В соответствии с задачами экспериментального исследования, изучалось качество социального управления проектно-производственной компанией ПК «Глобэкс», и определялись возможные пути его совершенствования. Для этого с помощью различных видов опросов и методов наблюдения проводились исследования: поведенческих ориентаций сотрудников в производственных процессах; уровень удовлетворенности работников условиями и характером труда; готовность трудовых коллективов участвовать в управлении компанией, их способности и возможности к самоорганизации (см. рис.1). После этого был проведён факторный анализ переменных, обусловливающих различные аспекты мотивации трудовой деятельности и внутриорганизационного взаимодействия.
На основании результатов факторного анализа, были проведены организационные мероприятия по оптимизации социального управления компанией ПК «Глобэкс». В частности, применены новые формы нематериального стимулирования; активизирована воспитательная работа по организации деятельности сотрудников в соответствии с кодексом корпоративного поведения; использованы активные методы разработки управленческих решений в условиях конфликтов и рисков.
Анализ и сравнение данных сплошного опроса респондентов до и после эксперимента (см. рис.1), позволил заключить, что уровень социального управления компанией ПК «Глобэкс» оценивается как удовлетворительный, а внутриорганизационная обстановка - стабильная и контролируемая.
Таким образом, в результате экспериментальных воздействий, удалось устранить выявленные дисфункции в системе социального управления компанией; восполнить недостающие обратные связи управления (см. приложение); усовершенствовать методы принятия управленческих решений; повысить эффективность социальной отдачи от использования методов нематериального стимулирования; создать благоприятные организационные условия, улучшить качество социально-психологического климата.
Экспериментальное исследование позволило определить, что основными показателями оценки эффективности социального управления являются: развитость корпоративной культуры; состояние социально-психологического климата (уровень психологической напряженности в рабочих коллективах); степень удовлетворения потребностей сотрудников; характер взаимоотношений между руководством и подчиненными; время проведения управленческих воздействий и их адекватность; уровень социальной стабильности в регионе расположения предприятия; результативность социального контроля; способность системы управления к самоорганизации; делегирование управленческих полномочий.
В параграфе определяется, что изучение социальной эффективности управления целесообразно проводить, оценивая функциональность, информативность, характер принимаемых решений, прогнозирование и планирование, развитие персонала, критерии централизации, содержание этапов управления. Отмечается, что по выявленным в работе показателям оценки социального управления возможно определить тенденции развития организации к самоуправлению и самоорганизации, способность организационной структуры адаптироваться к инновационным изменениям.
На основе результатов эксперимента определяется, что в контексте выполнения функций организационной структуры согласованность и сбалансированность её социальных подсистем является основой эффективного управления. В качестве решения данной задачи автором предлагается создание подсистемы саморазвития, позволяющей организации стабильно функционировать и своевременно перестраиваться.
Как показало исследование, на данных путях возможно преобразование системы социального управления, развитие в ней неформальных структур (профсоюзов, групп творческой инициативы, кружков качества и других форм организации персонала).
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
