При проектировании системы оплаты труда и материального стимулирования в ООО «Евро-экспорт» были определены требования, касающиеся трех ее основных составляющих:
1. Цель системы оплаты труда:
- система оплаты и материального стимулирования должна давать четкое представление о целях и задачах предприятия.
2. Размер оплаты труда:
- размер оплаты труда должен быть конкурентоспособным и обеспечивающим необходимый прожиточный уровень;
- размер оплаты труда должен зависеть от объективных факторов (например, количество и качество труда) и субъективных факторов (например, оценка отношения к работе и этичности поведения), находящихся в разумном балансе;
- размер оплаты труда должен рассчитываться понятным работнику способом.
3. Организация оплаты труда:
- организация оплаты труда должна признаваться большинством участников трудового процесса справедливой;
- организация оплаты труда должна использовать единый подход к оценке качества и количества труда для всех категорий работников.
Основываясь на обозначенных выше предпосылках и в соответствии с выбранной идеологией были разработаны и предложены для апробации на ряде предприятий основные элементы построения механизма оплаты труда в рамках созданной системы менеджмента качества.
В предлагаемом подходе к оплате труда сохраняется традиционное структурирование материального вознаграждения персонала на три части:
- постоянная часть, выплачиваемая в виде должностного оклада на основании расценок за единицу выполненной работы, процентов от выручки;
- переменная часть в зависимости от показателей качества работы конкретного работника;
- единовременные выплаты, включающие в себя как обязательный компонент выплаты за наиболее значимые достижения и предложения по совершенствованию деятельности предприятия во всех аспектах.
Предварительно необходимо определить соотношение постоянной и переменной частей заработной платы. Оптимальным видится соотношение, при котором их доля составляет 50:50. Однако на стадии апробации целесообразно планировать размер переменной части как 10 - 20% к основной заработной плате с постепенным доведением до соотношения 50:50 при условии, что основная заработная плата должна обеспечивать физиологические потребности работников и потребности в их безопасности.
Основным этапом, направленным на гармонизацию системы оплаты труда персонала со структурой СМК, является определение показателей качества труда для начисления переменной части заработной платы. Очевидно, что показатели, отражающие качество труда и влияющие на переменную часть заработной платы персонала, должны характеризовать степень выполнения им различных требований относительно выполняемых работ. С целью установления таких показателей необходимо провести анализ нормативной документации, регламентирующей деятельность каждого сотрудника на предприятии (должностные инструкции, стандарты предприятия и другие документы системы менеджмента качества, технологические карты выполнения работ, рабочие инструкции, инструкции по охране труда).
Выделенные в результате анализа характеристики работы персонала, как правило, относятся к следующим группам:
- выполнение требований должностных инструкций, в том числе по составу выполняемых функций, срокам и качеству работ. Отдельным порядком в этой группе необходимо рассмотреть характеристики, свидетельствующие об ответственности персонала по процессам СМК, в первую очередь по выявлению и устранению несоответствий, возникших на более ранних операциях (этапах работы) и не устраненных основным исполнителем процесса;
- участие и заинтересованность в общих результатах деятельности предприятия с ориентацией на экономное выполнение всех видов работ и расходование ресурсов, лояльность к предприятию;
- соблюдение этических норм при выполнении всех видов работ, поддержание корпоративной культуры предприятия;
- соблюдение трудовой дисциплины, оказывающей влияние на общие результаты хозяйственной деятельности;
- соблюдение требований по охране труда, связанных с поддержанием необходимых условий для здоровья и жизнедеятельности каждого работника и всего коллектива.
В результате с позиции обозначенных групп требований для каждого работника определяются:
- основные показатели (гармонизированные с показателями результативности процессов СМК), характеризующие качество его профессиональной деятельности (компетентность) в рамках должностных инструкций и выполнения процессов СМК;
- поправочные коэффициенты, связанные с квалификацией и опытом работника, его индивидуальным вкладом в общие результаты деятельности предприятия, а также соблюдением норм корпоративной культуры;
- условия выплаты переменной части заработной платы, состоящие в выполнении работниками правил трудовой дисциплины и охраны труда.
Основной подход к измерению показателей состоит в оперативном учете количества отклонений (несоответствий) при выполнении любого из обозначенных выше требований, нашедших отражение в выбранных показателях. Значения поправочных коэффициентов определяются экспертным методом с применением предварительно разработанных шкал.
Важным аспектом формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в организации является обоснование принципов разработки данных систем. При этом в основу должны быть положены принципы, предполагающие создание баланса интересов всех работающих в организации групп персонала и ориентированные на развитие и включение в деятельность всех способностей и возможностей каждого работника (табл. 6).
Таблица 6. Принципы разработки системы мотивации и стимулирования труда персонала организации
Принцип Характеристика
Учет всех составляющих индивидуального вклада работника при оценке и оплате его труда В качестве результатов труда в организации необходимо рассматривать не только непосредственно выполненные профессиональные обязанности, но любой положительный эффект от участия в решении производственных, управленческих или организационных задач. Индивидуальный вклад работника может определяться на основании учета и контроля хода и результатов реализации процессов производственно-хозяйственной деятельности организации, в которых участвует работник
Предоставление возможности участия в инновационной деятельности всем группам персонала Установление четких и прозрачных условий для деятельности всем инициативным работникам позволит создать дополнительный источник наращивания творческого потенциала в организации
Развитие всех групп персонала, в том числе использование всех его способностей Создание условий для раскрытия и развития потенциальных способностей всех групп персонала для наиболее эффективного их использования и свободного обмена профессиональными знаниями и опытом в организации
Равный доступ каждой группы персонала ко всем видам стимулирования личного вклада в организацию Означает дифференцированный подход к стимулированию, и предполагает, что все виды стимулирования в организации должны применяться управляющей подсистемой ко всем профессионально-должностным позициям и группам персонала
Участие организации в жизнеобеспечении персонала на всех этапах жизненного пути В первую очередь, предполагает сохранение отношений между организацией и ее персоналом после приостановления работы в организации в силу семейных обстоятельств, например, рождения ребенка, ухода за детьми и т.п.
Сохранение работника в организации при различных модернизациях и участие в устройстве его судьбы в случае экономических потерь или другого рода форс-мажорных обстоятельств Предполагает ответственность организации перед работником в течение длительного периода отношений между ними, но не обязательно путем сохранения его рабочего места
Включение в сферу влияния организации не только работника, но и его семьи Предполагает удовлетворение организацией потребности работника быть защищенным в изменчивой внешней среде, предъявляющей все большие требования к социализации и адаптации, в том числе и требования, основывающиеся на увеличении средств на выполнение различного рода жизненно важных программ
При разработке системы мотивации и стимулирования труда персонала руководство организации должно учитывать вопросы, связанные с разработки планов развития общей организационной стратегии, исходя из которой формируется стратегия мотивации и стимулирования труда персонала.
Стратегия определяет общую направленность системы мотивации и стимулирования труда персонала на обеспечение непрерывности в привлечении, мотивации и сохранении ответственных и компетентных работников, которые необходимы для выполнения миссии и других целей организации. Цель стратегии мотивации и стимулирования труда – достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ организации за счет развития и поддержания высоких количественных и качественных результатов трудовой деятельности персонала, основанных на их личной заинтересованности и творческой инициативе. Кроме того, стратегии должны соответствовать и поддерживать корпоративные ценности и убеждения, проистекать из деловых стратегий и целей, которые должны быть связаны с эффективностью организации.
Стратегии мотивации и стимулирования труда могут внести значительный вклад в достижение корпоративных целей посредством:
• развития организационной культуры, выражающейся в продуктивном трудовом поведении как в отношении внешней, так и внутренней среды организации;
• подведения фундамента под организационные ценности, особенно касающиеся качества деятельности организации в целом;
• обеспечения правильного состава системы мотивации и стимулирования труда, предоставляемого в соответствии с потребностями организации и потребностями персонала;
• связи стратегии, политики и процедур мотивации и стимулирования труда с внедрением инноваций;
• развития жесткой ориентации на достижение высоких уровней эффективности всей организации;
• указания на те типы поведения, которые будут вознаграждаться, и на то, как это будет осуществляться.
Общая логическая схема формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации показана на рис.9.
В контексте данной методики разработаны методические рекомендации по мониторингу рынка труда и позиционированию организации на рынке труда; технологии диагностики существующих в организации методов, форм и элементов системы мотивации и стимулирования, а также диагностики мотивации работников организации с целью исследования мотивационной структуры и удовлетворенности трудом. Сформирована система показателей состояния системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации, позволяющая оценить, какие элементы системы мотивации и стимулирования существуют и эффективно работают, а какие отсутствуют или не работают, а также выявить взаимосвязь между всеми элементами системы.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
