Необходимым условием повышения производительности труда и эффективности рыночного производства являются четкий трудовой распорядок на каждом предприятии, в учреждении, организации, а также надежная организация управления и дисциплина. В то же время состояние производственной дисциплины во многом зависит от наличия необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы .
Если в недалеком прошлом в нашей стране недостатки в планировании и в материально-техническом снабжении приводили к простоям, штурмовщине, сверхурочным заданиям, то сейчас падение трудовой дисциплины происходит по другим причинам. Среди них в последнее время выдвинулась на первый план проблема задержки выплаты заработной платы на многих предприятиях промышленности и в учреждениях бюджетной сферы. К этому следует добавить кризисное состояние тех предприятий, руководители которых в ходе структурных преобразований экономики не смогли перестроить работу по-новому, полагаясь, как прежде, на поддержку государственного бюджета. Результаты известны - рост скрытой безработицы на предприятиях, вынужденные отпуска и простои на производстве, следствием которых явилось общее падение трудовой дисциплины среди рабочих и служащих.
Если же предприятие функционирует рентабельно, а фонд заработной платы не используется директором в корыстных целях, у работников формируется сознательное отношение к делу и личная заинтересованность в слаженной и четкой работе всей производственной цепочки. В развитых капиталистических странах вопросы трудовой дисциплины не стоят так остро, как у нас, именно благодаря материальным и моральным стимулам к труду, а также из-за боязни работников в условиях массовой безработицы потерять свое место. Казалось бы, те же механизмы поддержания высокой трудовой ответственности должны заработать и у нас, но из-за ошибок в проведении приватизации государственных предприятий и просчетов в конверсии военно-промышленного комплекса (ВПК) многие отрасли экономики "лихорадит", что снижает уровень производственной дисциплины.
Под трудовой дисциплиной понимается определенный порядок поведения работников в процессе производства.
Включение работников в отношения собственности в связи с переходом к рынку способствует созданию заинтересованности в результатах своего труда. Однако игнорировать значение тех специфических методов, с помощью которых обеспечивается соблюдение трудовой дисциплины, не следует, ибо дисциплина предполагает наличие правовой основы для разделения труда, его организации, а также закрепление трудовых обязанностей для каждого из работников.
Правила внутреннего трудового распорядка (в некоторых отраслях хозяйства - уставы о дисциплине) конкретизируют эти обязанности с учетом специфики отрасли и задач предприятия, учреждения или организации.
Объем обязанностей, которые должен выполнять каждый работник, принятый на основе трудового договора, может быть определен также с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, Основных положений о порядке проведения аттестации, должностных инструкций, а также и самого трудового договора .
Понятие трудовой дисциплины обычно используется как синоним производственной или технологической. Между тем это не так. Трудовая дисциплина - понятие более широкое и включает и производственную, и технологическую. Производственная дисциплина связана непосредственно с организацией производственного цикла - сюда не входят нормы, устанавливающие соблюдение рабочего времени, бережное отношение к собственности предприятий и т.д. Технологическая дисциплина - еще более узкое понятие, заключающееся в точном соблюдении регламентации производственных процессов и режимов.
Дисциплина труда на предприятии, в учреждении, организации является важной составляющей работоспособности коллектива, хотя иногда предоставленные работодателю полномочия в этой сфере используются им как средство давления на работника . Какие же изменения произошли в законодательстве по дисциплинарной ответственности с принятием нового Трудового кодекса РФ?
Трудовой кодекс РФ содержит новые положения, относящиеся к дисциплине труда на предприятии, в учреждении, организации. Прежде всего, он закрепляет понятия дисциплины труда и правил внутреннего трудового распорядка, чего не было в Кодексе законов о труде.
Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации . Что касается Правил внутреннего трудового распорядка, то помимо общего определения данного понятия, в Кодексе также закрепляются разделы, которые должен содержать данный локальный нормативный акт. К ним относятся: порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Новый Кодекс содержит иной, чем прежний КЗоТ, порядок утверждения правил внутреннего распорядка . Если ранее правила утверждались собранием работников предприятия по представлению администрации, то теперь они утверждаются работодателем самостоятельно, хотя и с учетом мнения представительного органа работников организации. По сравнению с ранее действовавшим законодательством теперь работники предприятия менее защищены в этом отношении.
В Кодексе законов о труде содержалось положение, согласно которому обязанностям работника корреспондировали обязанности работодателя: администрация предприятия обязана была правильно организовывать труд работников, создавать условия для роста его производительности, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта. В новом Кодексе за работодателем закрепляется только обязанность создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Статья 191 ТК - статья посвящена поощрениям за труд.
Четыре последующих статьи (ст. 192-195) этой главы регулируют вопросы дисциплинарных взысканий.
Таким образом, в гл. 30 ТК, названной "Дисциплина труда", приведены правовые средства обеспечения трудовой дисциплины.
В Трудовом кодексе отсутствуют некоторые нормы, ранее известные законодательству, например, о преимуществах и льготах для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности (ст. 133 КЗоТ), о наложении дисциплинарного взыскания с учетом тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующей работы и поведения работника (ст. 135 КЗоТ). Указанные нормы могут быть включены в правила внутреннего трудового распорядка, коллективные договоры и соглашения.
В ч. 1 ст. 191 ТК дан примерный перечень поощрений, применяемых работодателем к работникам, добросовестно исполняющим трудовые обязанности: благодарность, премия, ценный подарок, почетная грамота, представление к званию лучшего по профессии.
В ч. 2 ст. 191 ТК сказано, что другие виды поощрений работников определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Необходимо иметь в виду, что помимо государственных существуют также правительственные и общественные награды, а порядок награждения определяется специальными актами. Кодекс не исключает возможности награждения работника на уровне субъекта Федерации и его территориальных образований на основании принимаемых ими актов.
Работодатель вправе применить к работнику любое поощрение и даже несколько поощрений одновременно .
Целесообразно сочетать, например, поощрение работника почетной грамотой с его премированием. В данном случае речь идет о поощрительном премировании, которое не предусмотрено соответствующими премиальными положениями, действующими в организации.
Применение поощрения оформляется путем издания соответствующего приказа, в котором указывается, кто, за что и как поощряется.
Приказ объявляется работнику и доводится до сведения коллектива работников.
Сведения о примененных поощрениях со ссылкой на соответствующие приказы заносятся в личную карточку работника (унифицированная форма Т-2).
Вместе с тем ст. 66 ТК не предусматривает обязанности работодателя заносить сведения о поощрениях (в отличие от сведений о награждении) в трудовую книжку работника.
Государственные награды РФ являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные заслуги перед государством и народом (Положение о государственных наградах Российской Федерации утв. Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. в ред. от 6 января 1999 г. - СЗ РФ. 1999. N 2. Ст. 268). Среди государственных наград ордена "За заслуги перед Отечеством", "Почета", "Дружбы", медаль ордена "За заслуги перед Отечеством".
В целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд установлено свыше 60 почетных званий РФ, утверждены положения о них и описания нагрудного знака к почетным званиям РФ. Например, звания: "Заслуженный врач РФ", "Заслуженный конструктор РФ", "Заслуженный работник транспорта РФ". Почетные звания присваиваются высокопрофессиональным работникам за их личные заслуги. Для получения почетного звания, как правило, необходимо проработать в отрасли не менее 15 лет (Указ Президента РФ от 30 декабря 1995 г. N 1341 "Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описании нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации" с последующими дополнениями (СЗ РФ. 1996. N 2. Ст. 64).
Настоящий Кодекс в отличие от КЗоТ (ст. 137) не запрещает применения к работнику поощрений в период действия дисциплинарных взысканий (ст. 194 ТК).
Особо следует сказать о мерах, предусмотренных Указом Президента РФ от 6 июня 1996 г. N 810 "О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы" с изменениями, внесенными Указом Президента РФ от 27 июня 2000 г. N 1192 (СЗ РФ. 1996. N 24. Ст. 2868; 2000. N 27. Ст. 2821). Названные в нем лица в течение года со дня наложения на них дисциплинарных взысканий за предусмотренные этим Указом нарушения не подлежат премированию, представлению к награждению государственными наградами (кроме случаев проявления мужества, например при защите правопорядка) и знаками отличия, представлению для присвоения очередного квалификационного разряда (классного чина или специального звания).
В Трудовом кодексе появился новый вид поощрения работника за добросовестное выполнение своих обязанностей - представление к званию лучшего по профессии, однако исключены такие виды, как занесение в Книгу почета, на Доску почета . Помимо этого, не содержится положения о том, что работнику могут быть предоставлены преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания.
Иные виды поощрений работников за труд могут быть предусмотрены коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине.
Если ранее поощрения применялись администрацией совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, то теперь мнение профсоюзного органа не учитывается.
Что касается дисциплинарной ответственности, новый Кодекс содержит только три вида дисциплинарных взысканий: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
Таким образом, из числа дисциплинарных взысканий исключен строгий выговор. Сокращение числа дисциплинарных взысканий следует рассматривать как ухудшение положения работников по сравнению с ранее действовавшим законодательством.
Что касается порядка применения дисциплинарного взыскания, то он в целом остался прежним, хотя некоторые изменения все же введены. В частности, прямо в Кодексе закреплено, что в случае отказа работника дать объяснение составляется акт, удостоверяющий данный факт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот период, помимо времени болезни работника и пребывания его в отпуске (что было закреплено ранее в Кодексе законов о труде), не включается время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания также объявляется работнику под расписку, но закрепляется срок для объявления приказа, который составляет три рабочих дня со дня его издания. Это новое правило наложения дисциплинарного взыскания, и его несоблюдение будет являться основанием для обжалования наложения дисциплинарного взыскания в установленном законом порядке.
Трудовой кодекс закрепляет особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников. Теперь представительный орган работников может обратиться к работодателю с заявлением о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения. Работодатель обязан рассмотреть указанное заявление и сообщить о результатах его рассмотрения представительному органу работников. В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
В ч. 1 ст. 192 впервые в Кодексе дается определение дисциплинарного поступка - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание .
Противоправным является такое поведение (т.е. действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения. Например, опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии опьянения. В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения работодателя (его представителя), несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании, правил хранения ценностей и т.д.
«Однако не считается противоправным, например, отказ работника от перевода на другую работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья (ст. 74 ТК). В равной мере нельзя считать противоправной приостановку работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, если об этой приостановке работник письменно предупредил работодателя (ст. 142 ТК)» .
Виновным является такое поведение работника, когда он поступает умышленно или неосторожно. Поступая умышленно, работник сознает противоправный характер своего поведения, предвидит его вредные последствия и желает или сознательно допускает их наступление, либо относится к ним безразлично.
Например, только умышленно возможно распитие спиртных напитков на работе или присвоение (т.е. обращение в свою пользу) работником вверенных ему ценностей.
Поступая неосторожно, работник предвидит возможность наступления вредных последствий своего поведения, но без достаточных к тому оснований рассчитывает на их предотвращение, либо не предвидит возможности наступления указанных последствий, хотя должен был и мог их предвидеть.
В подавляющем большинстве случаев работники допускают нарушения установленных для них правил поведения по неосторожности.
Вместе с тем умышленное противоправное поведение работника обычно влечет за собой его более жесткую ответственность.
Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т.п., он не может быть признан виновным. Следовательно, в подобных случаях противоправное поведение работника исключает возможность применения к нему дисциплинарного взыскания по правилам настоящего Кодекса и иных актов федерального законодательства, регулирующих трудовые отношения.
В ст. 192 ТК (как и ранее в ст. 135 КЗоТ) дан общий перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены ко всем работникам:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение.
Однако Трудовой кодекс, в отличие от КЗоТ, не предусматривает такое взыскание, как строгий выговор, а главное не называет конкретные основания увольнения, являющиеся дисциплинарными взысканиями.
Очевидно, что таким взысканием может быть увольнение за совершение дисциплинарного проступка. Прежде всего речь идет об увольнении за повторное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если имеется дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК).
Исключения из этого правила предусмотрены п. 6 ст. 81 ТК для всех работников:
а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой или иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Кроме того, дисциплинарным взысканием является увольнение руководителя организации (филиала, представительства) и его заместителей за однократные грубые нарушения трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК). По установившейся практике не относятся к дисциплинарным взысканиям увольнения за:
а) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
б) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
В Трудовом кодексе эти основания сформулированы в пп. 7 и 8 ст. 81.
В ст. 192 ТК сказано, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Применение иных взысканий не допускается.
Дисциплинарные взыскания, предусмотренные названными актами, не могут противоречить принципам правового регулирования трудовых отношений.
Большое практическое значение имеет правильное решение вопроса о сложности увольнения работника после 1 февраля 2002 г. за совершение конкретного дисциплинарного проступка до наступления указанной даты.
Например, работник 20 января 2002 г. появился на работе в состоянии опьянения. За это до 1 февраля 2002 г. он мог быть уволен по п. 7 ст. 33 КЗоТ, а после вступления в силу настоящего Кодекса - по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК. Однако за разглашение охраняемой законом коммерческой тайны или нарушение требований по охране труда, имевших место до 1 февраля 2002 г., работник не может быть уволен после этой даты, так как КЗоТ не предусматривал возможности увольнения по указанным основаниям.
Следует особо подчеркнуть, что ненадлежащее виновное неисполнение работником трудовых обязанностей может быть одновременно и дисциплинарным проступком, и административным правонарушением. Например, водитель при исполнении трудовых обязанностей не соблюдает установленные правила движения и совершает аварию. В подобных случаях он может быть привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности, а специально уполномоченными на то органами государства - к административной ответственности (см. _ 3, 6). Кроме того, если в результате такой аварии у работодателя возник ущерб (была повреждена автомашина, перевозимый груз и т.д.), то виновный водитель обязан его возместить. При этом привлечение водителя к административной, а тем более к уголовной ответственности, влечет за собой его полную материальную ответственность за этот ущерб.
Статья 193 ТК (равно как и ст. 136 КЗоТ) устанавливает порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий и сохраняет ряд положений, известных законодательству:
- до применения взыскания работодатель должен истребовать от работника письменное объяснение;
- дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске;
- дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;
- за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Вместе с тем в ст. 193 ТК есть ряд новых положений. В ней впервые закреплена сложившаяся практика, согласно которой в случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт, но отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. С 1 февраля 2002 г. в месячный срок со дня обнаружения проступка, до истечения которого возможно наложение взыскания, не включается время, необходимое на учет мнения представительного органа работников (_ 2).
Согласно ст. 82 ТК увольнение работника - члена профсоюза за повторное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК) производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Для этого в соответствии со ст. 373 ТК работодатель направляет в выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для увольнения работника. Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа с необходимыми приложениями рассматривает их и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Работодатель имеет право, как сказано в той же статье Кодекса, расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
Если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение.
В ст. 194 ТК воспроизведен известный законодательству (ст. 137 КЗоТ) порядок снятия дисциплинарного взыскания.
Согласно ч. 1 ст. 194, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такового.
Например, работнику был объявлен выговор приказом от 5 февраля 2001 г. В течение года этот работник новому дисциплинарному взысканию не подвергался. Следовательно, 6 февраля 2002 г. он считается не имеющим взыскания. Однако, если данному работнику было объявлено новое взыскание приказом от 15 сентября 2001 г., то по состоянию на 6 февраля 2002 г. он будет иметь два дисциплинарных взыскания.
Согласно ч. 2 ст. 194 ТК до истечения года со дня применения взыскания оно может быть снято с работника по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, снятое в порядке, предусмотренном ст. 194 ТК, не подлежит учету при решении вопроса о возможности увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК). Дисциплинарное взыскание утрачивает силу до истечения года со дня его применения, если работник в этот период прекратил трудовые отношения с данным работодателем.
Похожие рефераты:
- Правовое регулирование дисциплины труда. Дисциплинарная ответственность.
Необходимым условием повышения производительности труда и эффективности рыночного производства являются четкий трудовой распорядок на каждом предприятии, в учреждении, организации, а также ...- Правовое регулирование труда несовершеннолетних работников: международные стандарты; правовое регулирование в зарубежных странах
Основополагающим международным актом, определяющим права ребенка, которым должны следовать страны, входящие в ООН, является Конвенция о правах ребенка, принятая ООН 20.11.1989 года. Для Рос...- Дисциплинарная ответственность работников
Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, установленной нормами трудового права.
Для дисциплинарной ответственности в отличие от других видо...- Дисциплинарная ответственность работодателя (руководителя).
Необходимо определить положение руководителя в кругу субъектов дисциплины труда. Анализируя легальное определение дисциплины труда, закрепленное ст. 189 ТК РФ, можно сделать вывод о том, чт...- Дисциплинарная ответственность государственных гражданских служащих
Статья 57 Федерального Закона "О государственной гражданской службе российской федерации" определила, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или нена...
|
Дипломные работы 
