|
Оглавление
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы системы найма, оценки, отбора и приема персонала 6
1.1. Содержание понятия «персонал организации» и его структура 6
1.2. Анализ системы управления персоналом 14
1.3. Практические проблемы при найме, оценке, отборе, приеме персонала в туристических предприятиях 19
Глава 2. Анализ системы найма, оценки, отбора и приема персонала на предприятии 27
2.1.Общая социально-экономическая характеристика предприятия. 27
2.2. Особенности системы найма, оценки, отбора и приема персонала 31
Глава 3. Пути совершенствования системы найма, оценки, отбора и приема персонала на предприятии 39
3.1. Планирование кадрового потенциала и развитие инфраструктуры управления кадровыми ресурсами ООО «.......» при найме персонала ……………………………………………………………………..39
3.2. Совершенствование процесса найма персонала за счет взаимодействия PR и HR отделов 43
3.3. Оценка эффективности взаимодействия PR и HR отделов при найме персонала ………………………………………………………………………47
Заключение 50
Список использованной литературы 53
Приложения |
Аннотация: |
ведение
Актуальность исследования. Экономическая реформа, предусматривающая изменение форм собственности, права предприятия на хозяйственную самостоятельность и распоряжение результатами труда, создает объективные экономические условия для управления деятельностью предприятия.
Разумеется, что рыночная экономика предъявляет к квалификации персонала более высокие требования, чем плановая. Успешное развитие предприятия связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Руководители должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности ресурсов и, в первую очередь, персонала предприятия.
Важное значение приобретают адаптация и практические рекомендации по применению тех или иных методов для оценки эффективности труда персонала на предприятиях, действующих в рыночных условиях.
Если ранее служба управления персоналом была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время работа по управлению персоналом направлена на формирование его работоспособности и эффективного функционирования.
Для этого могут использоваться различные методы и процедуры, специфические для разных этапов развития организации. Но практически ни одно направление кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки персонала. Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов управленческой работы по персоналу. В частности, при приеме на работу, карьерном росте, обучении, разработке системы оплаты труда, сокращении или увольнении и т. д.
Методы оценки персонала исследовались российскими и зарубежными авторами, в том числе и в Китае. Среди китайских ученых можно назвать Ли Цзяна, Чжао Шумина, Юй Гуэйлана, Юй Кайчжэня и др. Российские ученые Б. Д. Бреев, Н. А. Волгин, Б. М. Генкин, П. В. Журавлев, А. Я. Кибанов, Ю. Г. Одегов, С. В. Шекшня и другие внесли заметный вклад в науку об управлении персоналом. Среди дальневосточных ученых России проблемами управления персоналом занимались Т. З. Балковская, И. В. Голикова, И. В. Калашникова, Р. Г. Леонтьев, В. Г. Мысник, С. Л. Осипов, В. Т. Шишмаков и др.
В оценке персонала большое внимание имеет ряд факторов, влияющих на мотивацию персонала. Условием, оказывающим влияние на адекватность оценки эффективности, является подход к пониманию оценки персонала, проводимой в организации с целью создания единой системы оценки персонала, которая поможет лучше организовать и провести оценку персонала лицам, ответственным за ее осуществление. Кроме того, проблема объективности результатов оценки также является особенно актуальной на сегодняшний день. Все это обуславливает актуальность избранной темы.
Объектом исследования являются методы управления персоналом, обеспечивающие гибкое регулирование стратегии предприятия и успешную их адаптацию в рыночных условиях.
Предметом исследования является механизм найма, отбора и оценки персонала в управлении предприятием.
Цель работы состоит в изучении системы найма, отбора и оценки персонала в управлении предприятием.
Методы исследования. В процессе дипломного исследования использовались системный подход, сравнение, обобщение, синтез, анализ и другие научные методы исследования.
Заключение
Изученные в процессе подготовки данной работы материалы позволяют сделать вывод.
Что на данном система ротации персонала в отечественных компаниях не достаточно развита и существует много проблем, которые предстоит решить кадровым отделам многочисленных фирм и предприятий различных отраслей.
При написании работы использовалась специальная литература по менеджменту, маркетингу, социологии, включая учебные пособия, статьи руководителей кадровых агентств, кадровых отделов крупнейших компаний, а также официальные материалы Министерства по труду и занятости Российской Федерации.
В дипломе, в первую очередь были рассмотрены основные понятия, как «Персонал», Объекты и субъекты управления, были охарактеризованы основные функции и методы управления персоналом на современном этапе.
Было рассмотрено ключевое понятие «отбора» кадров, основные принципы и место в общей системе управления персоналом, а также определение потребности персонала, критерии отбора и требования предъявляемые к нему.
Отбор кадров — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.
Остановимся подробнее на планировании потребности персонала: при планировании процесса отбора кадров следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах.
Количественная потребность в кадрах – это потребность в определенном числе работников различных специальностей.
Качественная потребность в кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации.
Существуют следующие критерии отбора: образование, опыт, физические характеристики, персональные характеристики и типы личности.
Здесь же был рассмотрен зарубежный опыт управления персоналом, на примере набора, отбора персонала в американских и японских компаниях
Во второй главе дипломной работы мы рассмотрели анализ организационных аспектов системы ротации персонала на примере компании ООО «Олимпия Бизнес Трэвел». Здесь была рассмотрена краткая история и характеристика исследуемой компании.
ООО «Олимпия Бизнес Трэвел» - это первое в России предприятие беспошлинной торговли, в котором работает большой коллектив из 500 человек, профессионалов самого широкого профиля. Цель - отобрать, доставить, оформить и предложить авиапассажирам самый качественный, самый лучший товар. В списке 500 крупнейших аэропортовых магазинов беспошлинной торговли фирма занимает 32-ю позицию.
Основным методами управления персонала в компании ООО «Олимпия Бизнес Трэвел», является экономический метод и метод социально-психологический метод.
Была дана подробная характеристика действующей системы ротации компании ООО «Олимпия Бизнес Трэвел», какие методики использует организация при отборе претендентов на вакантные должности, рассмотрели основные принципы, используемые при подборе и отборе персонала. А также документы, необходимые для обеспечения ротации персонала.
Классический пакет заявительных документов, который требуется от претендента на вакантное место в компании ООО «Олимпия Бизнес Трэвел» включает:
1) заявление; 2) автобиографию; 3) свидетельства; 4) анкеты; 5) фотографии;
6) рекомендательные письма; 7) медицинское заключение.
В заключительной части диплома нами был разработан проект по совершенствованию системы ротации персонала на примере компании ООО «Олимпия Бизнес Трэвел» .
Нами были разработаны 6 этапов для повышения эффективности профессионального отбора, к ним относятся:
1этап. Формирование современной методики определения потребности в персонале компании.
2этап.Проведение анализа по нормированию труда и оценки его исполнения в компании.
3 этап. Основные пути повышения квалифицированности персонала.
4.этап. Принятие системы мер по адаптации новых работников к работе в компании и совершенствование системы обучения персонала компании.
5 этап. Совершенствование и дополнение уже используемых методов отбора персонала компании.
6 этап. Принятие системы экономической целесообразности работы компании в области повышения эффективности профессионального отбора.
Здесь же рассмотрели основные технологии используемые для повышения эффективности профессионального подбора и отбора персонала, к ним относят: Разработка заявки на подбор персонала; разработка формы реклама вакансий; разработка анкеты кандидата на вакантную должность; разработка текстов, рекомендуемых к использованию при отборе кандидата; разработка рекомендаций по проведению интервью (интервью с увольняющимися); разработка показателей эффективности процесса ротации кадров. |
Дипломные работы 
