Совершенствование структуры кадрового потенциала за счет взаимодействия PR и HR отделов позволяет сформировать политику перспективного развития исследуемой организации. При этом рациональное использование кадровых ресурсов и построение перспективной политики развития организации основаны на планировании кадрового потенциала и совершенствовании инфраструктуры управления ее кадровыми ресурсами, эффективность реализации которых находится в области оценки персонала. В данном случае оценка персонала проводится с точки зрения прогнозирования его перспектив для организации, а также в области организации конкурсов на замещение вакантных должностей с последующей адаптацией сотрудников. Механизм оценки и отбора персонала организации, используемый в текущей деятельности ООО «Олимпия Бизнес трэвел» представлен на схеме 2.
Схема 4. Механизм оценки и отбора персонала организации,
используемый в текущей деятельности ООО «Олимпия Бизнес трэвел».
Оценка персонала позволяет определить критериальную базу для должностей организации. Несомненно, важным инструментом планирования кадрового потенциала и развития инфраструктуры управления кадровыми ресурсами является проведение конкурсов на замещение вакантных должностей. Алгоритм проведения конкурса применительно к развитию инфраструктуры управления кадровыми ресурсами организации состоит из трех этапов: подготовка, проведение и подведение итогов. В центре подготовительного этапа — процесс создания конкурса, продолжающийся с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов. На основном этапе главное внимание уделяется процессу сбора информации о кандидатах. На заключительном этапе конкурса центральным является процесс легитимизации результатов, он начинается с момента подведения итогов и заканчивается утверждением результатов.
Проведенная организационно-экономическая оценка возможностей инновационного развития кадрового потенциала российских организаций позволяет констатировать, что сегодня программы и стратегии развития формируются с акцентом на человека - работника без учета его личностной составляющей и при его использовании в основном в рамках экономической, а не социальной системы. Таким образом, можно видеть, что рациональное использование кадровых ресурсов и инновационное развитие кадрового потенциала организации жестко увязаны с необходимостью формирования новых подходов к управлению персоналом, разработкой новых технологий и методов ее совершенствования. Для решения данной задачи необходимо построение модели инновационного развития кадрового потенциала организации (схема 3). Предложенная модель учитывает нормативы государственного регулирования кадрового потенциала организации и способствует эффективному использованию ее кадровых ресурсов за счет технологий внешнего и внутреннего аудита и мониторинга персонала.
Схема 3. Модель инновационного развития кадрового потенциала организации
В верней части модели в целях отражения ее фундаментального значения изображено влияние внешней и промежуточной по отношению к организации систем, которые в своей совокупности и образуют сферу внешней среды организации. При этом учитывается влияние достижений научно-технического прогресса на уровень инновационного развития кадрового потенциала организации. Стрелками в модели показано их влияние различные элементы модели. Это влияние может быть как прямым, так и косвенным, проявляющимся через воздействие внешней среды на формирование миссии организации, организационной культуры, стратегии инновационного развития ее кадрового потенциала и т.д. Воздействие внешней системы осуществляется через механизм государственной кадровой политики, что также нашло отражение в модели. Обратная связь на регулирующее воздействие внешней среды осуществляется через систему внешнего аудита персонала.
Внутренняя производственная система является основой модели инновационного развития кадрового потенциала организации и включает в себя семь взаимосвязанных элементов: миссия, стратегия инновационного развития, корпоративная культура, совершенствование методов инновационного развития, выбор кадровой стратегии, формирование системы управления персоналом, внутренний аудит и мониторинг персонала. В рамках внутренней системы миссия организации, организационная культура и стратегия оказывают основное воздействие на инновационное развитие ее кадрового потенциала, уже в соответствии с которой и с учетом общего состояния организации (стадия жизненного цикла, наличие ресурсов и т.д.) выбирается кадровая стратегия инновационного развития. Далее через механизм кадровой стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации формируется система управления ее персоналом.
Механизм воздействия внешней среды на инновационную кадровую политику организации является довольно сложным. При этом он не сильно отличается от воздействия внешней среды на элементы внутренней среды организации. В то же время формируемая в рамках внешней среды государственная кадровая политика является специализированным механизмом государственного воздействия инновационное развитие кадрового потенциала организации.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
