Порядок отбора критериев и показателей для формирования оптимальной системы оценки уровня профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности специалистов и линейных руководителей ООО «Газкомплектимпэкс» при формировании кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли имеет следующие этапы: 1) использование должностной инструкции требуемой профессии или должности для формулировки производственных компетенций в соответствии с должностными требованиями к профессиональным знаниям, навыкам и умениям; 2) создание профессионально-производственной группы экспертов – ведущих производственных направлений для анализа и отбора профессионально важных компетенций профессии, должности; 3) группировка критериев по основным направлениям производственной деятельности; 4) интеграция всех прошедших экспертную оценку компетенций по основным производственным направлениям в первый раздел профессиограммы – профессионально-производственная компетентность; 5) для формирования индивидуально-личностной компетентности - отбор социально-психологических, личностных, коммуникативных, деловых, когнитивных и др. компетенций в этой профессиональной области, формирование анкеты, проведение опроса экспертной группы вышестоящих руководителей исследуемой профессии, должности и непосредственно исследуемого специалиста для выделения наиболее важных компетенций, необходимых для успешного выполнения функциональных обязанностей.
Продвижение специалиста по службе на предприятии газодобывающей отрасли ООО «Газкомплектимпэкс» определяется двумя категориями условий и факторов - субъективными, т. е. связанными с личными свойствами специалиста (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций и т.д.), и объективными, т. е. связанными со спецификой организации, где работает специалист. Совокупность условий и факторов, стимулирующих личность к достижениям, образуют мотивационную основу развития профессионала в газодобывающей отрасли.
Достоверность экспертных оценок была обеспечена конфиденциальностью проведения исследования по методу «360 градусов», все оцениваемые специалисты (как кандидаты в резерв, так и специалисты, пока не вошедшие в резерв) были закодированы в цифровом значении. Были получены результаты, позволяющие делать вывод о возможности включения того или иного кандидата в резерв (диаграмма 1, 2).
Так, например, операторы по добыче газа, рассматриваемые в резерв на мастера по добыче газа № 2015 и № 0972 и включенные в утвержденный список, по своим оценкам профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности не достигают проходного балла 3,15, полученного экспериментальным путем, № 2015 – (3,13 и 3,95), № 0972 – (3,08 и 3,80), соответственно, рассчитанного на основе данных исследований (диагр.1).
Диаграмма 1. Мониторинг компетентности специалистов, включенных в список резерва кадров
Однако операторы по добыче газа № 0872 и № 0906, не включенные в список резерва, получили высокую оценку профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности № 0872 - (4,37 и 4,40), № 0906 – (4,28 и 4,63), соответственно, что послужило основанием для рекомендации их в резерв.
Из сводного анализа мы также наблюдаем, что операторы по добыче газа № 2030 (2,85 и 3,65), № 2010 (3,03 и 4,13) требуют повышенного внимания стороны непосредственного руководства в повышении уровня профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности.
Таким образом, информация, полученная в ходе мониторинга профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности работников подразделения, позволила: определить объективность непосредственных руководителей при рекомендации работников для рассмотрения в кадровый резерв; выявить специалистов с невысоким уровнем компетентности и нуждающихся в направлении на дополнительное обучение; дополнительно выявить перспективных специалистов для включения в кадровый резерв.
Диаграмма 2. Мониторинг компетентности специалистов, не включенных в список кадрового резерва
Интересные факты получены в результате использования метода самооценки. Как правило, тот, кто оценивает себя выше, чем оценивают его коллеги и руководители, в действительности работает хуже, например, № 2015 оценивает себя по индивидуально-личностной компетентности максимально 6,0 при общей средней оценке 3,95 и № 0972 – (4,26 при 3,80) соответственно. Такой подход в большей степени характерен для сотрудников с завышенной самооценкой, необъективно оценивающих свои способности и возможности или знающих о своих проблемах, включая механизм защиты, скрывают их за высокой самооценкой.
Финальным этапом оценки является обеспечение обратной связи (в форме личной беседы со специалистом). Главное, чтобы работник, который стал объектом такого масштабного исследования, ознакомился с его результатами. Кроме того, оцениваемый должен иметь четкое представление о функции том, как и для чего будут использоваться результаты оценки.
После обработки результатов необходимо сравниваются новые данные с уже имеющимися, делаются выводы, представляются их руководству ООО «Газкомплектимпэкс», и обеспечивают сохранность результатов для дальнейшего использования - например, для формирования кадрового резерва.
Похожие рефераты:
- Анализ процесса адаптации, выявление проблем
Порядок отбора критериев и показателей для формирования оптимальной системы оценки уровня профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности специалистов и линейных руководи...- Выявление и формулировка проблем в области совершенствования процесса и механизма управления финансами
Подводя общий вывод по проделанному финансовому анализу ООО «Техпроект», выделим основные недостатки его финансового состояния.
Во-первых, ООО «Техпроект» облад...- Анализ финансов организации, состояния финансового менеджмента. Выявление тенденций, динамики, проблем, недостатков
Задача анализа ликвидности баланса возникает в связи с необходимостью давать оценку платежеспособности предприятия, т.е. ее способности своевременно и полностью рассчитываться по всем своим обязате...- Выявление проблем и рассмотрение направлений
оптимальной депозитной политики для ОАО «Глобэкс»
Анализируя степень воздействия цены привлекаемых ресурсов на эффек¬тивность проводимой депозитной политики, необходимо подчеркнуть важность соблюдения принципов, на которых должна базироваться оптим...- Выявление проблем и разработка предложений по совершенствованию оплаты труда на предприятии
На основе проведенного анализа управления персоналом ЗАО «Денвер-МК» были выявлены существенные недостатки в управлении персоналом и организацией оплаты труда на предприятии.
В р...
|
Дипломные работы 
