Направления по повышению эффективности стимулирования труда необходимо выполнение ряда условий:
1. Система стимулирования должна соответствовать стратегии развития бизнеса и организации, а также принятой политике стимулирования. Это означает, что основание стимулирования должны выбираться исходя из целей развития, составляющих реализуемую стратегию.
2. Применение системы стимулирования должно быть справедливым, т.е. при возникновении основания для стимулирования должны употребляться только те формы, которые указаны в Положении о стимулирование персонала как соответствующие данному основанию. Никакие стимулы не должны применяться без соответствующего основания.
3. Применение системы стимулирования должно носить неизбежный характер. Стимулирование должно производиться всякий раз при возникновении соответствующих оснований.
4. Система стимулирования должна быть открыта и понятна всем работникам организации. Это условие имеет особую важность, т.к. если выполнены все предыдущие условия, но персонал не информирован о соответствующей системе взысканий и поощрений, то он не может корректировать свое поведение в организации.
5. Основания стимулирования должны быть связаны с достигнутыми индивидуальными и коллективными результатами труда. Успешное развитие компании, улучшение экономических показателей ее деятельности – необходимое условие возрастающего применения поощрительных стимулов.
Изучение практической деятельности предприятия позволяет выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:
- непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;
- заранее согласованные принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
- отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
- соответствие заработной платы реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным расходам;
- ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;
- принцип материального стимулирования распространяется на всех работников фирмы и носит постоянный характер;
- жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок (хорошо, удовлетворительно, плохо);
- каждая премия вручается непосредственно начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно наедине;
- не происходят выплаты, не зависящие от результатов работы, лучше не премировать вообще никого;
- плохие работники, не премируются ни в каком случае и никаким образом; никогда не наказывается работник материально, если он совершил ошибку по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник на своем рабочем месте выполняет работу отлично, он должен быть поощрен;
- система вознаграждения работников отдела реализации содержит шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах;
Когда нужно повысить сотрудника в должности, часто кажется, что в организации нет человека, способного занять вакантный пост. В таком случае, следует найти такого, который соответствовал бы требованиям только на 50% и дать ему эту работу. Через некоторое время он достигнет 100% к всеобщему удовлетворению. Но брать человека со стороны неэффективно, даже если он подходит на 110%, так как даже через длительный промежуток времени он все еще будет знакомиться с секретами деятельности фирмы. Также не стоит назначать на более высокую должность работников фирмы, имеющих большой потенциал, но низкие результаты труда: потенциал располагает к лени и много шансов за то, что работник провалит порученное дело. Если решено последовать правилу 50%, то из имеющихся кандидатур старайтесь выбрать лидера (формального или неформального), так как именно ему обеспечена поддержка коллектива в случае провала.
Направления по совершенствованию стимулирования в ЗАО «Золотом ключике»:
1. Продолжать работу по росту доходов за счет совершенствования структуры управления и обслуживания, своевременного уточнения цен на выпускаемую продукцию.
2. Периодически, с учетом инфляции, пересматривать минимальный уровень зарплаты, устанавливая его в размере не ниже минимальной заработной платы, работникам, предупрежденным о сокращении, при общем повышении заработной платы в ЗАО повышать на общих основаниях.
3. В фирме не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.
4. Помимо премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом зарплату пересматривает коллектив, на втором – руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапа можно поменять местами. Важно помнить, что в малых и средних фирмах оплата труда руководителей не должна быть выше более чем в два раза оплаты труда ведущих специалистов, так как объем управленческой работы не настолько велик, чтобы его выражала столь большая денежная сумма.
5. Отдельным категориям работников предоставлять дополнительные дни – это работникам, совмещающим работу с учебой, - один день в месяц.
6. Обеспечить страхование работников от несчастных случаев на условиях и в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации.
7. Осуществлять частичную оплату содержания детей работников в муниципальных детских дошкольных учреждениях.
8. Премирование работников и оказание бесплатных услуг по организации торжеств в связи с юбилейными датами со дня рождения, годовщинами продолжительной работы организации, уходом на пенсию.
9. Оказывать материальную помощь членам семьи высвобождаемого работника.
10. Предоставлять дотацию на пользование жильем и коммунальными услугами.
11. Частично оплачивать медицинские услуги.
12. Последнее самое актуальное, для автора этой работы, это организация рабочего места. Она влияет на поведение людей прямым воздействием т.к. сотрудник на рабочем месте проводит очень много времени и должен чувствовать, себя комфортно и защищено. Руководство данный вопрос затрагивает только 5 % от всей его сложности. Руководители ставят в долгосрочные цели усовершенствование оборудования и улучшение рабочего места. Возникают социальные потребности у сотрудников, потребность эта не удовлетворяется и работник не может полностью самовыражаться, самоутверждаться и самореализовываться. При наличии такой потребности труд не доставляет человеку радости, счастья, и человек не может трудиться с полной отдачей. Это привлечет к отрицательному поведению сотрудника, что естественно повлияет на обслуживание покупателей, ведь 53 % составляет рабочий персонал компании, т.е. тот персонал, который непосредственно обслуживает потребителей и от которого зависит количество покупателей.
Должны быть обеспечены работникам здоровые и безопасные условия труда, внедрятся современные средства техники безопасности, предупреждающие производственный травматизм и обеспечивают санитарно-гигиенические условия.
Работа по охране и улучшению безопасности труда в должна проводится исходя из результатов аттестации рабочих мест по условиям труда, проводимого не реже одного раза в 5 лет.
Таким образом, в условиях Золотого ключика можно предложить такие меры совершенствования управления, как:
1). Разработка программы мотивирования деятельности наемного персонала организации. Предложено выделить резервную сумму на непредвиденные расходы. В 2007 году это 113880 рублей, а в 2008 году эта сумма в связи с выплатами кредитных обязательств значительно меньше и составит 39150 рублей.
2). Применение более жесткого контроля.
Автором предложено ввести в действие организации контрольные листы, позволяющие регулировать деятельность инициативных работников.
3). Постоянное повышение уровня квалификации своих работников, т.е. руководство Золотого ключика должно проводить внутри коллектива конкурсы профессионального мастерства и курсы повышения квалификации.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
