С одной стороны, Трудовой кодекс требует от работодателей устанавливать в своих организациях минимальную заработную плату не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. С другой стороны, статья 421 Трудового кодекса устанавливает, что порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума, а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в указанном размере, устанавливаются федеральным законом. Но при этом на сегодняшний день соответствующий закон пока еще не принят. В настоящее время МРОТ составляет 1100 рублей в месяц. Он установлен статьей 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда".
Минимальный размер оплаты труда применяется исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности (ст. 3 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда"). Размер стипендий, социальных выплат, а также порядок осуществления индексации оплаты труда и социальных выплат устанавливаются нормативными правовыми актами и не зависят от величины МРОТ.
Минимальный размер оплаты труда - это основа для установления базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников организаций, финансируемых из бюджета.
МРОТ представляет собой одну из основных государственных гарантий по оплате труда. Главное его назначение - это прежде всего гарантировать, что за отработанную месячную норму рабочего времени (при выполнении норм труда (трудовых обязанностей)) работник не может получить меньше установленного федеральным законом минимума. Однако не всякий может рассчитывать на указанный минимум - это те работники, кто по каким-то причинам не отработал норму рабочего времени (например, прогулял или взял отпуск без сохранения заработной платы и т.д.), а также те, кто не выполнил норм труда. Такое случается, например, когда сотрудник не выполнил дневную норму выработки. А ведь сдельные расценки рассчитываются по месячной (дневной) тарифной ставке, соответственно, невыполнение нормы выработки автоматически приводит к уменьшению заработка.
Указанная гарантия также не распространяется на тех, кто трудится на условиях неполного рабочего времени - в этом случае норма рабочего времени не отрабатывается, а значит, и месячная заработная платы также может быть меньше МРОТ.
Это касается и труда совместителей, который оплачивается пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором (ст. 285 Трудового кодекса РФ). При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. При этом совместителям в обязательном порядке выплачиваются все необходимые районные коэффициенты и надбавки, где таковые установлены.
Особенностями совместительства являются:
1) работа по другому (помимо основного) трудовому договору;
2) работа за пределами рабочего времени основного трудового договора.
Различается совместительство внутреннее (по месту основной работы) и внешнее (у другого работодателя).
Внутреннее совместительство состоит в том, что с работником заключаются два трудовых договора - основной и договор о работе по совместительству. Работа по совместительству в той же организации, с которой заключен основной трудовой договор, не может осуществляться по той же профессии, специальности или должности, которая предусмотрена основным трудовым договором. Это ограничение многими специалистами признается необоснованным и не соответствующим практике использования кадров на условиях внутреннего совместительства.
Внутреннее совместительство не разрешается в случаях, предусмотренных частью 4 статьи 98 ТК РФ, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Однако ТК РФ и иные федеральные законы могут устанавливать исключения из этого правила. Так, частью 5 статьи 282 ТК РФ предполагается установление особенностей работы по совместительству для отдельных категорий работников. Эта правовая норма уточнена Постановлением Минтруда России от 30 июня 2003 г. N 41. Поименованные в нем категории работников могут работать по совместительству и в случаях сокращенной продолжительности рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами РФ установлены санитарно-гигиенические ограничения). Например, медицинские работники, для которых в соответствии со статьей 350 ТК РФ установлено сокращенное рабочее время, могут работать на условиях внутреннего совместительства, если их работа не связана с вредными условиями труда, являющимися самостоятельным основанием ограничения рабочего времени.
Не допускается работа по совместительству на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если работа по основному трудовому договору также характеризуется как тяжелая, вредная или опасная. При приеме на такие работы работодатель должен удостовериться, что по основному месту работы условия труда работника нормальные. Для этого статьей 283 ТК РФ предусмотрена обязанность работника при поступлении на работу по совместительству с соответствующими условиями труда (вредными, тяжелыми, опасными) представить справку о характере и условиях труда по основному месту работы. Такую справку не может заменить выписка из трудовой книжки, поскольку наименование трудовой функции не всегда с необходимой полнотой отражает условия труда работника.
Специфической особенностью содержания трудового договора о работе по совместительству может быть указание на его срочный характер. Статья 59 ТК РФ дает возможность заключать с совместителями срочные трудовые договоры. Включение в трудовой договор условия о сроке его действия не требует указания обстоятельства (причины), послужившей основанием для заключения срочного трудового договора, поскольку таким обстоятельством служит сам статус совместителя.
Еще одной особенностью работы по совместительству является неполное рабочее время, так как режим труда и отдыха у совместителя не совпадает с общепринятым в данной организации. В трудовом договоре совместителя должно быть установлено условие о времени работы совместителя.
По сравнению с общепринятой законодатель уменьшает норму рабочего времени для совместителя. Ежедневная предельная продолжительность рабочего времени не может превышать 4 часов, еженедельная - 16 часов. Статья 284 ТК РФ позволяет установить работнику четырехдневную рабочую неделю с четырехчасовым рабочим днем либо пятидневную с ежедневной продолжительностью смены 3 часа 12 минут. Это общее правило. Исключение из него сделано для педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры. Для них продолжительность работы по совместительству в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем и по каждому трудовому договору. Однако независимо от договоренности между работником и работодателем она не может превышать:
- у медицинских и фармацевтических работников - половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
- для медицинских и фармацевтических работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, - 16 часов работы в неделю;
- у врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток, - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. При этом продолжительность работы по совместительству по конкретным должностям в учреждениях и иных организациях федерального подчинения устанавливается в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, а в учреждениях и иных организациях, находящихся в ведении субъектов РФ или органов местного самоуправления, - в порядке, определяемом органами государственной власти субъектов РФ или органами местного самоуправления;
- для младшего медицинского и фармацевтического персонала - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
- для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров) - половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
- у педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров), у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, - 16 часов работы в неделю;
- у работников культуры, привлекаемых в качестве педагогических работников дополнительного образования, концертмейстеров, балетмейстеров, хормейстеров, аккомпаниаторов, художественных руководителей, - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели (подп. "б" п. 1 Постановления Минтруда России от 30 июня 2003 г. N 41).
Статья 285 Трудового кодекса закрепила нормы, ранее предусматривавшиеся установленными Положениями. Эта работа и сейчас оплачивается по тем же расценкам (тарифам, ставкам, окладам), что и аналогичная основная, но в размере, пропорциональном выполняемой работе по совместительству, за отработанное время. Оплата труда совместителя зависит от выработки, а также от других условий, определенных в трудовом договоре по совместительству.
Как уже отмечалось, в соответствии со статьей 285 ТК РФ при повременной системе оплаты труда заработная плата определяется пропорционально отработанному времени, при сдельной - в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. Если при повременной оплате труда совместителю устанавливаются нормированные задания, оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.
Минимальный размер оплаты труда совместителей определяется с учетом того, что они работают не полную норму рабочего времени, а только часть ее. Оплата труда в случаях выполнения работы в особых условиях, в условиях, отклоняющихся от нормальных, производится в повышенном размере в соответствии с положениями статей 146 - 154 ТК РФ. Совместителям, работающим в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, труд оплачивается с учетом этих коэффициентов и надбавок. В районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях на основании статей 316, 317 ТК РФ установлены и районные коэффициенты, и процентные надбавки за стаж работы в данных районах и местностях. Совместители имеют право и на те и на другие.
Отдельно нормативные акты устанавливают правила о выплате совместителям процентных надбавок за непрерывный стаж работы. Данные надбавки должны выплачиваться:
- медицинским работникам, занимающим по совместительству штатные должности в организациях здравоохранения и социальной защиты населения, финансируемых из федерального бюджета и бюджетов субъектов РФ (Постановление Правительства РФ от 28 февраля 1996 г. N 213 "О надбавках за продолжительность непрерывной работы медицинским работникам, занимающим по совместительству штатные должности в организациях здравоохранения и социальной защиты населения"). Порядок выплаты процентных надбавок регулируется Постановлением Минтруда России от 8 октября 1992 г. N 18 "Об установлении надбавок за продолжительность непрерывной работы врачам, провизорам и другим работникам учреждений здравоохранения и социальной защиты населения", Положением об оплате труда работников здравоохранения РФ (утверждено Приказом Минздрава России от 15 октября 1999 г. N 377) и письмом Минздрава России от 4 апреля 1997 г. N 2510/2357-97-32 "О порядке выплаты надбавки за продолжительность непрерывной работы медицинским работникам, работающим по совместительству";
- гражданскому персоналу органов Министерства обороны РФ в соответствии с пунктом 1 Положения об исчислении стажа работы гражданского персонала отдельных органов Министерства обороны Российской Федерации для выплаты ежемесячной надбавки за выслугу лет, утвержденного Приказом Минобороны России от 2 марта 2001 г. N 90;
- работникам, принятым на работу по совместительству в органы МЧС, в соответствии с пунктом 1 Положения об исчислении стажа работы для выплаты работникам отдельных органов МЧС России ежемесячной процентной надбавки за выслугу лет, утв. Приказом МЧС России от 23 марта 2001 г. N 141;
- работникам отдельных органов ФАПСИ, на основании пункта 13 приложения 1 к Приказу ФАПСИ от 8 июня 2001 г. N 142 "Условия выплаты ежемесячной надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы, ежемесячной надбавки за выслугу лет, премий по результатам работы и оказания материальной помощи гражданскому персоналу отдельных органов ФАПСИ".
Возможны и другие стимулирующие надбавки, выплачиваемые совместителям на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации.
Для работодателей главное помнить, что при выборе системы оплаты труда совместителя должны соблюдаться нормы статьи 132 Трудового кодекса. В соответствии с ней "заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается". При установлении размеров зарплаты какая бы то ни была дискриминация запрещается.
Не путайте неотработанную норму рабочего времени и невыполнение трудовых обязанностей. Последнее (за исключением такого нарушения трудовой дисциплины, как прогул) само по себе не влечет снижения заработка. Неисполнение либо ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, допущенное работником по его вине, является дисциплинарным проступком и может повлечь применение дисциплинарной ответственности.
В статье 192 Трудового кодекса РФ закреплены меры наказаний за ненадлежащее выполнение работы. Причем перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим: замечание, выговор, увольнение, а также некоторые другие меры, предусмотренные только для отдельных категорий сотрудников. Что касается практики использования в компаниях дисциплинарных взысканий, то этому посвящена статья 193 Трудового кодекса РФ.
Сначала от провинившегося работника требуется письменное объяснение проступка (опоздания, к примеру), которое он может и не давать. Затем не позднее одного месяца с момента проступка производится непосредственно дисциплинарное взыскание - замечание, выговор.
После этого руководство выпускает приказ и отдает для ознакомления работнику.
Помимо длительной и весьма "бумажной" процедуры дисциплинарных взысканий существует и еще один фактор, который делает эту меру наказания не очень привлекательной для работодателей. Любое взыскание может быть оспорено в суде, а суд в первую очередь учитывает тяжесть проступка. Тем не менее практически во всех современных российских компаниях существует система штрафов и наказаний. Руководители полагают, что отрицательная мотивация гораздо эффективнее положительной: ведь она дисциплинирует людей, а значит - повышает работоспособность.
Согласно статье 194 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание может быть не только наложено, но и снято. Происходит это следующим образом. Если провинившийся работник в течение года не будет подвергнут еще одному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарных взысканий вообще. Кроме того, взыскание может быть снято с любого специалиста по инициативе руководителя, как генерального директора, так и начальника отдела.
В соответствии со ст. 133 ТК РФ МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения. Однако это законодательно установленное правило не действует вот уже более десяти лет и все из-за оговорки, содержащейся в статье 421 Трудового кодекса: порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера, предусмотренного частью 1 статьи 133 Трудового кодекса, устанавливаются федеральным законом. Итак, закона такого нет, а действующим законодательством установлен МРОТ в несколько раз ниже, чем прожиточный минимум.
Тем не менее МРОТ, установленный Федеральным законом, обеспечивается:
- организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета;
- организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Федерации;
- организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов;
- другими работодателями - за счет собственных средств.
Похожие рефераты:
- Гарантированный минимум как государственная гарантия по оплате труда
С одной стороны, Трудовой кодекс требует от работодателей устанавливать в своих организациях минимальную заработную плату не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. С другой ст...- Государственная (муниципальная) гарантия
После введения в действие Бюджетного кодекса Российской Федерации встает вопрос о юридической природе государственной гарантии: имеет ли она частноправовую или публично-правовую природу? От...- Учёт расчётов с персоналом по оплате труда
В понятие расходов на оплату труда сотрудников организаций с позиций формирования себестоимости и налогооблагаемой базы по прибыли входят следующие элементы компенсации трудовых затрат наемных рабо...- Учёт расчётов с персоналом по оплате труда
В понятие расходов на оплату труда сотрудников организаций с позиций формирования себестоимости и налогооблагаемой базы по прибыли входят следующие элементы компенсации трудовых затрат наемных работ...- Синтетический учет расчетов по оплате труда
Как известно, синтетический учет по начислению заработной платы ведется по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Поэтому при начислении заработной платы и других выплат аудитору с...
|
Дипломные работы 
