Для организации, работающей в сфере торговли, а именно для ООО «Ригли» очень важным является наличие квалифицированных сотрудников, так как кадры являются основой любой организации. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации и ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация. Люди, работающие в ООО «Ригли», очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение и т.п. все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведения других членов организации.
Квалифицированностью и развитием сотрудников должна заниматься специальная структурная единица в Обществе с ограниченной ответственностью «Авист» - кадровая служба. Большинство российских компаний только сегодня подошли к этапу структурирования и описания внутреннего устройства фирмы. А работа службы по персоналу — это не только подбор кадров, но и решение сложнейшей, уникальной для каждой компании задачи формирования корпоративной культуры .
Так, содержание работы кадровой службы составляют:
- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития фирмы, объема производства продукции, услуг;
- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
- система общей и профессиональной подготовки кадров;
- адаптация работников на предприятии;
- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.
Целями кадровой службы предприятия (организации) являются:
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива .
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
- обеспечение потребности организации в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
- полное и эффективное использование потенциала сотрудника и коллектива в целом;
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
- закрепление работника на фирме, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов сотрудников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Развитие трудового коллектива является одним из важнейших факторов успешной деятельности организации. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей.
Для ООО «Ригли» исходим из того, что в любой организации существует 4 глобальные кадровые задачи (решению каждой из этих задач посвящен HR-менеджмент) (рис.3.1.):
1. Обеспечить наличие персонала (модуль «Подбор и расстановка»).
Для того, чтобы организация смогла работать, ключевые вакансии должны быть заполнены.
2. Обеспечить ясность относительно целей и результатов работы (модуль «Постановка целей и оценка»). Сотрудники смогут работать производительно только тогда, когда они знают цели, которые перед ними стоят (что делать?), знакомы со стандартами исполнения (как делать?) и получают обратную связь относительно своих результатов (как сделано?).
3. Обеспечить необходимый уровень мотивации (модуль «Мотивация»). Очевидно, что для того, чтобы цель была достигнута, человек должен этого хотеть (быть мотивирован). Если сотрудник не хочет достичь цели (не мотивирован) довольно трудно заставить его это сделать.
4. Обеспечить необходимый уровень квалификации (модуль «Обучение и развитие»). Последним звеном в цепочке эффективной системы управления персоналом является квалификация. Помимо знания целей и желания их достичь, сотруднику нужны умения. Он должен не только хотеть, но и уметь выполнять порученную работу. Эти 4 основных HR-модуля, их наполнение и взаимосвязи изображены на рис. 3.1.
Следующим этапом для ООО «Ригли» является создание системы менеджмента, которая обеспечивает максимальную эффективность и производительность персонала компании. Такая система должна состоять из 5 основных элементов:
5. Дерева целей и ключевых показателей эффективности (KPI), которые связывают стратегию ООО «Ригли» с целями конкретных подразделений и сотрудников, создают у персонала ясность относительно ожиданий, формируют «табло результатов», облегчающие менеджменту управление компанией
Рис.3.1. Глобальные кадровые задачи организации
• Корпоративных компетенций, описывающих какие качества и навыки наиболее востребованы в компании. Ясность относительно этих качеств позволяет радикально облегчить решение задач по подбору, оценке, обучению и продвижению сотрудников
• Системы мониторинга и оценки выполнения ключевых показателей эффективности (Performance Appraisal)
• Системы оценки (ассессмента) компетентности сотрудников
• Практики проджект-менеджмента, которая позволяет организации, наряду выполнением текущих задач, реализовывать стратегические проекты по развитию компании
Для достижения эффективности компании цели отдельных подразделений и сотрудников должны быть согласованы со стратегическими целями компании. Построение системы целей (KPI) компании, подразделений и сотрудников повышает прозрачность системы управления, демонстрирует личный вклад сотрудника в достижение целей компании, усиливает мотивацию.
Процесс определения KPI в ООО «Ригли» должно включать в себя несколько этапов:
• Создание дерева целей или Карты Сбалансированных Показателей – обеспечивает согласованность показателей и комплексный подход к работе по достижению целей компании
• Отбор KPI с точки зрения
o Возможности сотрудников влиять на их достижение
o Возможности осуществлять мониторинг результатов в существующей системе управленческого учета создает основу для успешного внедрения системы
• Построение инфраструктуры KPI: ответственные за мониторинг результатов, источники информации, способы расчета, периодичность расчета – обеспечивает наличие информации, необходимой для мониторинга результатов выполнения KPI
• Периодическое установление целевых значений KPI – позволяет гибко подходить к определению желаемых результатов, учитывать особенности ситуации
Корпоративные компетенции в ООО «Ригли» будут способствовать внедрению поведенческого стандарта для персонала и показывают как сотрудники должны выполнять свою работу. Степень соответствия сотрудника корпоративным компетенциям указывает, как на его способность справляться с текущими рабочими задачами, так и на его потенциал профессионального и карьерного развития. Для жизнеспособности модели компетенций необходим максимально полный учет стратегии ООО «Ригли», специфики ее деятельности и особенностей рынка труда
Идея необходимости оценки индивидуальных результатов сотрудника и предоставлении ему обратной связи достаточно распространена. Тем не менее, менеджеры часто отзываются о процедуре аттестации, как о бесполезной. Точно также для многих сотрудников оценка эффективности – это не более чем ежегодно повторяющаяся формальность.
Как сделать аттестацию результатов работы в ООО «Ригли» практичным и результативным инструментом? Существует ряд обязательных условий:
• аттестация обеспечивает фокусирование усилий сотрудников на достижение определенных целей;
• система аттестации поощряет более частое применение диалога/обратной связи между менеджерами и сотрудниками;
•
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
