Современное производство нуждается в нормировании труда, которое имеет выход на разные направления управления персоналом и его трудовой деятельностью: расстановку кадров, планирование, психологические и санитарно-гигиенические условия труда, индивидуальные и коллективные формы его организации, методы материального вознаграждения.
Используя механизм нормирования труда, нацеленный на повышение его эффективности, т.е. увеличение результатов труда по отношению к затратам на их достижение, можно решить проблему улучшения использования ресурса рабочей силы.
Затраты труда и других ресурсов прямо зависят от рассматриваемого варианта технологии, составляя с ним единое целое. В производственной сфере это находит отражение в практике разработки операционных технологий с одновременным расчетом режимов работы оборудования и норм времени. Тем самым процесс измерения и нормирования затрат времени, занятости оборудования и работника представляет собой в значительной мере инженерную задачу. На производственных предприятиях к числу таких задач относятся:
- работы инженерного характера - прикладные исследования и разработки, связанные с созданием и совершенствованием продукции и технологии ее производства;
- работы инженерно-организационного характера - обеспечение рационального хода производственного процесса в пространстве и во времени путем разработки планировки цехов, производственных участков и функциональных служб, оперативного управления их работой, контроля и регулирования качества продукции;
- работы организационно-экономического и социального характера, требующие знания производства и современного менеджмента, - построение и изменение организационных структур, работа с персоналом, организация и стимулирование трудовой деятельности, маркетинг, материально-техническое снабжение и сбыт продукции, бухгалтерский учет и финансовая деятельность.
Применение инженерного подхода к нормированию труда при выполнении работ различного характера в сочетании с социально-экономическими критериями призвано служить основой для согласованного решения при определении необходимых затрат труда, исходя из эффективного использования располагаемых предприятием трудовых и материальных ресурсов и при соблюдении научно обоснованных режимов труда и отдыха. Объективной предпосылкой достижения согласованных решений является то, что работодатель (администрация предприятия) и работники (трудовые коллективы) прямо заинтересованы в снижении издержек производства на единицу пользующейся спросом продукции, с тем чтобы трудовые и материальные затраты не достигали пределов, при которых предприятие становится убыточным.
Нормирование труда как социальная задача предполагает создание благоприятных условий для формирования заинтересованного отношения работников к проводимой администрацией работе в данной области. Речь идет прежде всего о взаимоотношениях между непосредственным исполнителем этой работы (им является специалист - аналитик труда) и работниками, которых она касается. Психологически важно преодолеть традиционное восприятие работниками однозначно сложившегося имиджа нормировщика как лица, деятельность которого объективно направлена либо на ограничение заработка, либо на искусственную подгонку норм под заранее установленный уровень оплаты труда. Принципиально иной представляется роль аналитика труда, действующего на основе принципа неотделимости нормы труда от применяемых методов работы. При таком подходе повышение уровня напряженности норм, опирающееся на улучшение технологии и условий труда на рабочем месте, повышает производительность труда работника, а значит, и уровень его оплаты. Тем самым создается атмосфера делового сотрудничества аналитика труда с рабочими, мастерами, менеджерами и другими работниками предприятия.
Особое значение имеет проблема индивидуализации норм труда в целях более полного использования трудового потенциала каждого работника исходя из его реальных возможностей и личной материальной заинтересованности, отвечающих возможностям и интересам предприятия. Индивидуализация предполагает адресное установление норм данному работнику в соответствии с возможным уровнем производительности его труда и по согласованию с работодателем в рамках трудового договора.
┌────────────┐ ┌─────────────────────┐ ┌─────────────┐
│ Персонал ├────────>│Трудовая деятельность│<────┤ Предприятие │
└────────────┘ └─────────────┬───────┘ └─────────────┘
┌──────────────────────────────┐ /│ ┌─────────────────────┐
│ Интересы и потребности │ │ │ Интересы и цели │
│ персонала │<───┐│┌───>│ предприятия │
└──────────────────────────────┘ │││ └─────────────────────┘
┌────────┬───────────────┬──────────┴┼┴─────────┬──────────┬─────┐
│┌───────┴───────┐┌──────┴─────┐┌────┴────┐┌────┴────┐┌────┴────┐│
││Прогнозирование││ Оценка ││ Анализ и││ Аудит ││ Контроль││
││ и планирование││(аттестация)││ описание││персонала││затрат на││
││ кадров ││ кадров ││ работ ││ ││ персонал││
│└───────┬───────┘└──────┬─────┘└────┬────┘└────┬────┘└────┬────┘│
│ └───────────────┴───────────┼──────────┴──────────┘ │
│┌────────────┐ │ ┌─────────────┐│
││ Разработка │ │ │ Оценка ││
└┤ мероприятий├──────────────────────┼────────────┤ результатов ├┘
│ по обучению│ │ │ труда │
│ персонала │ ┌─────────────┴───────┐ │ │
└────────────┘ │ Нормирование труда │ └─────────────┘
└─────────────────────┘
Рис. 1 Нормирование труда как интегрирующий фактор интересов
предприятия и работника
Предложения об установлении индивидуальной нормы, предусматривающей увеличение объема работ, расширение или совмещение функций, могут исходить как от работника, так и от работодателя. И в том и другом случае это позволяет реализовать заинтересованность работника в таком содержании и таком объеме возлагаемых на него функций и работ, при которых обеспечивается наиболее полное и эффективное использование его рабочего времени с соответствующей оплатой его труда.
При этом полностью сохраняется роль базовых нормативов, используемых для определения затрат труда по отдельным структурным элементам, охватываемым нормой.
Необходимо отметить, что деятельность в области нормирования часто приводит к необходимости проведения тех или иных изменений или нововведений в производственном процессе. Исследования показывают те или иные недостатки, связанные с малоэффективным методом выполнения работы, плохой организацией труда на рабочем месте, недоиспользованием оборудования, нарушениями технологического процесса, некачественным проектированием продукта, потерями используемого сырья, которые необходимо устранить. Такие нововведения могут носить самый разнообразный характер и затрагивать любое подразделение и любого работника предприятия. Проведенные нами исследования показали, что одной из причин негативного отношения к норме труда является инновационная направленность ее внедрения. В тех организациях, где не уделяется достаточного внимания формированию благоприятного климата, стимулирующих воздействий на инновационную деятельность, не осуществляется соответствующая подготовка персонала, где часть коллектива стоит на позициях блокирования или торможения нововведений, система нормирования труда рассматривается как инструмент ущемления прав и интересов работников. Отсюда представляется целесообразным проведение целенаправленной инновационной политики, создание гибких организационных структур, применение комплексных мотивационных систем. Формирование корпоративной культуры одновременно приводит и к созданию условий для адекватной системы нормирования труда, привлечения персонала к участию в работах по анализу трудовых процессов.
Нормирование на основе установления индивидуальных норм применялось в прошлом как по инициативе администрации, так и самих работников при распределении загрузки рабочих на сборочных конвейерах или на участках серийного производства. Однако этот опыт не получил широкого распространения, так как он вступал в противоречие с действовавшей практикой жесткой регламентации распределения работ за работниками, средней выработки и слабо ощутимых различий в оплате труда. Устранение этих противоречий открывает возможность широкого применения индивидуальных норм, отражающих не только профессиональные, но личностные качества работника. В то же время индивидуальные нормы способствуют обеспечению социальной защищенности работников от чрезмерной интенсификации труда в случае завышения работодателем производственных заданий. Опираясь на социально обоснованные нормы и нормативы, профсоюзы могут предметно осуществлять свою главную миссию - стоять на страже интересов работников, не допуская перегрузок, вредных для здоровья. Можно предположить, что значение индивидуальных норм будет возрастать по мере развития автоматизации и технологии.
Индивидуализация норм труда находит отражение в структуре затрат рабочего времени работника как за счет элементов, относящихся ко времени работы, не обусловленных выполнением основных функций, так и за счет регламентированных затрат времени на перерывы. Потребность в дополнительных затратах времени определяется дифференцированно в зависимости от факторов, характеризующих работника (физическое состояние, степень освоения работы), работу (категория тяжести, положение работника в процессе работы, психологические нагрузки и др.) и окружающую среду (санитарно-гигиенические условия, климатические особенности, сезонность). Некоторые виды дополнительных затрат, которые не являются частью операционного цикла, но существенны для качественного выполнения работы (отдельные трудовые функции или вынужденные ожидания в начале или в конце смены, уход за оборудованием, инструментом и оснасткой, очистка рабочего места и др.), включаются не в нормы времени, а в дневной (сменный) фонд времени.
Для учеников или стажеров могут быть приняты повышенные нормы времени на период обучения и освоения работы. Дополнительные затраты времени учитываются и для опытных работников, обучающих или инструктирующих ученика или стажера при выполнении совместной работы, на которую установлена норма времени. Аналогичным путем устанавливается дополнительное время для работников, осваивающих новую работу или технологию, с тем чтобы не допустить из-за этого потери заработка. Например, в первый день освоения работнику на каждый час добавляется десять минут, во второй день - девять и т.д. до нуля. В тех случаях, когда работник, выполняющий определенную функцию, самостоятельно решает вопрос, что и как должно быть сделано, т.е. по существу сам для себя разрабатывает технологию, могут предусматриваться дополнительные затраты времени в зависимости от уникальности или типичности решений, от размера партии (в мелкосерийном производстве), ее повторяемости и сложности выполнения.
Связь между нормированием и оплатой труда может быть обеспечена установлением удельной заработной платы на один нормо-час работы определенной степени сложности применительно к различным видам деятельности и категориям работников. Тем самым нормо-час выступает единым измерителем объема работы, а цена нормо-часа - мерой оплаты труда.
Таким образом, нормирование труда с переходом к рынку сохраняет свое организационное, экономическое и социальное значение там, где со стороны работодателей постоянно проявляется заинтересованность в увеличении объема реализации пользующейся спросом продукции в расчете на одного работника путем выявления и использования резервов повышения эффективности труда персонала и стимулирования роста уровня его оплаты в соответствии с достигнутыми результатами.
Одна из важных задач в области организации нормирования труда на микроуровне, т.е. непосредственно на предприятиях, состоит в его управлении. Один из вопросов этого круга связан с охватом нормирования труда всех направлений деятельности по снижению трудовых затрат, соответственно - с включением в него различных управленческих, проектных и производственных подразделений предприятия, координируемых службой организации труда и заработной платы (это могут быть управление, отдел, бюро или группа, подчиняющиеся директору или его заместителю по экономике). С учетом накопленного на сегодня опыта очевидна необходимость применения многообразия систем структурной организации и взаимодействия подразделений, занимающихся нормированием труда; в зависимости от масштабов, структуры и профиля предприятия, принятого на нем порядка проектирования технологических процессов и других производственных факторов могут и должны применяться централизованная, децентрализованная или смешанная системы. Однако при использовании любой из них служба организации труда и заработной платы призвана осуществлять методическое руководство всеми работами по снижению трудозатрат, контролировать качество действующих норм и нормативов, обеспечивать их своевременные обновление или замену по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии, проведения организационных либо иных мероприятий, способствующих росту производительности труда.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
