VIPPROFDIPLOM - Дипломы (ВКР), дипломы МВА, дипломные работы, курсовые работы, дипломные проекты, кандидатские диссертации, отчеты по практике на заказ
Дипломная работа  
Диплом MBA  
Диплом - ВКР
Курсовая 
Реферат 
Диссертация 
Отчет по практике 
   
 
 
 
 

Совершенствование набора и отбора персонала как составной части внутренней среды

 

Квалифицированностью и развитием сотрудников  должна заниматься специальная структурная единица в Обществе с ограниченной ответственностью  «Денвер-МК»  -  кадровая служба. Большинство российских компаний только сегодня подошли к этапу структурирования и описания внутреннего устройства фирмы. А работа службы по персоналу — это не только подбор кадров, но и решение сложнейшей, уникальной для каждой компании задачи формирования корпоративной культуры .
Развитие трудового коллектива является одним из важнейших факторов успешной деятельности организации. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей.
Для ООО «Денвер-МК» исходим из того, что в любой организации существует 4 глобальные кадровые задачи (решению каждой из этих задач посвящен HR-менеджмент):
1.    Обеспечить наличие персонала (модуль «Подбор и расстановка»).
Для того, чтобы организация смогла работать, ключевые вакансии должны быть заполнены.
2.    Обеспечить ясность относительно целей и результатов работы (модуль «Постановка целей и оценка»). Сотрудники смогут работать производительно только тогда, когда они знают цели, которые перед ними стоят (что делать?), знакомы со стандартами исполнения (как делать?) и получают обратную связь относительно своих результатов (как сделано?).
3.    Обеспечить необходимый уровень мотивации (модуль «Мотивация»). Очевидно, что для того, чтобы цель была достигнута, человек должен этого хотеть (быть мотивирован). Если сотрудник не хочет достичь цели (не мотивирован) довольно трудно заставить его это сделать.
4.    Обеспечить необходимый уровень квалификации (модуль «Обучение и развитие»). Последним звеном в цепочке эффективной системы управления персоналом является квалификация. Помимо знания целей и желания их достичь, сотруднику нужны умения. Он должен не только хотеть, но и уметь выполнять порученную работу.  Эти 4 основных HR-модуля, их наполнение и взаимосвязи изображены на рис. 3.1.
Следующим этапом для ООО «Денвер-МК» является создание системы менеджмента, которая обеспечивает максимальную эффективность и производительность персонала компании. Такая система должна состоять из 5 основных элементов:
5.    Дерева целей и ключевых показателей эффективности (KPI), которые связывают стратегию ООО «Денвер-МК» с целями конкретных подразделений и сотрудников, создают у персонала ясность относительно ожиданий, формируют «табло результатов», облегчающие менеджменту управление компанией
 
Корпоративные компетенции в ООО «Денвер-МК» будут способствовать внедрению поведенческого стандарта для персонала и показывают как сотрудники должны выполнять свою работу. Степень соответствия сотрудника корпоративным компетенциям указывает, как на его способность справляться с текущими рабочими задачами, так и на его потенциал профессионального и карьерного развития. Для жизнеспособности модели компетенций необходим максимально полный учет стратегии ООО «Денвер-МК», специфики ее деятельности и особенностей рынка труда
По результатам третьей главы получены следующие выводы:
В результате анализа текущего положения установлено: 1) в связи с распадом компании ООО «Денвер-МК» а рынке брендов группы А и появлением зеркальной компании - конкурента объем реализации будет меньше планируемого на 20%; 2) цена закупок товаров группы Б возросла на 15% при неизменном объеме реализации; 3) рынок сбыта товаров группы В расширился на 10%; 4) в связи с увеличением арендной платы  постоянные издержки возрастают на 1 млн. рублей.
Размер поступлений от продажи в 1-м квартале представляет собой оплату товаров, проданных в 1-м квартале 2009 года. Их объем определяется скорректированным планом по объему реализации. Поступления во 2-м и последующих кварталах определяются объемом реализации за предыдущий квартал. Стоимость среднегодового запаса товаров определена как 1/6 годовых издержек на приобретение товаров и равна 25982/6 = 4330 тыс. руб. Стоимость товарного запаса на начало года по отчетному балансу составляет 3320 тыс. руб.  Таким образом, стоимость увеличения запаса в размере 1010 тыс. руб., которая должна быть оплачена через 6 месяцев, планируется на 3-й квартал.                    
Исходя из анализа положительных и отрицательных сторон внедрения системы участия персонала в управлении, сформулируем некоторые важные выводы.
1) Нельзя игнорировать инициативных работников, желающих принять участие в управлении предприятием. Искоренить раз и навсегда расхожее мнение: "инициатива наказуема". Обязательно выделять инициативных работников из остального персонала и стимулировать развитие их управленческих потенций, как материально, так и морально. Чем больше будет на предприятии таких работников, тем выше будет эффективность производства.
2) Каждый участвующий в управлении работник должен обладать  необходимым квалификационным уровнем.
3) Квалификация работников - важнейший актив предприятия и один из главных факторов достижения целей. Необходимо повышать квалификационный уровень не только управленческого персонала, но и тех лиц, которые сумели проявить себя в деле управления.







Похожие рефераты:

 
 

Copyright © 2007-2016

Дипломные работы Дипломы MBA Дипломные проекты