Сущность и значение стимулирующих выплат как социально-правового инструмента управления трудом определяется благодаря анализу категорий: «стимул», «мотив», «стимулирование», «мотивация», «поощрение».
Стимулирующие выплаты являются «правовыми стимулами». Их мотивационное воздействие заключается в способности влиять на внутренний мир человека: его интересы, потребности, цели, мотивы, волю, установку и т. д.
Именно через мотивационные каналы во многом осуществляется социально-психологический механизм действия права.
«Стимулирование» реализуется через создание условий трудовой ситуации привлекательного характера, побуждающих личность действовать определенным образом. Именно правоактивное поведение является предпосылкой применения к работнику стимулирующих мер, в том числе основанием для назначения стимулирующих выплат за определенные трудовые заслуги. Оно свидетельствует о высокой степени ответственности субъекта.
В рамках вопросов о «правовых стимулах» приведем понятие «трудовая активность». Это такое поведение работника, когда он, используя все предоставленные ему права и возможности, добивается наиболееэффективного и высококачественного выполнения обязанностей по трудовому договору.
В работе «стимулирование» рассматривается через призму правового регулирования. «Стимулирование» как правовой способ характеризуется системой приемов наделения участника совместного, наемного, договорного труда дополнительными субъективными правами.
Один из спорных вопросов касается возможности управлять работодателем стимулирующими выплатами в разрезе соотнесения такого явления с категориями «стимул», «стимулирование». «Стимулирование» – есть одно из тех диалектических понятий, которое выражает тождество, охватывает единство двух относительных противоположностей – поощрения и ответственности. Если ответственность является негативной стороной метода стимулирования, то поощрение представляет его позитивную сторону.
В соответствии с концепцией исследования можно полагать, что ориентация лишь на стимулирующие (как позитивные, так и негативные) начала выражает определенную однобокость в рассмотрении управленческих процессов, произвольном и необоснованном снятии другой противоположной стороны – правового ограничения, без чего невозможно и правовое стимулирование, и в целом юридическое воздействие.
Исходя из понимания «стимулирования» в единстве с ограничением, необходимо позволить работодателю распоряжаться средствами стимулирования в целях поддержания дисциплины труда, надлежащего уровня производственного процесса. Однако такая возможность не должна носить бесконтрольный характер.
Благодаря анализу ст. 57, 129, 135 ТК РФ выделим несколько видов стимулирующих выплат, следуя логике законодательства. Во-первых, «доплаты и надбавки стимулирующего характера». Во-вторых, «премии». В-третьих, «иные поощрительные выплаты». В-четвертых, «системы доплат и надбавок стимулирующего характера», «системы премирования».
На основе анализа норм международного и национального законодательства в работе обосновывается вывод, что российский законодатель при определении соотношения указанных понятий нарушает правила логики дважды. Во-первых, когда он определяет «заработную плату» через родовое понятие «вознаграждения за труд» и здесь же, в ст. 129 ТК РФ, в дефиницию включает более узкие понятия, обозначающие части заработной платы – «стимулирующие и компенсационные выплаты». Последние сами по себе являются вознаграждением за труд. Вследствие этого необходимо исключить из дефиниции заработной платы категории «стимулирующие и компенсационные выплаты» и поместить их в ст. 129 ТК РФ в качестве самостоятельных определений наряду с «тарифной ставкой», «окладом» и т. д.
Во-вторых, когда законодатель, определяя «стимулирующие выплаты» через перечисление «доплат и надбавок стимулирующего характера», «премий» и «поощрительных выплат», в Трудовом кодексе РФ не раскрывает дефиниции указанных понятий.
При рассмотрении соотношения терминов «стимулирующие выплаты» и «поощрительные выплаты», можно сделать вывод, что указанные понятия имеют неодинаковый объем по логике законодателя. Последний термин шире. В ст. 57 ТК РФ при определении общих правил установления заработной платы в трудовом договоре указывается на «поощрительные выплаты» как на один их обязательных элементов, подлежащих включению в трудовой договор наряду с доплатами и надбавками. Далее в ст. 129 ТК РФ расшифровывается, что в «стимулирующие выплаты» включаются доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные «поощрительные выплаты».
Можно сделать вывод, что логика законодателя не совсем верна. Хотя «стимулирующие выплаты» и «поощрительные выплаты» включаются в категорию материального стимулирования, т. е. являются средствами правового стимулирования, они разные по содержанию. Разница в том, в каком значении употребляются эти термины: «поощрительные выплаты» тяготеют к дисциплинарным поощрениям, а «стимулирующие выплаты» – к заработной плате. Законодатель же фактически ставит их в положение зависимости одного от другого. Логичнее было бы при определении «стимулирующих выплат» в ТК РФ не использовать понятие «поощрительных выплат», а указать, что «стимулирующие выплаты могут включать доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные стимулирующие выплаты».
Рассматривая вопрос о соотношении понятий «стимулирующие выплаты», «доплаты», «надбавки», следует отметить, что до сих пор нет единого мнения по поводу деления доплат и надбавок на компенсационные и стимулирующие.
Анализируя позиции ученых-трудовиков по данному вопросу (В. И. Власов, С. С. Каринский, О. М. Крапивин, Р. З. Лившиц, Н. М. Саликова, М. Ю. Тихомиров, А. А. Фатуев, П. Б. Цехмистер и др.), можно предложить два варианта решения данной проблемы. В первом аргументируется отсутствие необходимости разграничения указанных выплат, поскольку, как правило, доплаты и надбавки несут в себе компенсационную и стимулирующую составляющие.
Второй вариант заключается в точном разделении доплат и надбавок. Вследствие этого необходимо указать перечень на законодательном уровне всех доплат и надбавок, а также внести изменения в уже существующие нормативные правовые акты всех уровней с целью унификации понятийного аппарата. Однако можно предположить следующую перспективу: перечень доплат и надбавок будет установлен, но сделать его закрытым невозможно, так как невозможно учесть в условиях развивающейся рыночной системы все варианты доплат и надбавок. Данный работодатель будет устанавливать все новые и новые виды доплат и надбавок, относя их по своему усмотрению к стимулирующим или компенсационным. Таким образом, мы снова получим хаотическое представление об исследуемых выплатах. Следовательно, нет необходимости разделять доплаты и надбавки.
Применительно к доплатам и надбавкам, анализируя понятия «стимулирующие выплаты» и «выплаты стимулирующего характера», можно полагать многоаспектное значение стимулирующих выплат. Их следует рассматривать как элемент трудовых отношений, как обязательное условие трудового договора и как межотраслевую категорию. Стимулирующие выплаты как элемент трудовых отношений обусловлены наличием у работника определенных прав на данные выплаты при наличии особых условий: соответствующее закрепление указанных выплат в коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах, трудовом договоре. Работник имеет право на выплаты, а работодатель обязан их произвести. Как межотраслевая категория, стимулирующие выплаты характеризуются необходимостью их использования в целях трудового и, например, налогового законодательства.
Анализируя стимулирующие выплаты с точки зрения отнесения их к дополнительной части заработной платы, а также определяется их состав, исследуя позиции других исследователей в области науки трудового права (С. С. Каринский, Н. М. Король, Р. З. Лившиц, С. П. Маврин, Н. М. Саликова, Г. В. Хныкин, П. Б. Цехмистер и др.), отметим, что по своей правовой природе доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные стимулирующие выплаты относятся к правовым стимулам, т.е. представляют собой средства стимулирования работников. Именно поэтому позиция законодателя, объединившего их в одну категорию, представляется верной. Однако все они являются разнопорядковыми понятиями.
Нельзя говорить о какой-то системе стимулирующих выплат, поскольку помимо того, что все они могут включаться в дополнительную часть заработной платы, имеют целью индивидуализировать заработок работника, дифференцировать оплату труда, выполняют задачу стимулирования, системобразующих факторов обнаружить нельзя. В зависимости от сложившихся условий правового регулирования стимулирующих выплат на уровне законодательства можно отметить, что ряд данных выплат может быть закреплен законодателем, в то время как другие выплаты устанавливаются непосредственно работодателем по собственной инициативе. Это касается, прежде всего, внебюджетной сферы. Размеры этих выплат могут значительно варьироваться, названия также не унифицированы.
Поднимая вопрос о количественном соотношении основной и дополнительной частей заработной платы, можно сделать вывод, что выбор конкретного вида распределения постоянной и переменной частей заработной платы зависит от многих конкретных факторов: должность, трудовая функция и т.д. Нельзя сказать, что универсальным критерием будет являться соотношение константной и переменной составляющих, например, в следующих пропорциях: 60 % – фиксированная сумма, 40 % – стимулирующие выплаты; либо 2/3 и 1/3 соответственно. Оно должно определяться стратегией вознаграждения у данного работодателя и решаться с учетом особенностей функционирования данной организации.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
