Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ (далее по тексту ТК РФ), федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Вопросы оплаты труда регулируются в организации следующими документами:
- коллективными договорами или соглашениями;
- локальными нормативными актами;
- трудовыми договорами (ст. 135 ТК РФ).
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения. В коллективный договор в числе иных включаются такие вопросы, как:
1) формы, системы и размер оплаты труда;
2) выплата пособий, компенсаций;
3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.
Правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений установлены также Федеральным законом от 11.03.1992 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях".
Локальный нормативный акт - это документ, содержащий нормы трудового права, разрабатываемый работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и действующий "внутри" организации. Локальными нормативными актами могут быть правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда работников, положение о премировании (материальном стимулировании) и иные подобные документы.
Локальный акт принимается работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законодательством (или коллективным договором), с учетом мнения представительного органа работников. Так, работодатель обязан учесть мнение выборного профсоюзного органа при установлении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышения оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях (статья 372 ТК РФ).
Более общим, по содержанию локальным актом, действующим в организации, являются правила внутреннего трудового распорядка. Этот документ регламентирует в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность субъектов трудовых отношений, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Основой для их разработки является Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.1984 N 213 "Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций", "адаптированное", разумеется, к требованиям действующего Трудового кодекса РФ. В Правилах могут отражаться следующие вопросы:
1. Прядок приема и увольнения работников.
2. Основные обязанности работников.
3. Основные обязанности работодателя.
4. Рабочее время.
5. Материальное стимулирование.
6. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
Сходным документом является Положение о персонале. Данный документ также устанавливает принципы взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала. Положение о персонале заимствовано из зарубежной практики регулирования трудовых отношений. По своей структуре этот документ, мало, чем отличается от Правил внутреннего трудового распорядка. Однако задача Положения - "обеспечить не столько трудовую, сколько деловую дисциплину, заставить персонал проникнуться "духом" компании, а также замотивировать персонал работать с большей отдачей за счет программ развития и обучения, социальных программ, а иногда и участия в прибылях". Некоторые авторы называют Положение "документом об идеологии организации в отношении своего персонала, а Правила "жестким документом о распорядке в организации"*(1). Следует отметить, что типовая форма положения о персонале акционерного общества была разработана и рекомендована к применению Госкомимуществом РФ и Российским фондом федерального имущества в 1994 году.
Это документы, которые определяют размер, форму, систему оплаты труда в организации. При этом следует отметить, вопросы оплаты труда могут быть отражены в полном объеме и непосредственно в трудовом договоре. Хотя реально это можно сделать при очень небольшом количестве работником. Представляется все же целесообразным разработать общий для организации документ, а в трудовом договоре делать на него ссылку. При этом не забудьте ознакомить всех работников под роспись с принятым локальным актом. Обычно в этом случае к документу прикладывается лист ознакомления, например, с Положением об оплате труда, где указывается фамилия, имя, отчество работника, его должность, подпись и дата ознакомления.
Перечень конкретных работ, рабочих мест и размеры доплат за неблагоприятные условия труда включать в коллективные договоры объединений, предприятий и организаций одновременно с мероприятиями по улучшению условий труда.
Статья 135 ТК РФ регулирует порядок установления систем оплаты труда в организациях различных форм собственности. Для работников организаций, финансируемых из бюджета, система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов и разных выплат устанавливаются законодательством. В организациях со смешанным финансированием, т.е. если бюджетная организация имеет право на осуществление предпринимательской деятельности, выплаты заработной платы устанавливаются законодательством, а также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций. В иных (коммерческих) организациях система оплаты труда устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
При этом системы оплаты и стимулирования труда устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Условия оплаты труда для конкретного работника отражаются в трудовом договоре, но они не могут быть хуже предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями.
Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от сложности выполняемой работы, условий, характера труда. Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Согласно ст. 133 ТК РФ размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Основой тарифной системы является тарифная сетка, применение которой регулируется Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 года № 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки" (далее по тексту Постановление Правительства РФ от 14 октября 1992 года № 785).
В соответствии с указанным Постановлением применение Единой тарифной сетки является обязательным для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании.
Вводимая в бюджетных отраслях Единая тарифная сетка (ЕТС) призвана обеспечивать равный подход к оценке квалификации работников (сложности выполняемых ими работ) (Методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки, утв. Постановлением Минтруда России от 11 ноября 1992 года N 32) (далее - Постановление Минтруда России от 11 ноября 1992 года N 32).
ЕТС представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (за исключением органов представительной и исполнительной власти), - от рабочих до руководителей различного уровня, начиная от заведующего камерой хранения до директоров (генеральных директоров) учреждений, организаций, предприятий, ректоров вузов, главных редакторов газет (журналов) и т.д.
Все профессии и должности работников в ЕТС сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций). Общность функций, выполняемых в процессе труда рабочими во всей бюджетной сфере, позволила представить их в ЕТС одной группой. Служащие бюджетных отраслей распределены на две основные группы. Первая группа включает общеотраслевые должности служащих, которые в свою очередь распределены на три подгруппы: технические исполнители, специалисты, руководители.
Вторая группа включает только должности специалистов и руководителей, специфические для той или иной отрасли бюджетной сферы. (Группировка должностей служащих приведена в приложениях N 2 и 3 к Постановлению Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 года № 785). Разряды оплаты ЕТС отражают, как правило, только сложность выполняемых работ (функций). Они не учитывают условий труда, значимости тех или иных профессий (должностей) и каких-либо других факторов.
ЕТС предусматривает дифференциацию оплаты по 18 разрядам.
Тарификация рабочих проводится по восьми разрядам (с 1 по 8). Это соответствует ныне действующему Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС). Вместе с тем, согласно Постановлению Правительства от 14 октября 1992 года N 785, в учреждениях, организациях и на предприятиях, находящихся на бюджетном финансировании, высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах и на особо важных и особо ответственных работах, могут устанавливаться оклады исходя из 9-10 разрядов оплаты ЕТС по перечням, утвержденным в установленном порядке министерствами и ведомствами Российской Федерации, и из 11-12 разрядов оплаты ЕТС - по перечням, утвержденным Министерством труда Российской Федерации.
Эта мера предусмотрена в целях усиления материального стимулирования наиболее сложного и квалифицированного труда рабочих. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения количества штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации.
Возможно также сочетание тарифной и бестарифной систем оплаты труда. При смешанной системе оплаты труда, как правило, заработная плата состоит из фиксированной и переменной части. Фиксированный оклад - гарантированная сумма, к которой в зависимости от ряда факторов (результатов деятельности организации, вклада работника и др.) начисляются дополнительные выплаты.
Организации могут устанавливать следующие формы оплаты труда работников:
1) повременную;
2) сдельную;
3) оплату труда на комиссионной основе.
Формы оплаты труда организация устанавливает самостоятельно и закрепляет в коллективном договоре, Положении об оплате труда и трудовых договорах с конкретными работниками.
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (статья 67 ТК РФ).
Трудовой договор является главным документом, определяющим порядок оплаты труда работников. Причем, из смысла статьи 57 ТК РФ, условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашениями и иными нормативными актами.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда являются существенными условиями трудового договора (т.е. оговариваются в договоре в обязательном порядке) и должны включать: размер тарифной ставки или должностного оклада работника; доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. Кроме того, в трудовом договоре следует указать порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни и др.), определить место и сроки выплаты заработной платы; отразить форму оплаты труда - в денежной форме или в сочетании денежной и не денежной форм.
Как было указано выше, условия оплаты труда относятся к существенным условиям трудового договора. Поэтому при необходимости внесения изменений в условия оплаты труда, следует руководствоваться статьей 73 ТК РФ. Согласно данной статье по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовых функций. Т.е. работник продолжает работать в той же должности, по той же специальности, квалификации, но с изменением других существенных условий договора, в частности системы и размера оплаты труда. Для изменения условий оплаты труда необходимо письменное согласие работника. При этом работодатель обязан уведомить работника о предстоящем изменении, не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений, если иное не установлено ТК РФ или федеральным законом, и только в письменной форме. При отказе работника продолжать работу в новых условиях трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).
Согласно ст. 72 ТК РФ изменение существенных условий трудового договора является переводом работника на другую постоянную работу.
Поэтому в качестве перевода на другую работу может рассматриваться изменение условий оплаты труда, а именно снижение тарифных ставок, окладов, уменьшение количества предоставляемых льгот и т.п.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Поэтому изменение условий оплаты труда необходимо оформить путем внесения изменений в ранее заключенный письменный трудовой договор.
Таким образом, изменение условий оплаты труда оформляется следующими документами:
- уведомление работодателя;
- дополнительное соглашение (изменение) к трудовому договору;
- вносятся соответствующие изменения в личную карточку работника Т-2 (раздел "Прием на работу и переводы на другую работу").
Основные государственные гарантии по оплате труда работников.
Действующее трудовое законодательство под термином "оплата труда", понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).
При этом существует ряд правил, соблюдение которых государство гарантирует всем работникам без исключения независимо от того, в организации какой формы собственности они работают. Следовательно, эти правила обязательны для всех работодателей.
Статьей 130 ТК РФ в систему государственных гарантий включены:
1) величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
2) величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
3) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
4) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
5) ограничение оплаты труда в натуральной форме;
6) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
7) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
8) ответственность работодателя за нарушении требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
9) сроки и очередность выплаты заработной платы.
Особого внимания, на наш взгляд, заслуживают требования, касающиеся минимального размера оплаты труда и периодичности выплаты заработной платы.
Соблюдение минимального размера оплаты труда (минимального размера тарифной ставки для организаций с бюджетным финансированием). Согласно ст. 133 ТК РФ "Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда". При этом минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда (далее - МРОТ)) определяется как гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Иными словами, МРОТ определяет минимальный размер тарифной ставки первого разряда в бюджетных организациях, применяющих Единую тарифную сетку, и минимальный размер оклада в иных организациях. Последними изменениями от 29 декабря 2004 г. в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" с 1 сентября 2005 г. МРОТ установлен в размере 800 рублей (с 1 мая 2006 г. размер МРОТ будет составлять 1 100 рублей).
При этом МРОТ, установленный федеральным законом, обеспечивается в бюджетных учреждениях - за счет средств соответствующего бюджета (федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ, местных бюджетов); в других организациях - за счет собственных средств.
Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы. Согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
Удовлетворение задолженности по заработной плате, возникшей после принятия арбитражным судом заявления о признании организации банкротом, и по оплате труда работников должника, начисленной за период конкурсного производства, регулируется также ст. 134 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)".
Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда. Единой централизованной системой государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (в том числе и по вопросам оплаты труда) является Федеральная инспекция труда (ст. 354 ТК РФ).
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
