Сущность, задачи и методы стратегического управления персоналом

К важным аспектам, позволяющим глубже понять процесс стратегического управления персоналом, относятся следующие:
как правило, миссия остается неизменной на протяжении длительного периода времени, поэтому она рассматривается в процессе стратегического управления персоналом в качестве некой константы;
процесс стратегического управления является итеративным, то есть этапы выполняются последовательно, друг за другом, но при этом существуют обратные связи и, соответственно, обратное влияние этапов друг на друга; поскольку из-за наличия обратных связей между этапами работа над каждым из них может повторяться несколько раз, очередность показывает лишь последовательность начала каждого этапа;
существование обратных связей позволяет выделить большой (этапы 2-8) и малый (этапы 3-8) циклы стратегического управления персоналом .
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в стратегии работы с персоналом. Подбор персонала преследует  цели  заполнения  вакантных рабочих  мест  и  формирования резерва кадров. Оценка персонала производится для определения соответствия кандидата на вакантную должность или сотрудника по занимаемой должности. Расстановка кадров должна обеспечивать постоянное    движение    кадров    исходя    из    индивидуального    потенциала сотрудников, планируемой служебной карьеры, целей и задач организации.  Обучение персонала позволяет обеспечить соответствие уровня профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.
Многие современные организации используют разнообразные средства поощрения такого отношения персонала к организации и своим сотрудникам. Среди них: поощрение взаимообучения и обмена опытом, которые в корпоративных структурах становятся общим достоянием; оказание помощи со стороны организации в решении сложных жизненных проблем; представительство интересов персонала в муниципальных органах и других властных структурах; частичная или полная оплата обучения детей работников в учебных заведениях; участие в страховании персонала: медицинском, пенсионном и т.д.
Управление новыми экономическими процессами в условиях новой политической системы в основном были привлечены кадры государственных служащих из командно-административной системы, которые не были приспособлены для решения новых задач, зачастую их не понимали, а иногда просто не принимали новые экономические отношения. До настоящего времени все еще нет в государственном аппарате в достаточном количестве обученных кадров, умеющих оперативно принимать качественные государственные решения; очень противоречива нормативно-правовая база внедрения новых политических, экономических и социально-трудовых отношений в системе государственной службы. Все проблемы повышения эффективности государственной и муниципальной службы упираются в основном в профессионализм работников госаппарата, который зависит от качества обучения .
Однако из-за недостаточного размера оплаты труда профессорско-преподавательского состава вузов, несоизмеримого с мировыми стандартами развитых стран, что вынуждает их работать в напряженном режиме в нескольких вузах (иногда их число превышает 5 вузов). В этих условиях у них не остается достаточного времени на повышение своей квалификации. Такая система работы также не мотивирует их на получение соответствующих ученых степеней и званий, на качество обучения негативно влияет низкий уровень технического оснащения учебных процессов и то обстоятельство, что в учебных программах имеет место большой объем предметов общих дисциплин в ущерб специальным дисциплинам. Снижает качество обучения и отсутствие надлежащих стажировок в государственных органах обучающихся, что не обеспечивает получение выпускниками вузов необходимых навыков работы .
Имеются проблемы, снижающие эффективность государственной и муниципальной службы, и в системе отбора, закрепления, воспитания кадров для органов государственного и муниципального управления. К ним можно отнести:
- недостаточную эффективность применяемых методов расчета и прогнозирования потребностей персонала государственной и муниципальной службы;
- отсутствие профориентационной работы для этой категории работников;
- недостаточное нормативное обеспечение технологий и процедур отбора, закрепления и продвижения кадров государственных и муниципальных служащих с доминирующей их ориентацией на профессионально значимые качества;
- слабое решение проблем занятости государственных и муниципальных служащих в рамках формирования федеральных и региональных программ регулирования занятости;
- денежное содержание государственных и муниципальных служащих только из средств соответствующего бюджета не позволяет создавать эффективные стимулирующие механизмы их деятельности.
В современных условиях государственного строительства кризис экономических отношений и нарастание нерешенных проблем можно проследить на примерах обращений отдельных социальных групп населения в соответствующие органы исполнительной власти. По содержанию таких обращений можно судить о качестве государственного регулирования в целом как на федеральном, так и на муниципальном уровне, и на уровне субъектов Российской Федерации. Основную массу обращений граждан составляют проблемы жилищного хозяйства (до 50%), коммунального хозяйства (до 30%), социального обеспечения (до 20%).
При определении показателей эффективности труда государственных и муниципальных служащих заслуживает развития идея разработки и применения социальных стандартов как инструмента измерения степени социальной защищенности населения, различных социальных групп, конкретного человека.
Эти социальные стандарты или нормативы должны охватывать самые различные стороны жизни населения: доходы и потребление, обеспечение жильем и жилищно-бытовые условия, охрану здоровья населения и образование, снабжение товарами и оказание бытовых услуг, обеспечение транспортом, связью, социальное обеспечение, условия труда, состояние окружающей среды. Однако ни раньше, ни сейчас никто не задумывается над тем, кто обеспечивает выполнение социальных нормативов, какую социальную технологию надо разработать, чтобы они действовали? Рекомендуется рассмотреть концептуальные предложения по решению этого вопроса, суть которых следующая. Безусловно, важно знать, что главное назначение социальных нормативов заключается в том, чтоб они стали научно обоснованными элементами прогнозирования, планирования изменения социальных условий и роста народного благосостояния, определения приоритетных направлений развития экономики страны. В то же время надо установить, в чьих руках должен быть этот инструмент и создать организационно-экономические механизмы его применения. Такой механизм будет включать разработку, формирование и использование пакета нормативных, методических, организационно-правовых документов. Их комплексная реализация позволит найти и увязать социально-экономические показатели жизнеобеспечения населения с результатами деятельности государственных и муниципальных служащих.
Идея создания системы социально-экономических показателей, социальных нормативов и адекватных им показателей стимулирования государственных и муниципальных служащих может быть реализована при совместных усилиях соответствующих научно-исследовательских организаций и соответствующих федеральных министерств и других федеральных ведомств.
В соответствии со ст. 144 Трудового кодекса РФ право решать вопросы установления различных систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок, с одной стороны, предоставлено работодателю с учетом мнения представительного органа работников (в том числе в коллективном договоре), а с другой стороны, этой же статьей установлено, что порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.
Таким образом, если порядок и условия применения стимулирующих выплат, а также порядок формирования средств на эти цели отрегулированы нормативными правовыми актами соответствующих органов государственной власти или местного самоуправления, то положение об оплате труда образовательного учреждения или коллективный договор разрабатываются с учетом установленного механизма.
Если централизованного порядка и условий применения стимулирующих выплат не предусмотрено, то образовательное учреждение самостоятельно регулирует эти вопросы в пределах выделенных средств на оплату труда.
Порядок формирования средств на оплату труда, включая средства на доплаты и надбавки, регулируется нормативными правовыми актами органа государственной власти субъекта РФ или органа местного самоуправления, который непосредственно финансирует образовательное учреждение.
При этом необходимо иметь в виду, что в соответствии с федеральным законодательством из бюджетов субъектов Российской Федерации предусмотрено предоставление субвенций местным бюджетам для финансового обеспечения расходов на реализацию государственного стандарта общего образования в муниципальных общеобразовательных учреждениях.
В расходы на реализацию государственного стандарта общего образования включаются текущие расходы на оплату труда (тарифная и надтарифная части заработной платы педагогического, административного, учебно-вспомогательного и обслуживающего персонала муниципальных общеобразовательных учреждений, начисления на заработную плату), компенсационные выплаты за книгоиздательскую продукцию, а также на частичное обеспечение материальных затрат, непосредственно связанных с образовательным процессом (расходы на приобретение наглядных пособий, технических средств обучения, расходных материалов, канцелярских товаров, хозяйственные расходы (кроме коммунальных расходов)).
Фонд оплаты труда (ФОТ) рекомендовано формировать исходя:
- из среднего разряда ЕТС по каждой группе персонала (административной, педагогической, учебно-вспомогательной, обслуживающей);
- из тарифной части оплаты труда (тарифные ставки с учетом их повышений за условия и режим работы);
- из надтарифной части оплаты труда (доплаты и надбавки за выполнение функций, не входящих в круг прямых обязанностей работника, за качество, интенсивность труда и прочее) с учетом доплат и надбавок, установленных органами государственной власти субъектов Российской Федерации,
а также с учетом:
- аттестации педагогических работников и повышения разрядов по оплате труда в течение года;
- начислений на заработную плату.
В целях реализации Послания Президента РФ В.В. Путина Федеральному Собранию Российской Федерации о повышении в течение трех лет доходов работников бюджетных учреждений в реальном выражении не менее чем в 1,5 раза на 2006 г. определены этапы повышения заработной платы работников федеральных государственных учреждений: с 1 мая - на 15 процентов и с 1 октября - на 11 процентов.
Кроме того, рекомендуется осуществить соответствующее повышение заработной платы в указанные сроки по учреждениям бюджетной сферы на региональном и местном уровнях во всех субъектах Российской Федерации с учетом создания Правительством РФ условий для обеспечения этого повышения.
Все вышеизложенное вытекает из Единых рекомендаций по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального, региональных и местных бюджетов, на 2006 год, разработанных Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений в соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ в целях обеспечения единых подходов к регулированию заработной платы работников организаций бюджетной сферы.
В соответствии со ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство и общие вопросы образования относятся к предмету совместного ведения Российской Федерации и субъекта РФ. Это означает, что субъект РФ вправе регулировать трудовые отношения и общие вопросы образования лишь в части, не урегулированной федеральным законодательством, и в строгом соответствии с ним .
В ст. 5 "Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права" ТК РФ законодательно определена иерархия нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Регулирование трудовых и других непосредственно связанных с ними отношений осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права, а также другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. К последним ТК РФ относит:
- указы Президента РФ;
- постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;
- нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ;
- нормативные правовые акты органов местного самоуправления.
При этом ТК РФ накладывает следующие ограничения на нормативные правовые акты органов власти субъектов РФ и органов местного самоуправления:
1. Законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам.
2. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.
3. Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ.
Введение новых систем оплаты труда работников образовательных учреждений регламентируется следующими нормативно-правовыми актами федерального уровня:
1. Трудовым кодексом (ст. ст. 135, 144, 145), который предписывает:
- устанавливать системы оплаты труда коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, нормативными актами РФ, субъектов РФ, органов местного самоуправления;
- определять органами местного самоуправления порядок оплаты труда руководителей организаций, финансируемых из местного бюджета;
- при введении новых систем оплаты труда учитывать рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Трудовой кодекс также указывает, что базовые оклады по профессиональным квалификационным группам утверждает Правительство РФ.
В соответствии со ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются в следующем порядке.
Правительство РФ устанавливает базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников. Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп. Профессиональные квалификационные группы - группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к таким группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством РФ, обеспечиваются:
- федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;
- государственными учреждениями субъектов РФ - за счет средств бюджетов субъектов РФ;
- муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.
Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и мнения профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.
2. Федеральным законом N 184-ФЗ  (ч. 2 ст. 26.14), в соответствии с которым органы государственной власти субъекта РФ самостоятельно определяют размеры и условия оплаты труда работников государственных учреждений субъекта РФ. Однако при этом, как уже было отмечено выше, нормативные правовые акты органов власти субъекта РФ не должны противоречить нормативным правовым актам федерального уровня.
4. Федеральным законом N 122-ФЗ  (ст. 153), согласно которому при издании органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления нормативных правовых актов должно быть соблюдено следующее условие: устанавливаемые размеры и условия оплаты труда (включая надбавки и доплаты), размеры и условия выплаты пособий (в том числе единовременных) и иных видов социальных выплат, гарантии и компенсации отдельным категориям граждан в денежной форме не могут быть ниже размеров и условий оплаты труда (включая надбавки и доплаты), размеров и условий выплаты пособий (в том числе единовременных) и иных видов социальных выплат, гарантий и компенсаций в денежной форме, предоставлявшихся соответствующим категориям граждан, по состоянию на 31 декабря 2004 г.
Эксперты ЦК профсоюзов к правилам и требованиям оплаты труда педагогических работников, которые должны быть сохранены при установлении региональных и муниципальных систем оплаты труда, относят следующие элементы:
- ставки заработной платы;
- оплата труда с учетом повышения ставок;
- тарификация;
- доплаты за дополнительную работу;
- доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных;
- выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда;
- процентные надбавки в районах Крайнего Севера;
- другие выплаты.
К условиям оплаты труда педагогических работников эксперты относят:
- изменение размеров ставок заработной платы;
- показатели квалификации;
- соотношение размеров ставок;
- зависимость размеров оплаты труда от объемов учебной (педагогической) работы;
- соотношение размеров ставок сельских и городских учителей;
- соотношение по повышенным ставкам за работу в определенных учреждениях;
- порядок исчисления заработной платы;
- особенности исчисления зарплаты преподавателей системы СПО и НПО;
- определение размеров ставок исходя из утвержденных норм часов за ставку;
- порядок и случаи почасовой оплаты;
- порядок доплат за вредные условия труда;
- порядок исчисления стажа педагогической работы.
5. Едиными рекомендациями Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, представляющей интересы Правительства РФ, работодателей и профсоюзов (данный документ носит не регламентирующий, а рекомендательный характер, и Трудовой кодекс требует учитывать его положения при разработке новой системы оплаты труда). На 2008 г. такие Рекомендации приняты . В них обозначены основные подходы к формированию отличных от ЕТС систем оплаты труда работников федеральных государственных учреждений. Эти системы, включающие размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей .
Единые рекомендации предусматривают, что органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления устанавливают системы оплаты труда работников подведомственных государственных и муниципальных учреждений в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и другими нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления и с учетом Единых рекомендаций.
При установлении органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления систем оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы регионального и муниципального подчинения рекомендуется использовать условия оплаты труда, установленные Правительством РФ и федеральными органами исполнительной власти для работников федеральных государственных учреждений. При этом могут применяться Методические рекомендации по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда .
Воздействие на введение новых систем оплаты труда работников образовательных учреждений оказывают и положения следующих нормативных правовых актов:
- Закона РФ "Об образовании"  (ст. ст. 29, 32, 41);
- Бюджетного кодекса;
- Постановления Правительства РФ N 191 ;
- типовых положений о различных типах образовательных учреждений, утвержденных постановлениями Правительства РФ;
- Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений .

Похожие рефераты:

• Сущность, задачи и методы стратегического управления персоналом
К важным аспектам, позволяющим глубже понять процесс стратегического управления персоналом, относятся следующие:
как правило, миссия остается неизменной на протяжении длительного периода вре...
• Сущность, принципы и методы управления персоналом
Термин "персонал" объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых п...
• Методы управления персоналом
Цель стратегического управления персоналом предприятия - обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала в расчете на предстоящий дл...
• Методы эффективного управления персоналом
Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и прак...
• Структура и методы управления персоналом в ООО «Прогресс М»
Трудовые ресурсы являются важной производственной силой. От того насколько рациональна структура трудовых ресурсов, а также их использование зависит финансовый результат деятельности предприятия.