Аннотация: |
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Все больше работодателей понимает, что данную задачу едва ли можно решить простым повышением зарплаты – нуждающиеся в кадрах конкуренты всегда смогут предложить специалисту более высокий оклад. Кроме того, такая мера требует от предприятия довольно значительных сиюминутных затрат, а потому является экономически нецелесообразной. Она не только повышает прямые расходы предприятия на оплату труда, но и параллельно влечет за собой массу других затрат, таких как увеличение налога на прибыль, социальных отчислений и т.д. Поэтому все более актуальным становится построение эффективной системы мотивации персонала. Предпринимательство в России связано с большой долей риска, и руководители особо остро осознают, что персонал является основным ак-тивом компании, играющим ключевую роль в достижении успеха. Только используя действенную систему мотивации можно обеспечить заин-тересованность каждого работника в максимальном использовании своего творческого потенциала в интересах предпринимателей и всего коллектива предприятия.
Система мотивации играет важную роль в согласовании интересов наемных работников и работодателей, от эффективности её построения зависят результаты работы предприятия, а, следовательно, и размеры общего дохода - источника повышения и заработной платы, и прибыли. Объективная необходимость построения эффективной системы мотивации персонала на предприятиях определяет актуальность темы данной дипломной работы.
Степень разработанности проблемы. В отечественной экономиче-ской литературе, литературе по менеджменту и экономике труда содер-жится ряд работ по стимулированию и мотивации работников предприятий. В частности данные вопросы освещены в работах Блинова А.О., Бобкова В.Н., Владимировой Л.П., Волгина Н.А., Гейца И.О., Гендлера М.Г., Жукова А.Л., Журавлева П.В, Калины А.В., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Яковлева Р.А. и др. Однако в них не учитывается специфика предприятий, как, например, является ли это предприятие малого, среднего или крупного бизнеса.
Объектом исследования является система мотивации персонала ОАО «Сибирьтелеком». Предметом дипломной работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ОАО «Сибирьтелеком».
Практическая значимость исследования заключается в том, что предложения по оптимизации системы мотивации в ОАО «Сибирьтелеком» могут быть учтены другими компаниями и использованы ими в целях повышения эффективности управления персоналом и оптимизации результатов своей деятельности.
Методической основой исследования послужили труды отечествен-ных и зарубежных экономистов, посвящённые проблемам экономической теории, управления персоналом и экономики труда, политики доходов, заработной платы и мотивации и стимулирования персонала, статистические сборники, периодические издания и электронные источники информации.
Целью дипломной работы является совершенствование системы мотивации персонала на примере компании ОАО «СИБИРЬТЕЛЕКОМ».
Для достижения цели нами ставились и решались следующие задачи:
1. определить сущность и принципы мотивации персонала;
2. провести сравнительный анализ российской и зарубежной моделей мотивации труда;
3. изучить методические подходы к совершенствованию системы мо-тивации в российских организациях;
4. выявить специфику и оценить эффективность действующей на предприятии модели мотивации труда сотрудников;
5. дать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала компании.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Цель построения системы мотивации персонала – приведение в соот-ветствие мотивов сотрудников с задачами, стоящими перед конкретным подразделением и компанией в целом. Выявление целей компании задает модель, в соответствии с которой и производится оценка, построение и внедрение системы мотивации персонала.
• Второй этап. Определение мотивационного статуса сотрудни-ков.
Построение системы мотивации должно исходить из существующей картины мотивационного статуса работающих в компании сотрудников.
Определение мотивационного статуса сотрудников предполагает:
1. Анализ мотивационного профиля (выраженность отдельных групп мотивов, общий фон мотивационной насыщенности, реальное и «идеальное» состояние мотивов, мотивационная активность в отношении рабочих ситуаций и ситуаций, выходящих за их рамки) Здесь достигается понимание, какие мотивы являются ведущими у каждого сотрудника и каковы мотивационные тенденции, характерные для подразделения и организации в целом;
2. Определение уровня удовлетворенности потребностей, связан-ных с основными мотивами, влияющими на эффективность работы. Здесь достигается понимание того, насколько удовлетворены те или иные мотивы и какие из них оказываются блокированными. Это позволяет спрогнозировать, какие процедуры приведут к большей удовлетворенности мотива/потребности.
• Третий этап. Соотнесение мотивационных параметров с теми задачами, которые стоят перед различными категориями сотрудников и подразделениями.
Анализ различия между имеющейся и желаемой картиной в сфере мотивации персонала позволяет выделить область основных задач в вопросе построения системы мотивации.
• Четвертый этап. Анализ механизмов мотивирующего управления.
Этот вопрос является ключевым для построения системы мотивации персонала. Данный анализ предполагает оценку эффективности менеджмента в вопросах управления мотивацией сотрудников с выводами о том, какие из управленческих приемов являются наиболее эффективными, а какие не дают ожидаемого эффекта и почему. В результате эксплицируются имеющиеся в распоряжении отдельных менеджеров механизмы мотивации персонала, происходит их систематизация, определяются зоны «дефицита» в мотивационном управлении, предлагаются (при желании реализуются нашими спе-циалистами) мероприятия, направленные на развитие недостаю-щих/блокированных навыков мотивирующего управления
• Пятый этап. Рекомендации по построению системы мотивации персонала или ее отдельным модулям.
1. Рекомендации для системы подбора персонала Учет мотиваци-онной картины позволяет дополнить систему подбора персонала методическим обеспечением в виде тестов, анкет, структуры интервью, позволяющих учитывать этот компонент уже на стадии подбора и приема специалистов на работу.
2. Разработка системы аттестации персонала или других систем оценки для поддержания, мониторинга и развития мотивации. Аттестация и оценка выполняет функцию отслеживания уровня мотивационной вовлеченности для принятия управленческих решений, а также помогает сотрудникам в прояснении целей и ожиданий в отношении их работы. Наши специалисты могут дать рекомендации, позволяющие систематически отслеживать мотивационный компонент при проведении аттестации с учетом полученных в исследовании данных. При отсутствии системы аттестации в компании исследование мотивации может лечь в основу для разработки этой системы. Подобная система включает разработку процедуры ее проведения, определение форм оценки для различных категорий сотрудников и методов анализа полученных результатов;
3. Разработка системы обратной связи. Обратная связь сама по себе является серьезным мотиватором. Наиболее действенной система об-ратной связи становится в том случае, если существуют прозрачные критерии и систематические процедуры, ее обеспечивающие. Для этого вырабатываются формы обратной связи в виде модели наиболее приемлемой для организации. Формы обратной связи могут быть конкретизированы по отношению к каждому руководителю и фиксированы в его личном плане.
4. Разработка системы мотивирующего управления. Эта система включает построение индивидуальной карты управленческих приемов для каждого менеджера, с обозначением областей высокой и недостаточной компетенции, которая служит отправной точкой для овладения менеджерами организации эффективными приемами мотивирующего управления с последующим оценочным мониторингом их деятельности. Овладение такими приемами возможно путем проведения тренингов, составления планов развития, введения системы управления по целям.
5. Принятие системы корпоративных мероприятий. Любой че-ловек имеет потребность в аффиляции, принадлежности некоторой системе, разделении собственных взглядов и ценностей с другими. Понимание и принятие сотрудниками корпоративных ценностей является мощным мотивирующим фактором. Разработка и внедрение системы корпоративных ценностей в том числе через создание системы корпоративных мероприятий является одним из ключевых инструментов в управлении мотивацией персонала.
6. Разработка рекомендаций по обучению и развитию персонала и их возможная реализация. Высокая внутренняя мотивация к работе всегда связана для человека с возможностью разнообразить свои навыки, узнавать новое, то есть, обучаться. Развитие бизнеса также предполагает повышение компетентности персонала. Инвестиции в развитие персонала, по последним данным, являются наиболее окупаемой частью общих инвестиций в любой отрасли. Однако для этого необходимо определить, кого и чему стоит учить, и какие для этого необходимы условия. Введение системы обучения как мотивирующего фактора позволит не только поднять мотивацию сотрудников, но и сделать Ваш кадровый актив более профессиональным.
7. Рекомендации по разработке системы материальных и нематериальных поощрений. Анализ параметров мотивации сотрудников и механизмов, приводящих их в действие, позволяет разработать конкретные рекомендации по системе материальных и нематериальных поощрений сотрудников.
|
Дипломные работы 
