Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации, что проявляется наиболее остро в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.
Профессиональное развитие ООО «Газкомплектимпэкс» представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей. При этом организация затрачивает на профессиональное развитие значительные средства. Эти затраты являются капиталовложением организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности труда, увеличения вклада каждого сотрудника в достижении поставленных целей.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в ООО «Газкомплектимпэкс», повышают мотивацию ее сотрудников. В то же время профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников: повышая квалификацию и приобретая навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее.
Важнейшим средством профессионального развития персонала ООО «Газкомплектимпэкс» является профессиональное обучение, под которым понимается процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Профессиональное обучение и развитие служат одной цели — подготовке персонала к успешному выполнению стоящих перед ним задач. С позиции производственно-технического назначения в процессе профессионального обучения выделяют три стадии: подготовку; переподготовку; повышение квалификации кадров. Причем если первые две стадии необходимы для работника только на первых этапах его поступления на работу, то третья стадия является для него постоянной, поскольку обеспечивает требуемый производством уровень соответствия квалификации работника выполняемой работе.По мнению автора, система повышения квалификации является качественной составляющей экономического потенциала предприятия, реализующаяся в повышении степени профессиональной и квалификационной пригодности персонала к выполнению определенной работы. Формирование внутрифирменной системы повышения квалификации кадров зависит от суммарного воздействия составляющих кадровой политики предприятия на человеческие ресурсы. При этом оценка и динамика кадрового потенциала определяется уровнем образования, физическим и психологическим состоянием, социальной зрелостью работников.
Корпоративное обучение ООО «Газкомплектимпэкс» - это особая форма организации профессиональной подготовки, программы которой создаются специально для конкретной организации и ориентированы на развитие персонала в соответствии с потребностями компании.
С точки зрения специфики задач корпоративного обучения, в работе выделяются цели, на которые компании должны ориентировать свои учебные программы. Исходя из задач стратегического развития российских компаний, автор выделяет два основных типа учебных программ, применяемых для корпоративного обучения: программы, ориентированные на повышение внешней адаптации сотрудников к условиям бизнеса, и программы, направленные на повышение их внутренней интеграции в рамках отдельного трудового коллектива.
В современной практике развития корпоративного обучения наметились устойчивые тенденции в применении тех или иных методов и систем обучения. Все они подразделяются на внешние формы обучения, когда работники направляются на повышение квалификации во внешнюю обучающую организацию, и внутренние формы обучения, когда компания реализует собственные обучающие программы. С точки зрения нашего исследования наибольший интерес представляют внутренние корпоративные программы обучения, основными из которых являются: тренинговые программы, корпоративные курсы повышения квалификации и корпоративные университеты.
Однако, несмотря на всю доказанную практикой эффективность повышения квалификации персонала в политике каждой компании доминирует субъективный фактор, определяющий степень важности, а, соответственно, и уровень затрат на проведение обучения персонала. Именно этот фактор зачастую оказывает наибольшее влияние на формирование бюджета корпоративного обучения и выбор его конкретной формы. В соответствии с затратными критериями автор предлагает подразделить основные формы корпоративного обучения на малозатратные, среднезатратные и дорогостоящие. Каждой из названных форм соответствует свой набор методов, которые представляют собой следующую классификацию: малозатратные формы обучения (обучение на рабочем месте, наставничество (коучинг), обмен опытом); среднезатратные (корпоративные тренинги, краткосрочные курсы повышения квалификации); дорогостоящие (создание корпоративных центров и корпоративных университетов).
В первой группе форм обучения доминируют такие методы как обучение на рабочем месте, которое используется преимущественно для работников несложных специальностей. Широко распространенными и эффективными являются ученичество и наставничество, применение которых не имеет прямых затрат на проведение процесса обучения, а проявляется в форме надбавок к заработной плате работникам, ведущим такое обучение.
Во второй группе выделяются краткосрочные курсы повышения квалификации, которые могут проводиться как приглашенными преподавателями, так и сотрудниками компании. Такая форма обучения требует проведения занятий вне рабочего места, поскольку имеет в большей степени теоретическую направленность. Она дает более разностороннюю подготовку, но и требует более значительных затрат (на оплату приглашенных преподавателей, подготовку раздаточных материалов и других учебных пособий). Кроме того, персонал отрывается от своей работы, что также сопряжено с определенными затратами, выражаемыми в потере части их труда. Однако используемые при этом методы, как правило, соответствуют теоретической направленности обучения - это могут быть лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы.
Другой не менее эффективной формой внутреннего корпоративного обучения являются тренинговые программы, под которыми понимается внутрифирменное обучение, обусловленное потребностями практики работы организаций, крупных фирм и компаний. Их основное значение характеризуется как подготовка и развитие навыков персонала для повышения эффективности их работы в данной организации.
К дорогостоящим методам обучения относится создание корпоративных учебных центров, которые представляют собой внутренние структурные подразделения компании, предназначенные для обучения сотрудников или ее партнеров, например, дилеров или клиентов, имеющие задачу обеспечить целенаправленное обучение, подстройку квалификации работников под требования организации.
К числу самых современных и прогрессивных форм развития системы повышения квалификации в организациях относятся корпоративные университеты, которые представляют собой структурные подразделения корпорации, призванные повышать квалификацию сотрудников и мотивировать их деятельность на достижение главных целей компании. Данная форма имеет более широкие стратегические цели, чем обычная система подготовки персонала.
Создание корпоративного университета - долгосрочный процесс, который в зависимости от размера компании занимает от года до трех лет, что связано с тесной увязкой программ обучения с производственными стадиями деятельности компании. С целью исследования практики применения корпоративных форм организации обучения персонала в работе проанализированы системы повышения квалификации в таких российских компаниях как ОАО «Вымпелком», ОАО «Русснефть», ОАО «Русский алюминий», ОАО «Северсталь» (табл.3.2).
Таблица 3.2. Формы и методы реализации корпоративного обучения крупнейшими российскими компаниями
Компания Форма реализации Основные методы Цель обучения
обучения обучения
ОАО «Вымпелком» Корпоративный Модульные Необходимое
электронный программы по условие ротации
университет широкому спектру кадров
специальностей,
применяемых в
компании;
использование
дистанционного
обучения
ОАО «Русснефть» Создание совместно Совместно Переподготовка
с МГУ им. разработанные сотрудников
Ломоносова программы с компании и
Высшей школы ориентацией на привлечение в
инновационного специфику компанию молодых
бизнеса на правах нефтяной отрасли специалистов
факультета МГУ
ОАО «Русал» Корпоративный Программы для всех Достижение уровня
университет категорий квалификации
работников персонала
компании от требованиям
рабочих до топ- современного
менеджеров развития бизнеса и
корпоративной
культуры компании
ОАО «Северсталь» Корпоративный Корпоративные Обеспечение уровня
университет программы квалификации
построены точки персонала,
зрения соответствующего
необходимых проводимым
компетенций и стратегическим
стандартов, изменениям и
предъявляемых к единой культуре
специалистам в ведения бизнеса
компании.
Проведенный анализ формирования и развития систем повышения квалификации в крупных российских корпорациях показал, что повышение квалификации для крупных компаний стало необходимым условием развития персонала. При этом, исходя из собственных интересов, каждая корпорация применяет свои формы и методы формирования системы повышения квалификации кадров, которые определяются в рамках трех основных групп: создание совместных с вузами учебных центров и корпоративных университетов (ОАО «Русснефть»); собственных корпоративных университетов (ОАО «Русал», ОАО «Северсталь»); электронных университетов (ОАО «Вымпелком»). Каждая из этих форм имеет свою определенную эффективность, ориентиром достижения которой является конкретная стратегия развития компании.
Поэтому для ООО «Газкомплектимпэкс» рекомендуется внедрение Welcome! Тренинга как инструмента формирования и повышения лояльности (Приложение 5).
Цель программы - научить создавать программы повышения лояльности клиентов для любого профиля бизнеса
Теоретические знания: Факты и феномены лояльности, Законы лояльности, Критерии сегментирования потребителей, Примеры стимулирования лояльности, Примеры технических решений программ лояльности
Навыки и умения: ФСА процесса маркетинга и выбор стратегии лояльности, Выделение целевых групп для программ лояльности, Определение ключевых характеристик целевых аудиторий, Составление мотивационных профилей целевых аудиторий, Постановка целей программ лояльности, Выбор средств и приемов формирования лояльности, Выбор технических решений программ лояльности.
В результате участники:
- Получат представление о месте WT в системе адаптации персонала;
- Познакомятся с особенностями процесса организации WT (цели, оптимальная структура и продолжительность тренинга, выбор ведущих, целевая аудитория, частота проведения и др.);
- Рассмотрят примеры конкретных WT (case-study), их отличительные черты, обсудят преимущества и недостатки.
В программе мастер-класса:
- Место и значение WT в системе адаптации персонала
- Роль WT в процессе адаптации. WT как инструмент транслирования организационной культуры
- Сочетание WT и других инструментов адаптации персонала.
Системный подход.
- Разработка и организация WT как проекта
Подготовка проекта (с чего начать):
- Постановка целей и задач.
- Определение целевой аудитории WT.
- Продвижение проекта на уровне высшего руководства.
Разработка WT:
- Создание концепции WT. Формализация процесса.
- Определение структуры WT. Разделы курса, их сочетание.
- Информационные части тренинга
- Игры и их значение в WT
- Оптимальная продолжительность и периодичность WT
- Выбор ведущего WT
- Организация пространства при проведении WT
- Необходимые ресурсы
- Возможные сроки реализации проекта.
Внедрение проекта (проведение первого WT):
- Приглашение сотрудников на WT;
- Проведение WT;
- Получение обратной связи;
- Переход от проекта к процессной деятельности (проведение WT на постоянной основе).
Проблемы, возникающие в процессе разработки WT:
- Смешанная аудитория на тренинге (производственный персонал и офисные сотрудники): возможные варианты решения.
- Должен ли WT быть обязательным: за и против. Проблемы посещаемости WT и возможные пути их решения.
- Продвижение WT среди сотрудников и руководителей среднего звена (внутренний PR).
- Рассмотрение конкретных примеров различных WT в форме кейсов. Работа в группах.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
