Одним из приоритетных направлений в кадровом менеджменте сегодня становится разработка новых технологий комплексной оценки качества персонала. В настоящий момент для комплексной оценки персонала широко используется технология «ассессмент-центров» (от англ. assessment-center т.е. центр оценки персонала), включающая в себя широкий диапазон методов и методик как оценки качества персонала, так и его развития.
В российской экономике наблюдается рост многообразия организационных форм, возникновение многочисленных пространственно-распределенных (в том числе, виртуальных) предприятий с сетевой и иными видами топологии организационных отношений. Ввиду характера психологических проблем, возникающих в таких организациях, решение задачи оценки качества персонала предполагает проведение особо тщательного анализа социально-психологических качеств и особенностей личности, глубокого анализа и прогнозирования системы межличностных отношений. Следует отметить, что эта задача решается в условиях многофакторности, многофункциональности объектов анализа, а также – удаленности персонала от центра управления и контроля. Все эти аспекты определяют системный и динамический характер процедур оценки персонала и требуют внедрения новых, дистанционных форм технологий оценки и развития персонала.
В настоящее время начали развиваться дистанционные формы оценки персонала. В отличие от классической (очной) формы, дистанционная диагностика практически не расходует внутренних ресурсов компании и максимально сокращает временные, моральные и материальные издержки проведения процедуры оценки, не зависит от места нахождения и времени; предоставляет возможность получения результатов оценки в максимально короткий срок и проводить их автоматическое сравнение, снижает затраты на оплату многочисленных экспертов и тренеров, а также потери рабочего времени.
Ассессмент-центр – являясь стандартизированной технологией многоаспектной оценки персонала включает в себя множество оценочных процедур и мероприятий (интервью, психологические тесты, деловые игры и др.), и обладает мотивирующим и развивающим эффектом. Установлено, что по всем позициям дистанционная форма вполне соответствует возможностям классического ассессмента, а в некоторых случаях имеет ряд преимуществ, в том числе определенных возможностями современных компьютерных технологий. Отличительными особенностями реализации дистанционного ассессмента автор считает использование компьютерных технологий в целях диагностики профессионально значимых социально – психологических качеств в форме динамического мониторинга, а так же мониторинг и анализ эффективности реальной практической деятельности сотрудников удаленных офисов по ключевым показателям эффективности, таким образом решая проблему замены игровых диагностических методов, активно используемых в классическом ассессменте.
Исследовав вопросы методического обеспечения дистанционного ассессмента, приходит к выводу, что использование компьютера в процессе оценки кадров позволяет повысить объективность результатов обследования, снизить влияние психолога на процесс и итог тестирования. Дано подробное описание автоматизированных методов управления персоналом и компьютерных систем психодиагностики, разбив их по классам и указав преимущества и ограничения. Проанализировав и сравнив ряд современных технологий дистанционной диагностики, автор делает выводы о том, что, с одной стороны – представленный набор методик (в комплексе) достаточен для решения задач дистанционного ассессмента, но, с другой стороны – если применять весь комплекс методик, это займет слишком много времени и, соответственно – нарушит обычный трудовой режим.
Дистанционный ассессмент в условиях организаций с разветвленной сетью территориально удаленных подразделений необходимо реализовывать в режиме проведения ежеквартальных акций дистанционного психологического мониторинга профессионально значимых социально – психологических качеств с применением автоматизированных методов, что учтено при разработке программы исследования социально – психологических условий реализации дистанционного ассессмента.
При выборе контингента для экспериментального исследования, особую роль в эффективности работы организации автор отводит менеджерам среднего звена и уделяет внимание описанию актуальных проблем, характерных для данного контингента. Автор считает, что менеджеры среднего звена образуют основной «каркас» современных компаний и оказывают наибольшее влияние на внутренние процессы, что, в конечном счете, сказывается на стиле корпоративной культуры, эффективность деятельности персонала и конкурентных преимуществах организации.
Осуществлена разработка программы исследования социально – психологических условий успешной реализации дистанционного ассессмента.
Учитывая многообразие целей и задач, исследование было разбито на два этапа:
I. Предварительный, включающий в себя: анализ проблемных факторов, проведение опроса, разработку и проведение анкетирования в целях уточнения аспектов диагностики. Анкеты были разработаны на основе проведенного опроса начальников управлений о требованиях к начальникам отделов постовой охраны. Было разработано две анкеты, позволяющие исследовать 1) требования, предъявляемые высшим руководством к начальникам отделов постовой охраны; 2) мнение начальников отделов постовой охраны о профессионально значимых качествах сотрудника на данной должности; 3) образовательные потребностей (и их специфики) у менеджеров среднего звена. Осуществлен подбор методов диагностики для проведения очной оценочной сессии и дистанционного ассессмента. Так же на этом этапе были разработаны ключевые показатели эффективности деятельности начальников отделов постовой охраны: процент происшествий на объектах не более 10% , процент претензий со стороны клиентов не более 7%, процент текучести персонала не более 20%. Разработана и реализована программа их внедрения. На предварительном этапе была проведена диагностика без применения автоматизированных методов, включающая в себя: анализ работы структурного подразделения, анализ профессиональной компетентности менеджеров, диагностику социально – психологических качеств начальников отделов постовой охраны.
II. Основной этап, включающий в себя: проведение дистанционного мониторинга социально – психологических качеств начальников отделов постовой охраны компании Миг, мониторинг эффективности деятельности на основе ключевых показателей.
Описаны результаты анкетирования, осуществлена адаптация ключевых показателей эффективности работы начальников отделов постовой охраны (КПЭ) (процент происшествий на объектах не более 10% , процент претензий со стороны клиентов не более 7%, процент текучести персонала не более 20%) для оценки эффективности работы начальников отделов постовой охраны компании Миг.
Результаты анкетирования выявили следующее: топ – менеджеры выделяют среди наиболее значимых требований к начальникам отделов - профессиональные знания, инициативность, стремление к профессиональному развитию, умение работать в команде, аккуратность в ведении документооборота, готовность соблюдать правила. Начальники отделов постовой охраны считают наиболее значимыми качествами для данной должности: специальные знания и умения, умение ставить цели и добиваться их достижения, и готовность брать ответственность. Самый низкий уровень востребованности выражен по отношению к качествам делегирования полномочий, умение устанавливать контакт с подчиненными, готовность обучать подчиненных.
Сравнив результаты опроса топ – менеджеров и начальников отделов было обнаружено: близкие по значению показатели отмечаются по качествам специальных знаний, инициативности и умений работать в команде. В целом востребованность управленческих качеств у менеджеров среднего звена выше, чем потребность в их управленческих качествах со стороны топ-менеджеров. Наиболее выраженные противоречия в оценках наблюдаются по тем управленческим функциям, которые присущи топ-менеджерам (вести переговоры, умение быстро оценивать ситуацию и принимать решения и пр.).
Исследование специфики образовательных потребностей показало следующие результаты: наиболее востребованными оказались знания технологического характера в области управления проектами, организации рабочего времени и хозяйственного права, а наименее востребованными - знания в сфере делового этикета, взаимодействия с общественностью и маркетинга, что демонстрирует наличие противоречия с реальным положением дел.
По каждому тесту отдельно описаны результаты, логика интерпретации данных и выводы автора, затем автор сформулировал общие выводы по итогам дистанционной диагностики.
Сравнительный анализ проводился двух групп данных: результатов очной оценочной сессии и дистанционной диагностики.
По результатам анализа динамики социально-психологических качеств менеджеров среднего звена компании из сферы безопасности, работающих в дочерних компаниях путем сравнения результатов очной оценочной сессии и результатом проведенного мониторинга в 1 квартале. Нами были выявлены следующие данные: начальники отделов в среднем стали более открытыми, готовыми к сотрудничеству, более уживчивыми в 1 квартале по результатам дистанционной диагностики, по сравнению с результатами очной сессии (по шкале А); начальники отделов в среднем стали более готовыми анализировать ситуацию, увеличилась готовность делать заключения, обдумывать происходящее (по шкале В); начальники отделов в среднем стали более зависимыми от других, требующими внимания, приветливыми, непрактичными (по шкале I); начальники отделов в среднем стали более углубленными в себя, более интересующимися смыслом жизни, теорией, с более богатым воображением, более конфликтными (по шкале М); начальники отделов в среднем стали более склонны испытывать чувство долга. более тревожными, усилилась неуверенность в себе, озабоченность (по шкале О); начальники отделов в среднем стали более склонны к экспериментированию, нововведениям (по шкале Q1).
В 1 квартале в среднем по группе для начальников отделов увеличилась значимость таких составляющей мотивационной сферы как - интерес к процессу (интерес к предмету, процессу и результатам труда, удовольствие от работы); творчество (мотивация творческого самовыражения и самореализации, новаторство). В среднем по группе для начальников отделов уменьшилась значимость таких составляющих мотивационной сферы как - признание (мотивация общественного признания (тщеславие); связи (мотивация неденежной формы обеспечения материального и социального благополучия, поиск поддержки, покровительства).
В среднем по группе начальников отделов постовой охраны большую значимость приобрели следующие терминальные ценности - развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование). В среднем по группе начальников отделов постовой охраны уменьшилась значимость следующих терминальных ценностей: активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни); свобода (самостоятельность, независимость в суждениях и поступках). В среднем по группе начальников отделов постовой охраны большую значимость приобрели следующие инструментальные ценности: исполнительность (дисциплинированность); широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки). В среднем по группе начальников отделов постовой охраны уменьшилась значимость следующих инструментальных ценностей: жизнерадостность (чувство юмора); непримиримость к недостаткам в себе и других.
Изучение взаимосвязи ключевых показателей эффективности и социально – психологических качеств начальников отделов постовой охраны показал следующие результаты: начальники отделов постовой охраны с ключевым показателем эффективности «наличие происшествий на объектах» не превышающий 10% характеризуются следующими социально психологическими характеристиками: твердость, задумчивость, независимость (фактор L методики 16 ФЛО); самоконтроль, понимание себя, понимание других, честолюбие, неудовлетворенность (фактор N методики 16 ФЛО). Отдают предпочтение собственному мнению, независимость во взглядах, стремятся к самостоятельным решениям и действиям (фактор Q2 методики 16 ФЛО); зрелость, уверенность, не боязнь сложных ситуаций (фактор С методики 16 ФЛО); властность, самоуверенность, твердость, серьезность, неуступчивость (фактор E методики 16 ФЛО); проявляющие интерес к процессу, интерес к предмету, процессу и результатам труда, получающие удовольствие от работы (методика СТМ); включённые в команду, имеющие мотивацию принадлежности к определенной социальной группе, команде (методика СТМ); мотивированные на помощь людям, имеющие мотивацию альтруистического поведения, сопереживания и эмоционального контакта (методика СТМ); ориентированные на руководство, на самоутверждение, реализацию своих способностей, рост статуса (методика СТМ); имеющие в числе терминальных ценностей по методике «Ценностные ориентации»: активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни); (жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом); общественное призвание (уважение окружающих, коллектива, товарищей по работе); свобода (самостоятельность, независимость в суждениях и поступках); уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений). Имеющие в числе инструментальных ценностей по методике «Ценностные ориентации»: аккуратность (чистоплотность, умение содержать в порядке вещи, порядок в делах); высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания); независимость (способность действовать самостоятельно, решительно); ответственность (чувство долга, умение держать свое слово); самоконтроль (сдержанность, самодисциплина).
Начальники отделов постовой охраны с ключевым показателем эффективности «наличие претензий со стороны клиентов» не более 7% характеризуются следующими социально - психологическими характеристиками: мужественность, суровость, склонность надеяться на себя, реалистичность во взглядах, склонность действовать по практическим соображениям (фактор I методики 16 ФЛО); общительность, социальная смелость (фактор H методики 16 ФЛО); ответственность, выдержка, решительность, готовность к действию, основательность, упорство в достижении цели (фактор G методики 16 ФЛО); эмоциональная устойчивость, спокойствие, зрелость, не склонность бояться сложных ситуаций (фактор С методики 16 ФЛО); ориентированные на общение с интересными и влиятельными людьми (методика СТМ); мотивированные на помощь людям, сопереживание и эмоциональный контакт (методика СТМ); мотивированные на общественное признание (методика СТМ); ориентированные на руководство, самоутверждение, реализацию своих способностей, рост статуса (методика СТМ); имеющие в числе преобладающих терминальных ценностей по методике «Ценностные ориентации»: жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом); общественное призвание (уважение окружающих, коллектива, товарищей по работе); познание (возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры, интеллектуальное развитие); развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование); уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений). Имеющие в числе преобладающих инструментальных ценностей по методике «Ценностные ориентации»: исполнительность (дисциплинированность); образованность (широта знаний, высокая общая культура).
Начальники отделов постовой охраны с ключевым показателем эффективности «текучесть персонала» не более 20% характеризуются следующими социально психологическими характеристиками: дипломатичность, самоконтроль, понимание себя, понимание других, честолюбие, неудовлетворенность (фактор N методики 16 ФЛО); сообразительность, умение анализировать ситуацию, способность к осмысленным заключениям, интеллектуальность (фактор B методики 16 ФЛО); ориентированные на руководство, самоутверждение, реализацию своих способностей, рост статуса (методика СТМ); мотивированные помогать людям, на альтруистическое поведение, сопереживание и эмоциональный контакт (методика СТМ); имеющие среди значимых мотивов творчество, самовыражение и самореализацию, новаторство (методика СТМ). Имеющие в числе преобладающих терминальных ценностей по методике «Ценностные ориентации»: общественное призвание (уважение окружающих, коллектива, товарищей по работе); продуктивная жизнь (максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей); уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений). Имеющие в числе преобладающих инструментальных ценностей по методике «Ценностные ориентации»: самоконтроль (сдержанность, самодисциплина); честность (правдивость, искренность).
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
