Аннотация: |
ВВЕДЕНИЕ
Новая роль человека на производстве и быстрые изменения в экономике, организационной культуре и технологии по-новому поставили такие задачи, как тщательный отбор, подготовка, оплата труда и рациональное использование персонала. Решение этих задач в рамках традиционной работы с персоналом оказалось уже невозможным. Потребовалось включение этой работы на правах равноправного компонента в процесс стратегического менеджмента. Управление персоналом в современных условиях должно стать составной частью процесса планирования и реализации стратегии. Сегодня стратегические цели организации могут быть реализованы только персоналом, который соответствует как квалификационным требованиям, диктуемым конкретной стратегией, так и мотивационным требованиям, необходимым для перехода в новую, изменчивую предпринимательскую среду. В этом смысле процессы стратегического планирования могут успешно развиваться только при учете последствий выбранной стратегии для персонала. Для этого стратегия организации должна быть известна ее работникам, разрабатываться с максимально широким вовлечением сотрудников, поскольку только в этом случае персонал будет поддерживать начинания руководства и обеспечит реализацию стратегических целей организации.
Появление современных моделей организации бизнеса и их внедрение в отечественных и зарубежных организациях требуют переосмысления научных взглядов как на общеорганизационную стратегию, так и на стратегию управления персоналом, обуславливают необходимость формирования новых подходов к разработке стратегии и создания новых концепций стратегического управления персоналом в условиях развития прогрессивных форм организации и процессного управления деятельностью предприятий.
В настоящее время кадровая работа на многих российских предприятиях фактически строится без учета современных тенденций в развитии мирового бизнеса. Это порождает их отставание в конкурентоспособности, которое выражается в качестве решений и действий, производительности труда, инновациях, удельных издержках на единицу дохода и т.д. Понимание значения человеческого фактора определяет его роль и статус в современной организации, т.е. реальную и перспективную значимость как всей системы управления персоналом, так и ее стратегической составляющей. Поэтому многие решения вышеуказанных проблем бизнеса лежат в плоскости работы и изменения подхода к управлению персоналом.
Стратегическое управление персоналом в рамках нового подхода к управлению дает большие преимущества организациям, функционирующим в различных сферах жизнедеятельности современного общества. Эти преимущества заключаются в рациональном использовании такого ограниченного ресурса как персонал. Кроме того, стратегический менеджмент рождает чувство уверенности у персонала организаций и их менеджеров, способствует последовательной разработке и реализации управленческих решений, ориентирует на устойчивое развитие в условиях рынка.
В научной литературе достаточно широко освещены различные аспекты организации работ при процессном подходе, однако вопросы организации персонала и роли кадровых служб на этом этапе остаются методически не разработанными и освещены лишь на уровне общих рекомендаций. Таким образом, в настоящее время необходимы теоретически обоснованные подходы к созданию методики разработки стратегии управления персоналом компании в условиях процессного управления организацией.
Данная проблематика обуславливает актуальность темы исследования и закладывается в основу разработки методики формирования стратегии управления персоналом.
Целью дипломной работы является разработка методических и научно-практических рекомендаций по формированию стратегии управления персоналом на основе процессного подхода с использованием метода ключевых показателей эффективности (KPI) для достижения стратегических целей и повышения конкурентоспособности предприятий.
В соответствии с поставленной целью решались следующие задачи:
• определение роли управления персоналом в создании конкурентного преимущества организации;
• анализ и систематизация научных подходов к разработке и реализации стратегии управления персоналом;
• анализ особенностей стратегического управления персоналом предприятий и выявление проблем разработки стратегии управления персоналом;
• выявление особенностей процессного подхода к разработке стратегии управления персоналом;
• оценка соответствия стратегии управления персоналом бизнес-стратегии предприятия с использованием метода ключевых показателей эффективности;
• разработка методических рекомендаций по формированию стратегии управления персоналом предприятий на основе процессного подхода;
• апробация предложенной методики формирования стратегии управления персоналом; разработка практических рекомендаций по результатам ее внедрения.
Объектом дипломной работы являются системы управления персоналом предприятий в условиях изменяющейся внешней и внутренней среды.
Предметом дипломной работы выступают методы, процессы, организация и отношения, возникающие при формировании стратегии управления персоналом предприятий.
Теоретическую и методологическую базу составляют научные труды российских и зарубежных ученых. Проблемы стратегического управления рассмотрены в работах: Б.Альстрэнда и Д.Лэмпела, Д.Кэмпбела, ДжГ.Минцберга, Митчела и Оксли, Нортона и Каплана, .Стоунхауса и Б.Хьюстона, В.Б.Акулова и М.Н.Рудакова, И.Ансоффа, О.С.Виханского и А.И.Наумова, В.С.Ефремова, А.В.Козлова, С.А.Попова, Л.А.Соколова, Э.Рюли, С.Л.Шмидта и др.
Представляют значительный интерес исследования в области процессного управления Б. Андерсена, Дж.Джурана, Ф.Кросби, М.Робсона и Ф.Уллаха, А.В.Шеера, С.Л.Горелика, В.Г.Елиферова и В.В.Репина, Б.Карабанова, Э.В.Попова и М.Д.Шапота, С.В.Рубцова и др.
Потребность практиков в новом подходе к управлению персоналом вызвала к жизни работы теоретиков области менеджмента: И. Ансоффа, М.Армстронга, Р.Берда, Дж.Г.Бойетта и Дж.Т.Бойетта, П. Друкера, Г.Мейлора, П.Макмастерса, Т. Питерса, И.Саласа, С.Таненбаума, Р. Уотернена, Ф. Хайзе, М. Хильба и других американских и европейских ученых. Одними из первых начали изучать проблемы стратегического управления персоналом П. Бамбергер и И. Мешоулам.
Вопросам стратегического управления персоналом предприятия уделено значительное внимание в трудах российских ученых: Т.Ю.Базарова, Т.С.Балуевой, О.Н.Громовой, Л.И.Евенко, А.П.Егоршина, Б.Л.Еремина, Л.В. Ивановской, Дж.Иванцевича, А.Я.Кибанова, М.Б.Курбатовой, А.А.Лобанова, М.И.Магуры, Е.В.Маслова, С.И.Самыгина, С.В.Шекшни и др.
В данных работах отражены различные аспекты стратегического управления персоналом, предложены эффективные технологии управления стратегией, рассмотрены вопросы взаимосвязи стратегии управления персоналом и стратегии развития организации, однако методическая база для исследования вопросов организации работы с персоналом при процессном управлении недостаточно разработана.
В ходе научного исследования были обобщены материалы научно - практических конференций и семинаров, публикаций периодической печати, отчетная и статистическая информация по исследованиям тенденций рынка промышленности, годовые отчеты организаций, а также документы методического характера: положения, инструкции. Использовались методы системного анализа, экспертных оценок, стратегического анализа, статистические методы группировки и средних величин, методы прогнозирования, метод сбалансированной системы показателей, моделирования бизнес - процессов, социологические опросы, анкетирования, тестирования, анализа документов, наблюдения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Стратегия управления персоналом предполагает :
- определение целей управления персоналом, то есть при принятии решений в сфере управления персоналом необходимо учитывать как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);
- формирование идеологии и принципов кадровой работы, то есть идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;
- определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.
Стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации.
Стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.
В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.
Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.
Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегии кадровой политики зависят от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.
Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики.
Наиболее приемлемой для принятия стратегических решений в организациях, на наш взгляд, является третья концепция. Рассмотрим подробнее некоторые преимущества данной концепции.
Основной целью стратегического управления персоналом является создание стратегических возможностей за счет обеспечения организации квалифицированными, лояльными и хорошо мотивированными работниками, которые нужны для достижения долгосрочного конкурентного преимущества. Основная цель предусматривает решение следующих задач:
1) применение планирования;
2) логичный и последовательный подход к проектированию систем управления персоналом и управлению ими, основанный на политике занятости и стратегии использования людских ресурсов, который, кроме того, часто подкрепляется философией управления персоналом;
3) установление соответствия между деятельностью и политикой управления персоналом и определенной ясно выраженной стратегией бизнеса;
4) рассмотрение работников данной организации в качестве стратегического ресурса для достижения преимущества в конкуренции. |
Дипломные работы 
