пути синтеза, удержания и наращивания всего позитивного, через возникновение и разрешение все новых и новых трудностей, противоречий. В сущности трудности обновления кадровой работы в органах государственной власти и местного самоуправления связаны не только с инерцией прошлого, но и с отсутствием последовательности, относительной слабостью или даже бюрократическим искажением некоторых нововведений, непродуманностью механизмов реализации принимаемых решений в области кадровой политики.
Нормальный ход развития процесса воспроизводства кадрового потенциала системы государственно-муниципального управления нарушается еще и потому, что действия многочисленных субъектов кадровой работы зачастую не взаимоувязываются во времени и пространстве, по целям и задачам, а также по интересам, запросам. Один пример в порядке иллюстрации к сказанному: только безответственностью и близорукостью можно объяснить тот факт, что из года в год большая часть направляемых органами власти субъектов РФ абитуриентов на учебу в вузы на бюджетной основе после окончания учебы или не возвращаются на место проживания или вообще не трудоустраиваются по специальности.
Здесь можно подвести рассуждения к нескольким обобщающим выводам, навеянным многолетними наблюдениями и исследованиями по данной теме.
Во-первых, скорее всего не существует двух мнений по поводу того, что комплексная перспективная научная концепция кадровой работы в системе государственно-муниципального управления еще не выработана. Механизм такой работы еще не настроился на поиск новых, прогрессивных и эффективных вариантов решения назревших кадровых проблем. Обстановка не простая, авторитарно-субъективистский подход к кадровым вопросам ослаблен, но не сломлен до конца. В частности муниципальная кадровая политика еще не имеет тех предохранителей, что позволяли бы блокировать всякое проявление волюнтаризма, ведомственности, келейности, семейственности и других видов произвола при решении кадровых вопросов. Жизнь дает немало примеров того, что нынешние недостатки в работе с управленческими кадрами на местах по своей "внутренней анатомии" те же, что и в предшествующие периоды. Время идет, но мало что меняется. В настоящее время надо ставить вопрос так: изменения в кадровой политике, работе с персоналом должны привести к созданию некоей "критической массы" работников нового типа на всех уровнях субфедерального и муниципального управления. Важно правильно определить пути и средства достижения этой главной цели.
Во-вторых, для успешного решения вопроса формирования нового поколения профессионально пригодных кадров для государственно-муниципального управления необходимо последовательное и глубокое изучение всех фаз (стадий), составляющих процесс воспроизводства трудовых ресурсов для замещения должностей руководителей и специалистов гражданской службы. Ведь степень познания факторов, непосредственно и опосредованно влияющих на данный процесс, определяет эффективность управления этим сложным социально-экономическим явлением. Процессы профориентации, вузовской учебы, послевузовской дополнительной профессиональной подготовки, подбора, расстановки, карьерного роста кадров нуждаются в более высоком уровне научного управления со стороны государства и всех конкретных субъектов кадровой работы не только по причине нынешних трудностей в обеспечении органов власти и управления компетентными специалистами, но и в силу особенностей этой работы как специфического и вполне самостоятельного вида общественно-полезной трудовой деятельности. Ведь в конечном счете продуктом такой деятельности является работник, профессионально подготовленный к выполнению управленческой функции.
В-третьих, любые проявления бюрократизма, формализма, консерватизма, догматизма и иных аномальных явлений в кадровой работе способны погубить любое ценнейшее начинание. Поскольку тиражируются отжившие или не оправдавшие себя формы и методы воспроизводства кадрового потенциала, а в отношениях между субъектами и объектами кадровой работы возникают ненормальные ситуации с правами без ответственности или с обязанностями без достаточных полномочий. В такой ситуации трудно рассчитывать на общий успех в решении кадровых проблем.
Взятый курс на обновление кадровой работы (конкурсный отбор кандидатов в кадровый резерв, периодическая обязательная аттестация кадров, проведение объективного квалификационного экзамена, привлечение независимых экспертов к решению кадровых вопросов) обусловлен осознанием тупиковой ситуации - кадровый потенциал государственной и муниципальной службы может воспроизводиться в хиреющем виде, если это воспроизводство будет строиться в рамках прежних стереотипов. Стала очевидной необходимость дальнейшего пересмотра и инновационного изменения принципов формирования кадровой политики. Требуется создать механизм управления формированием кадрового потенциала системы социального управления на долговременной основе. Именно отсутствие комплексности, разнонаправленность и несистемность методов управляющего воздействия на процессы кадровой работы привели и продолжают приводить к тому, что в обеспечении органов государственной власти и местного самоуправления наблюдается сложная, а в ряде случаев острая и противоречивая картина.
В-четвертых, длительное время практика кадровой работы в органах власти и управления была и продолжает оставаться нацеленной не на рачительное, эффективное использование имеющихся возможностей в развитии кадрового потенциала, а на откровенное расточительство, на то, чтобы различные технологические звенья кадровой работы действовали в угоду отчету, мнимому благополучию без учета получаемых качественно-количественных результатов. Социально-экономические корни этих и подобных им явлений, многих негативных последствий кадровой работы весьма глубоки, борьба с ними, как следует полагать, будет носить долговременный характер. Пока что в кадровой работе в системе государственно-муниципального управления продолжает главенствовать форма, а не содержание. Поэтому выработка прогрессивной, перспективной модели системной организации кадровой работы и управления ею является задачей первостепенной важности. В противном случае есть опасность утонуть в разного рода экспериментах и поисках, безрезультатно потратив на это немалые средства, усилия и время.
Итак, тема кадровой политики и кадровой работы относится к такой сфере знания, которая вызывает у многих уверенность, что все тут известно, предельно ясно. Подобное происходит из-за того, что часто терминология и общие подходы в работе с кадрами представляются очевидными, доступными пониманию, знакомыми если не каждому, то многим. Между тем кажущаяся ясность обманчива. Не по этой ли причине кадровые проблемы, складываясь одна к другой, образуют тот "гордиев" узел, который в итоге приводит к дефициту высокопрофессиональных и высоконравственных кадров социального управления? А надо, чтобы субъекты кадровой работы почаще задумывались о том, какой тип управленческого работника у них формируется и будет ли он востребован через десять или двадцать лет. |
Дипломные работы 
