Аннотация: |
ВВЕДЕНИЕ
В последние десятилетия в теории и практике управления организацией игорного бизнеса особое внимание уделяется вопросам эффективности, прибыльности и производительности. В условиях жесткой конкуренции снижение издержек при сохранении или повышении качества продукции и услуг становится для организаций основой не только выживания в кризисные времена, но и получения конкурентных преимуществ в периоды стабильного развития или роста. С 1980-х гг. для достижения этой цели американские и европейские компании широко используют такое средство, как высвобождение персонала, которое позволяет сократить излишнюю численность работников и снизить себестоимость производимой продукции или услуг.
Однако менеджеры, проводившие высвобождение работников, и исследователи, изучавшие данное явление, столкнулись с неоднозначным влиянием высвобождения на показатели деятельности организации. Было замечено, что в результате высвобождения поставленные цели достигаются далеко не всегда, а затраты на его реализацию высоки и сочетаются с различными негативными эффектами и последствиями для широкого круга участников. Поэтому был сделан вывод о том, что для достижения желаемого результата с минимальными общими затратами высвобождением работников необходимо управлять. Система управления персоналом современных зарубежных компаний включает высвобождение работников не только как один из возможных инструментов регулирования численности и структуры персонала, но и как инструмент достижения целей организационной и экономической эффективности.
В России в начале переходного периода ожидалось, что сильное падение производства приведет к эквивалентному или, по крайней мере, соизмеримому падению занятости и, как следствие, высвобождению рабочей силы. Однако, по свидетельствам ряда авторов (Р.И.Капелюшникова, В.Е.Гимпельсона, В.И.Кабалиной, И.М.Козиной, Х.Леманна и других), этого не произошло: занятость упала в непропорционально меньшем объеме, чем производство. Предприятия по ряду причин продолжали сохранять избыточную численность работников. Но, начиная с 1998г., как свидетельствуют данные Российского экономического барометра, она постепенно снижается: если в 1998г. на 40% промышленных предприятий отмечалось наличие избыточной численности, то к 2004 г. этот показатель упал до 12%. Данные Мониторинга социально-трудовой сферы, проведенного в 2006 г. НИИ труда по заказу Министерства здравоохранения и социального развития РФ, свидетельствуют о том, что за 2004-2005 гг. численность персонала снизилась на более чем 30% предприятий, хотя 90% участвовавших в мониторинге предприятий являются прибыльными или стабильно функционирующими, а на более чем 50% из них отмечается рост производительности труда. Около 40% директоров российских предприятий считает оптимизацию численности персонала приоритетным направлением кадровой политики.
Таким образом, использование высвобождения персонала для достижения организационных целей в условиях стабильного экономического развития, в том числе в связи с реорганизацией и изменением технологии производства, получает распространение и на российских предприятиях игорного бизнеса. Поэтому актуальным становится изучение накопленного зарубежными компаниями и исследователями опыта в области управления процессом высвобождения персонала, направленного на достижение положительных результатов и предотвращение негативных последствий для целого ряда экономических агентов. Изучение этого опыта с учетом специфики российских предприятий и нормативно-правового регулирования трудовых отношений в России позволит разработать рекомендации по включению высвобождения работников в систему управления персоналом отечественных компаний.
Высвобождению персонала посвящен ряд работ отечественных и зарубежных авторов. Проблематика, связанная с высвобождением работников, изучается с позиций различных научных дисциплин: управления организацией, экономики труда, управления персоналом, институциональной экономики, трудового права, социологии, социальной и организационной психологии, психологии личности, конфликтологии. В данной работе рассмотрены различные подходы, но преимущественно высвобождение персонала изучается в рамках теорий и моделей экономики труда и управления персоналом.
В отечественной науке различные проблемы и аспекты социально-трудовых отношений и экономики труда рассматривались в работах таких авторов, как В.Е.Гимпельсон, И.А.Денисова, Р.И.Капелюшников, Р.П.Колосова, Г.Г.Меликьян, Т.О.Разумова, С.Ю.Рощин, Ф.Т.Прокопов и др. Проблематике управления персоналом посвящены работы Т.Ю.Базарова, В.Р.Веснина, Б.Л.Еремина, П.В.Журавлева, Л.В.Карташовой, А.Я.Кибанова, В.И.Маслова, Ю.Г.Одегова, С.В.Шекшни и др. Сравнительный анализ нормативно-правового регулирования увольнений в разных странах находит отражение в работах Н.Т.Вишневской, И.Я.Киселева, Т.П.Космарской и др.
Отдельные работы и монографии посвятили изучению процесса адаптации предприятий стран переходного периода к меняющимся экономическим условиям путем регулирования численности персонала и условий труда такие авторы, как В.Е.Гимпельсон, И.А.Денисова, Р.И.Капелюшников, Дж.Кёнингс, Х.Леманн, Т.М. Малева, Ф.Т. Прокопов, Р.М. Шахнович, Г.В. Юдашкина и др. Внутрифирменную политику и управление процессом высвобождения персонала на российских предприятиях изучали В.И. Кабалина, И.М. Козина, А.А. Никишов, А.В. Скавитин и др.
Теоретические основы исследований высвобождения персонала разрабатывались такими зарубежными учеными и исследователями, как С.Х.Аппельбаум, К.Балаз, А.Будрос, Дж.Брокнер, Ф.Гандольфи, М.К.Де Ври, В.Ф.Кассио, П.Каппелли, К.Кэмерон, Н.Лабиб, А.К.Мишра, В.МакКинли, Г.А.Пфанн, С.Дж.Фриман, Д.С.Хамермеш, Т.А.Хикок и др.
Некоторые аспекты проблематики высвобождения персонала отражены в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда (МОТ), документах и материалах Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), Европейской экономической комиссии ООН и других международных организаций. Существуют также отдельные публикации в научных журналах, материалы научно-практических конференций и семинаров. Аналитический и научный интерес представляют материалы, выпускаемые консалтинговыми компаниями и ассоциациями работодателей по вопросам управления человеческими ресурсами и опыта высвобождения персонала отдельных организаций.
Однако, на наш взгляд, изучение высвобождения работников как части внутрифирменной системы управления персоналом и стратегии достижения определенных организационных целей пока не нашло должного отражения в отечественной научной литературе.
Актуальность и недостаточная изученность проблематики управления процессом высвобождения работников как части системы управления персоналом предопределили выбор темы дипломной работы, определили цель, задачи и поисковый характер исследования.
Цель данной работы - на основе исследования высвобождения работников как элемента в системе управления персоналом организации выявить методы и формы высвобождения персонала и предложить рекомендации по их совершенствованию.
Поставленная цель определила необходимость решения следующих задач:
1. Систематизировать понятийный аппарат, в том числе дать сопоставительный анализ представлений отечественных и зарубежных специалистов относительно содержания, типов и методов высвобождения персонала.
2. Классифицировать теоретические подходы к изучению высвобождения работников и провести сравнительный анализ нормативно-правового регулирования высвобождения работников в России и других странах мира.
3. Определить структурные элементы и этапы в процессе управления высвобождением работников, определить содержание мероприятий, сопровождающих реализацию каждого из этапов, и методы высвобождения работников.
4. Выявить и изучить особенности управления высвобождением работников на российских предприятиях.
5. Предложить рекомендации, направленные на эффективное использование высвобождения персонала как инструмента достижения целей организации.
Объектом дипломной работы являются внутрифирменные социально-трудовые отношения.
Предметом дипломной работы выступают принятие решений и регулирование социально-трудовых отношений в условиях высвобождения работников организации.
Теоретической и методологической основой послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области экономики труда, управления персоналом, менеджмента организации, социологии и психологии управления, в том числе в условиях реструктуризации и реорганизации деятельности компаний.
В процессе исследования применялись методы логического и сравнительного анализа, научной классификации, систематизации, теоретического обобщения, а также социологические (анкетирование, интервью) и статистические методы.
Информационной базой дипломной работы являются статистические данные, результаты эмпирических исследований отечественных и зарубежных авторов, нормативные документы, публикации научной и периодической печати, электронные источники информации, материалы и рекомендации международных организаций и научно-практических конференций, а также материалы собственного обследования автора, проведенного в форме анкетирования и интервьюирования руководителей и представителей подразделений по управлению персоналом российских компаний.
Теоретическая и практическая значимость заключается в углублении знаний по экономике труда и управлению персоналом, раскрывающих сущность, место и роль высвобождения работников в системе управления персоналом организации. Результаты исследования могут быть использованы для формирования теоретической базы по проблемам, связанным с высвобождением работников, формирования эффективного инструментария по управлению высвобождением персонала в различных организациях, заинтересованных в разработке эффективных мероприятий по сокращению численности работников, а также для дальнейшей исследовательской работы в рассматриваемой области.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам дипломной работы получены следующие выводы:
1. Определены и структурированы терминологические подходы к определению понятия «высвобождение работников», существующие в отечественной и зарубежной литературе. Изучена и уточнена система признаков, позволяющих идентифицировать понятие «высвобождение персонала». На основе этих признаков проведено разграничение между термином «высвобождение работников» и рядом смежных
русско- и англоязычных понятий экономики труда, управления персоналом и трудового права. Сформулировано авторское понимание высвобождения персонала.
Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования, поскольку позволяет регулировать внутриорганизационный рынок труда.
В условиях рынка каждый человек должен быть готов к такому изменению судьбы и иметь на примете новое место работы. Если оно хорошее, увольнение не становится трагедией (а психологи считают его второй по тяжести жизненной травмой после потери близких родственников).
Но в большинстве случаев это действительно трагедия, и поэтому надо делать все, чтобы оно было связано с наименьшими потерями для обеих сторон.
В специальной литературе по вопросам управления трудовыми ресурсами различаются понятия "высвобождение" и "увольнение" работников.
Увольнение - это прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником. Высвобождение же является более широким понятием, содержащим, как уже упоминалось выше, совокупность комплексных мероприятий по безконфликтному кардинальному изменению условий жизнедеятельности индивидов. Высвобождение персонала для многих зарубежных фирм становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации. Система специальных мероприятий, сопровождающих процесс высвобождения персонала, очень широко распространена на американских предприятиях в отличие от российских предприятий и организаций. В меньшей мере это направление деятельности распространено в европейских странах, хотя в последние годы там ему уделяется значительное внимание.
Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, коренятся в значении труда, которое он приобретает в индустриальном обществе. Во-первых, труд имеет значение материального обеспечения жизни, а во-вторых, рационального и полезного проведения свободного времени работника, средства удовлетворения потребностей высшего уровня, например самореализации. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Достижению указанных целей может потенциально угрожать факт высвобождения работника.
Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.
Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, подготовка приема на вакантные места, осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.
2. Выявлены и охарактеризованы теоретические подходы к изучению высвобождения работников в рамках ряда научных школ: неоклассической и институциональной экономической теории, теории организации и управления персоналом, социальной и организационной психологии. Доказано, что жесткость защиты занятости (нормативно-правового регулирования увольнений по инициативе работодателя) влияет на принятие решения о высвобождении работников и выбор формального основания его проведения.
3. Предложена авторская классификация методов высвобождения персонала, основывающаяся на следующих критериях:
• принцип отбора высвобождаемых работников;
• основание расторжения трудовых отношений с работниками;
• метод управленческого воздействия на работников со стороны работодателя.
Охарактеризован процесс реализации каждого метода высвобождения и комплекс сопровождающих ее мероприятий, направленных на выполнение требований нормативно-правового регулирования и достижение целей эффективности управления высвобождением персонала. Для решения этой задачи разработана и предложена
методика учета затрат, связанных с высвобождением работников, а также система показателей для оценки его результатов и эффективности управления процессом его реализации.
4. В ходе авторского обследования российских компаний выявлены и изучены факторы, определяющие включенность высвобождения работников в систему управления персоналом организации. Доказано, что степень включенности процесса высвобождения работников в систему управления персоналом организации существенным образом зависит от сочетания таких факторов, как размер организации,
срок ее существования на российском рынке, форма собственности и отраслевая принадлежность. Выявлено преимущественное использование при отборе кандидатов на высвобождение производственных критериев (производительности и квалификации работников), стажа работы на предприятии и возраста работников, а также существенное влияние на этот процесс линейных менеджеров и менеджеров среднего звена.
5. На основе проведенного в исследовании анализа и результатов авторского обследования осуществлено позиционирование высвобождения работников в системе управления персоналом организации, предложены рекомендации
по включению высвобождения работников в систему управления человеческими ресурсами и управления организацией в целом, а также построению взаимосвязей высвобождения с другими элементами этих систем. Разработаны принципы и алгоритм
постадийного управления высвобождением персонала с учетом требований нормативно-правового регулирования и соблюдения интересов различных групп участников. Эти принципы дополнительно конкретизированы для организаций, находящихся в сложных финансовых условиях, и градообразующих предприятий.
|
Дипломные работы 
