Аннотация: |
Введение
Актуальность темы. Проблема оплаты труда – одна из ключевых в российской благоприятный социально-психологический климат в обществе. В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы, размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (различные премии, доплаты, надбавки и социальные льготы), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).
Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно- правовых форм устанавливается законодательством.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов и фондами занятости.
Целью данной работы является разработка и экономическое обоснование решения по совершенствованию системы мотивации труда сотрудников Фитнес центра ЗАО «Евро-экспорт».
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- исследовать теоретические аспекты процесса мотивации труда и формирования системы мотивации труда;
- изучить особенности трудовых ресурсов Фитнес центре ЗАО «Евро-экспорт» и их использования в динамике за ряд лет;
- исследовать применяемые методы мотивации сотрудников Фитнес центра ЗАО «Евро-экспорт» и определить их эффективность;
- разработать решение по совершенствованию системы мотивации труда сотрудников Фитнес центра ЗАО «Евро-экспорт» и обосновать его экономическую эффективность.
Поставленная цель и задачи определили структуру работы.
Научно-методической базой исследования являются работы И.В. Дорониной, Ю. Иванова, М.И. Магуры, М.Б. Курбатова, С.И. Сотниковой, Н.Т. Хромовских, В.А. Шаховой, С.А. Шапиро и ряда других не менее известных специалистов в области менеджмента, а так же публикации в научно-методических журналах «Кадры», «Кадровик», «Служба кадров», и др.
Объектом исследования является Фитнес центр ЗАО «Евро-экспорт».
Предмет исследования – система мотивации труда сотрудников Фитнес центра ЗАО «Евро-экспорт».
Информационным источником исследования являются законодательные акты РФ, регулирующие трудовые отношения, нормативные документы Фитнес центре ЗАО «Евро-экспорт» в области управления персоналом, а также бухгалтерская и трудовая первичная учетная документация и отчетность.
Общей методологической основой исследования стали диалектический метод познания и системный подход, методы индукции и дедукции, экономические законы. При разработке отдельных проблем автором использовались такие методы исследования, как опрос, логический анализ, корреляционно-регрессионный анализ, методы статистического и математического анализа, синтеза, графического изображения.
Заключение
В ходе работы автором сделаны следующие выводы:
Труд является одним из важнейших ресурсов, используемых при производстве и реализации любой продукции, соответственно оплата труда является платой за используемый ресурс. Заработная плата является формой экономической реализации права собственника на принадлежащий ему ресурс труда.
Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в различных фазах производства, распределении, обмена и потребления. Это воспроизводственная, стимулирующая, распределительная и ресурсо-разместительная функции. Функции заработной платы взаимосвязаны и при общем единстве возникают и противоречия: одни функции ведут к дифференциации заработной платы (стимулирующая), другие - к ее выравниванию (социальная). И чем сильнее социальное выравнивание, тем слабее воздействие стимулирования.
Для того, чтобы уравновесить потребность в стимулировании труда с необходимостью справедливого распределения заработной платы, оплата труда граждан в России регулируется государством. Основным инструментом политики, направленной на государственное регулирование доходов и заработной платы служит Федеральный Закон «О прожиточном минимуме» (1997 г.). Принципиально важным и действенным методом государственного регулирования доходов и заработной платы является законодательное установление минимального размера заработной платы (МРОТ). Минимальный размер оплаты труда — это нижний предел заработной платы, устанавливаемый за наименее квалифицированный простой труд.
Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование труда, тарифная система, премии, доплаты, надбавки). Под системой оплаты труда принято понимать набор правил или процедур для определения заработной платы и других видов вознаграждений, которые должен получать каждый сотрудник.
Системы вознаграждения в большинстве организаций преследуют собственные цели, и, возможно, из-за определенных сложностей разработки многоцелевой системы они очень часто имеют непредвиденные побочные последствия. Обычно вознаграждения выполняют следующие основные функции:
• позволяют привлечь ценных сотрудников в организацию, что особенно важно для отраслей, для работы в которых требуются очень редкие навыки и умения;
• стимулируют сотрудников к достижению поставленных целей;
• позволяют сохранить в организации тех сотрудников, в которых она нуждается.
Анализ эффективности использования труда и заработной платы состоит в определении ряда показателей и рассмотрения их динамики во времени. К таким показателям относятся, в первую очередь, производительность труда, сумма затрат на оплату труда, зарплатоотдача и зарплатоемкость, рентабельность затрат на оплату труда. Для предприятий торговли перечисленные показатели определяется как для штата в целом, так и отдельно для торгового персонала, непосредственно участвующего в обслуживании покупателей. Рассмотрение всех показателей по эффективности труда и затрат на трудовые ресурсы необходимо производить в их тесной взаимосвязи между собой, а также с оценочными показателями хозяйственной деятельности предприятия. Об эффективности использования трудовых ресурсов и произведенных на них затрат свидетельствует соотношение, при котором рост прибыли выше роста товарооборота, рост товарооборота выше роста затрат на оплату труда, рост затрат на оплату труда выше роста численности персонала.
Объектом изучения данной работы явилось торговое предприятие - общество с ограниченной ответственностью «Зима», а предметом – система оплаты и стимулирования труда его персонала. Персонал предприятия составляет 23 человека.
В ЗАО «Евро-экспорт» указанное соотношение эффективности использования труда и средств на его оплату в анализируемом периоде не соблюдается, кроме того ухудшаются абсолютные значения показателей эффективности труда. Основной причиной ухудшений стал прием дополнительных сотрудников в администрацию, деятельность которых не вызвала увеличения эффективности работы предприятия.
Основными целями разрабатываемых для ЗАО «Евро-экспорт» мероприятий по повышению эффективности использования труда и средств на его оплату стали:
- уменьшение текучести кадров
- повышение среднего уровня квалификации сотрудников
- сокращение затрат на обучение нового персонала
- увеличение производительности труда
- привлечение дополнительных клиентов за счет косвенной рекламы
- сокращение прямых затрат на оплату труда.
Для достижения указанных целей ЗАО «Евро-экспорт» рекомендовано:
1. Ввести систему финансового планирования деятельности, включив в состав финансовых планов план по показателям труда и затрат на его оплату, для составления которого применить ряд жестких ограничений.
2. Изменить систему оплаты труда на предприятии с окладной, на окладно-премиальную.
3. Внедрить систему стимулирования работников.
Произведенные расчеты показали, что рекомендуемые мероприятия принесут экономический эффект. |
Дипломные работы 
