В литературе существует два подхода к определению организации труда: статический и динамический (функциональный). В первом случае организация труда определяется как система, состоящая из ряда взаимосвязанных элементов. Недостатком этого подхода является его ограниченность, т.е. система рассматривается в конкретный момент времени в целостном неизменном виде, при этом в исследовании не учитываются изменения, происходящие в системе под влиянием различных факторов [5, с. 234].
Процесс развития организации труда представляет собой переход к новому качественному состоянию системы организации труда, в которой наряду с техническими элементами: разделением и кооперацией труда; обслуживанием рабочих мест; рационализацией трудового процесса; внедрением передовых приемов и методов труда; нормированием труда, повышается значение социальных элементов, таких как условия труда; подбор, подготовка и повышение квалификации кадров; стимулирование труда и дисциплина труда и где формирование технических элементов происходит с учетом человеческого фактора.
В процессе развития изменяется роль рабочего на предприятии. В начале ХХ века рабочий рассматривался в целом как обязательный, но легко заменимый элемент производственного процесса. Этому способствовало широкое распространение конвейерного производства, при котором работник обычно выполнял какую-то одну, либо несколько операций, не требующих специальной длительной подготовки. Труд был монотонный и малосодержательный, способность к творчеству не поощрялась.
Но в дальнейшем под влиянием НТП, изменений законодательной базы и социально-экономического развития общества работник становится важнейшим элементом производственного процесса, от качества которого зависит конечный результат производства. Ускорение темпов НТП требует постоянного обновления знаний, в результате чего на предприятиях повышаются требования к квалификации персонала, усложняются приемы и методы труда, возрастает роль творческого подхода к процессу труда, широкое распространение получают коллективные формы организации труда.
Организация труда на уровне предприятий формируется под влиянием ряда объективных (экономический, технико-технологический, культурный, политический, законодательно-правовой, социальный и климатический факторы) и субъективных (личностный, социальный и законодательно-правовой) факторов (см. таблицу 1).
Таблица 1
Характеристика факторов,
влияющих на формирование организации труда
Тип
фактора
Описание фактора
Влияние на организацию труда
Объективный Технико-технологический – характеризуется технологическим укладом и технологией производства. - Определяет пропорциональность распределения труда: глубину разделения труда и возможные варианты кооперации труда.
- Способствует появлению новых форм организации труда.
- Приводит к сокращению доли ручного труда на производстве.
- Частично определяет уровень монотонности труда.
Экономический - совокупность ряда элементов: тип экономического развития, тип экономики, размер предприятия, тип производства, отрасль производства, форма собственности и др. Определяет возможность и необходимость внедрения различных методов и форм организации труда в зависимости от экономических ограничений: финансовых, социальных издержек и других побочных последствий.
Политический – политика правительства в экономической и социальной сферах. Определяет место организации труда среди приоритетных направлений развития национального производства.
Законодательно-правовой – влияние законодательной базы, разработанной государственными органами. Определяют взаимоотношения между работодателями и наемными работниками на основе трудового законодательства и других официальных документов.
Социальный - объективная тенденция изменения потребностей в обществе. Расширение потребностей работников в результате способствовало внедрению принципов гуманизации труда в сферу производства.
Объективный Культурный - совокупность норм и ценностей, присущих разным нациям и социальным стратам. - Частично определяет склонность к коллективному, либо индивидуальному труду.
- Определяет особенности в отношении к процессу труда: ответственность, склонность к новаторству и т.д.
Климатический - климатические условия, характерные для региона. Определяет ритм трудовой деятельности.
Субъективный Социальный - совокупное влияние всего персонала предприятия на формирование и изменение организации труда на основе переговоров между профсоюзом и администрацией.
Путем таких переговоров могут быть улучшены условия труда, решены некоторые трудовые конфликты.
Законодательно-правовой – разработка официальных документов администрацией предприятий и профсоюзами. Разработка должностных инструкций, трудовых договоров, положений об оплате и материальном стимулировании труда и т.д.
Личностный - влияние конкретных управляющих, специалистов и рабочих на совершенствование организации труда на конкретном предприятии на основе рационализаторских предложений. Способствует совершенствованию различных элементов организации труда, в основном таких как рационализация трудового процесса, внедрение передовых приемов и методов труда; совершенствование нормирования труда.
В условиях формирования постиндустриального общества организация труда представляет собой конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда, формирующиеся на основе соотнесения основных целей руководства предприятия с целями персонала и нахождения оптимального варианта их сочетания для достижения полезного эффекта трудовой деятельности, заключающегося, с одной стороны, в увеличении количественных и качественных результатов производства, снижении издержек, а, с другой стороны, в формировании условий, способствующих реализации творческого потенциала работников в процессе труда, а также в обеспечении безопасных и комфортных условий труда.
В рамках динамического подхода организация труда рассматривается как одна из функций управления, т.е. в виде деятельности, которая направлена на установление и обеспечение целесообразных связей между элементами системы, обусловливающих ее нормальное функционирование и приводящих к успешному достижению целей трудовой деятельности.
Связи системы организации труда и связи управления на предприятии взаимозависимы. Контроль за использованием рабочего времени, дисциплина труда, обеспечение целесообразных связей разделения и кооперации труда посредством распределения работ и функций – все это область сопряжения связей управления со связями организации труда. В части же экономических и социальных связей имеет место даже полное совпадение связей сферы организации труда и сферы управления (оплата труда, материальное и моральное стимулирование, подготовка и повышение квалификации кадров и др.).
Изменения во внешней среде, поведении работников и стремление к повышению эффективности производства требуют каждый раз не только поддержания ранее созданной организации, но и ее непрерывного совершенствования. Следовательно, руководители не просто управляют процессом производства, но и постоянно занимаются его организацией.
Важнейшим достижением советского периода являлась разработка значительной научной базы по созданию эффективной системы организации труда на предприятиях разных отраслей промышленности, но основным барьером для внедрения такой системы в масштабах страны была сама плановая экономика и командные методы организации хозяйства, которые приводили к развитию негативных явлений в сфере организации труда.
В НИИ труда при плановой экономике был разработан ряд аналитических показателей (коэффициентов: разделения труда; организации рабочих мест; трудовой дисциплины; нормирования труда; напряженности норм выработки; рациональности приемов труда; использования работников по квалификации и т.д.), используемых в практической деятельности по анализу, оценке и планированию мероприятий по научной организации труда. Некоторые из этих показателей до сих пор используются на российских предприятиях.
Уровень организации труда на предприятии определялся на основе перечисленных выше показателей, каждый из которых рассчитывался по конкретной формуле. В результате определение уровня организации труда превращалось в трудоемкий процесс, что способствовало постепенному отказу от использования этого показателя в аналитической деятельности.
С точки зрения конкурентоспособности эффективность проводимых мероприятий по совершенствованию организации труда может быть определена двумя показателями: ростом производительности труда и снижением издержек производства. Но на постиндустриальном этапе развития производство ради производства становится все менее актуальным, в результате чего важным показателем эффективности становится качество трудовой жизни (КТЖ) работников. Таким образом, эффективность мероприятий по совершенствованию организации труда в современных условиях должна определяться на основе трех вышеназванных показателей.
Поскольку КТЖ достаточно широкое понятие и оценивается по многим показателям, целесообразно выбрать несколько наиболее значимых: 1) безопасность и условия труда (нарушение нормальных условий труда, травматизм, смертность на рабочем месте); 2) использование рабочего времени (продолжительность оплачиваемого отпуска, средняя продолжительность рабочего времени, используемые графики работы); 3) распределение заработка (соотношение зарплаты и уровня прожиточного минимума, доплаты, надбавки).
В 90-е годы ХХ века в процессе перехода от плановой к рыночной экономике на большинстве предприятий значительно обострились проблемы в сфере организации труда. Процессы приватизации привели к тому, что большая часть работников оказалась отчуждена как от собственности на средства производства, так и от продукта труда, что в сочетании с отсутствием материальных и моральных стимулов к труду привело к тотальному отчуждению работников от труда. Это естественным образом отразилось на падении производительности труда и повышении издержек производства. Качество трудовой жизни значительно ухудшилось.
Руководители многих предприятий в эти годы следовали стратегии «придерживания» рабочей силы, что способствовало консервации нерациональной организации труда. Существование избыточной рабочей силы в целом свидетельствовало о слабом учете труда. Дешевизна рабочей силы делала неактуальной работу по совершенствованию нормирования труда, а сложное финансовое положение предприятий не позволяло им финансировать работу по пересмотру норм труда. Программы внутрифирменной подготовки и переподготовки кадров были свернуты на большинстве предприятий. Старение производственных фондов способствовало ухудшению условий труда, социальная и правовая защищенность работников была низкой. Дисциплина в целом поддерживалась методом угроз – страхом увольнения. Наблюдались длительные задержки в выплате зарплаты, зарплата часто выплачивалась в неденежной форме. Формы организации труда в целом мало изменились с советских времен. Все эти негативные явления в сфере организации труда сохранялись на протяжении всего последнего десятилетия ХХ века.
Только в начале ХХI века в условиях начавшегося экономического роста руководители ряда предприятий стали больше внимания уделять человеческому фактору, тем не менее, в сфере организации труда сохраняется ряд нерешенных проблем, которые проявляются в низкой эффективности коллективных форм организации труда, созданных без соответствующих преобразований в организации производства, управлении и планировании; в неразвитости коммуникативных связей между функциональными подразделениями; в дефиците высококвалифицированных рабочих 5, 6-го разрядов; отсутствии систематической подготовки и переподготовки кадров; неудовлетворительном состоянии технической базы производства, способствующей консервации неблагоприятных санитарно-гигиенических условий труда и устаревших приемов и методов труда; сохранении значительной части необоснованных норм; а также в больших различиях в оплате схожего труда на разных предприятиях или в разных функциональных подразделениях при равенстве образования, квалификации, уровня культуры и творческого вклада; недостаточном использовании материально-неденежной формы стимулирования труда. Эти проблемы негативно влияют на конечный результат производства, снижая его качественные и количественные показатели, что в итоге приводит к низкой конкурентоспособности российских производителей на внутреннем и особенно на внешнем рынках.
Гуманизация труда является одним из признаков постиндустриального общества и представляет собой некоторый комплекс мер, специально проводимых руководством предприятия и направленных на улучшение качества трудовой жизни работников с целью формирования заинтересованности работников предприятий в повышении качественных и количественных характеристик результатов своего труда.
Внедрение комплексной программы гуманизации труда, по мнению автора, может дать предприятию ряд преимуществ перед конкурентами, поскольку она будет способствовать росту качественных характеристик труда как одного из основных факторов производства.
Рис. 1
Для оценки эффективности программы гуманизации труда предлагаются следующие коэффициенты: профессиональной компетентности (1), ответственности (2) и творческой активности (3).
Общий расчет этих коэффициентов на предприятиях может проводить служба по управлению персоналом на основе данных, представленных руководителями различных функциональных подразделений.
Коэффициент профессиональной компетентности (К комп ) показывает, какая доля работников предприятия соответствует занимаемой должности.
К комп =Чкомп : Чобщ, (1)
где Чкомп – численность работников, знания которых соответствуют занимаемой должности. Оценка каждого работника производится на основе должностных инструкций, на основе которых оценивается, какой процент должностных обязанностей работник выполняет сам в срок и с хорошим качеством. Оценку подчиненных может проводить прямой руководитель.
Чобщ – общая численность персонала предприятия (отдела, цеха, бригады).
Коэффициент ответственности (Кответ) показывает, какая доля работников предприятия может работать на условиях самоконтроля.
Кответ = Чответ : Чобщ, (2)
где Чответ – численность работников, работающих на условиях самоконтроля.
Коэффициент творческой активности (Кактив ) показывает долю работников, творчески подходящих к выполнению трудовых функций.
Кактив = Чактив : Чобщ, (3)
где Чактив – численность работников, являющихся активными участниками спецгрупп по решению производственных вопросов или групп качества, а также работники, занятые поиском рационализаторских решений.
Чтобы оценка, основанная на соотнесении этих коэффициентов, была более точной, предлагается сначала оценивать отдельные подразделения: цеха, отделы, службы, а затем суммировать общий результат. Таким образом, можно выделить различия между отдельными подразделениями предприятия. В идеале эти коэффициенты должны все равняться единице. Чем ближе к единице приближается результат, тем успешнее реализована программа гуманизации труда.
Важное значение для обеспечения благоприятных социально-психологических условий труда на предприятиях имеет совершенствование форм организации труда. Многие российские руководители придерживаются сегодня консервативных взглядов относительно форм организации труда на своих предприятиях, используются коллективная и индивидуальная формы организации труда, построенные по типу советских аналогов. В результате эффект от использования этих форм организации труда в целом ниже, чем мог бы быть при условии некоторой реорганизации этих форм с учетом современных тенденций, происходящих в трудовой сфере.
Российским управленцам сегодня приходится выбирать лучшее из разных моделей: форм коллективной мотивации, сохранившихся с советских времен, заимствованных принципов англосаксонского индивидуализма и современных американо-японских методов групповой организации труда. Выбор индивидуальной или коллективной формы организации труда во многом определяется техникой и технологией производственного процесса, но большинство российских предприятий в настоящее время значительно отстают от предприятий развитых стран в вопросе совершенствования форм организации труда.
Перечислим основные проблемы формирования коллективных форм организации труда, наблюдаемые на отечественных предприятиях:
1) участие членов трудового коллектива в управлении компанией следует признать недостаточным;
2) отсутствие системы непрерывного образования снижает эффективность командной организации труда;
3) действия между различными функциональными подразделениями не согласованы;
4) руководство предприятий игнорирует неформальные группы, существующие на предприятиях.
Решение этих проблем может значительно улучшить производственные показатели, повысить творческую активность персонала и взаимопонимание между различными производственными службами, а также между руководителями и подчиненными.
Современная компания, занимающаяся сложным бизнесом, требующим принятия решений на стыке функций и отделов, часто не может работать по индивидуальной форме организации труда. У любого бизнеса есть общая цель. Ее достижение всегда зависит от слаженной работы разных отделов. Каждая бизнес-функция – это только часть производственной цепи. Результат работы одного подразделения почти всегда зависит от качества работы другого, что в свою очередь требует также совершенствования нормирования труда путем пересмотра методических положений по нормированию труда, расширения состава норм, используемых на предприятиях, усиления значимости выполнения качественных норм[10, с. 234].
Состав норм не должен ограничиваться только традиционными нормами, в него следует включать нормы расходования материалов, полуфабрикатов и инструмента, использования оборудования, ритмичности работы, качества продукции (работы) и т.п., и увязать выполнение норм с применением премиальной системы, следует закрепить в Трудовом кодексе РФ экономические, технические и психофизиологические требования к нормам.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
