|
| |
Источники и тенденции развития корпоративной
культуры
|
|
На основании анализа направлений, в которых происходят в настоящее время изменения в развитии организационных структур управления, можно выделить следующие главные тенденции [24, с. 114]:
• признание динамичности неотъемлемой чертой современных
структур управления;
• планирование изменений и проектирование структур управления в
соответствии со стратегией развития организаций и изменениями внешней
среды;
• оценка организационных структур не с позиций их оптимального
построения, а с точки зрения влияния на потенциал организации;
• отказ от поиска и применения какой-то одной оптимальной структуры
управления организацией и стремления получить максимальные выгоды от
сочетания разнообразных видов структур;
• рассмотрение таких факторов, как развитие персонала,
самоорганизация и инициатива работников в качестве главных источников
роста эффективности организации (в недавнем прошлом это была
рационально спроектированная структура);
• усиление роли руководителей в создании и воспитании
целеустремленных команд (бригад), которые в ходе реализации заданий
могут активно и плодотворно взаимодействовать, менять свой состав, объединяться и распадаться в соответствии с производственными потребностями.
Исходя из двух точек зрения на персонал (как на ресурс и как на объект управления), их можно отнести к «ресурсным» и к «управленческим» подходам, которые рассматриваются в контексте различных взаимосвязанных корпоративных стратегий. Очевидно, что на выбор компанией той или иной системы управления персоналом существенное влияние оказывают общие тенденции в изменении характера современного бизнеса (табл. 1) [12, с. 18].
Таблица 1.
Смена парадигмы менеджмента
Середина 20 века Конец 20 века
Индустриальное общество Информационное общество
Долгий жизненный цикл товара Быстрое устаревание продукции и услуг
Специализация, рост масштабов производства и продвижения Индивидуализация и рост качества производства и продвижения
Предприятие - закрытая система Предприятие - открытая система
Работник - исполнитель Работник – инициатор
Эти перемены привели и к смене парадигмы в области управления людьми. Цель управления человеческими ресурсами (HRM) - обеспечить использование чело¬веческого потенциала компании таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а ра¬ботники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, касаю¬щиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником.
Термины «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» на практике зачастую используются как синонимы, придерживаемся иной позиции и солидарен с авторами, подчеркивающими различия между этими понятиями.
Таблица 2.
Различия управления персоналом и управления
человеческими ресурсами [43, с. 11]
Управление персоналом Управление человеческими ресурсами
является практической, утилитарной инструментальной областью, оно сосредоточено в основном на администрировании и применении кадровой политики; характеризуется краткосрочностью своих перспектив имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании, имеет долгосрочную перспективу, стремится к концентрированию всех аспектов человеческих ресурсов организации в единое целое и установлению высоких целей для работников
носит реагирующий и диагностический характер. Оно реагирует на изменения в трудовом законодательстве, в конъюнктуре рынка труда, на действия профсоюзов, рекомендуемые государством кодексы практики и прочие элементы влияния среды бизнеса
стремится к активному стимулированию перемен и принятию новых методов работы, носит предписывающий характер и касается стратегий, развития новых видов
деятельности и разработки свежих идей
пре¬имущественная направленность на чисто коммерческие цели в свете последствий для работников, на соблюдение сотрудниками правил и процедур, принятых в компании, нежели стремление развивать их лояльность и преданность компании. определяет общие направления политики компании в области взаимоотношений в сфере на¬емного труда в рамках предприятия (компании). создает необходимость использования особой культуры в пределах организации, которая благоприятствовала бы сотрудничеству и взаимоотношениям между работниками, обеспечивала бы их приверженность целям бизнеса, развивала их лояльность и преданность компании
люди рассматриваются только как издержки, которые необхо¬димо контролировать. Управление персоналом нацелено на обеспечение наличия нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. Сотрудники - это факторы производства, и их «расставляют», как в шахматах персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать, а также издержки, которые необходимо контролировать. Целью управления человеческими ресурсами является совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. Сотрудники - это объект корпора¬тивной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе, объ¬ект инвестиций фирмы
социальное партнерство не входит в состав управления персоналом расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений становятся все более важной функцией HRM. В экономике партнерство рассматривается не только как этическое понятие, но и как организационный принцип. Оно означает признание взаимозависимости и солидарности в соци¬альном контексте, а также признание различного рода социальных ин¬тересов отдельных общественных групп и, как следствие, предоставле¬ние им права участвовать в политических и экономических процессах, в принятии управленческих решений
предпочтительно взаимодействие работодателя с работниками через их коллективных представителей подчеркивает необходимость прямых коммуникаций с работниками, а не только с их коллективными представителями; разработки корпоративной культуры, которая была бы благоприятной для внедрения гибких методов работы; регулирования конфликтов лидерами рабочих групп; групповой работы и участия работников в выработке коллективных решений; улучшения долгосрочных возможностей работников, а не только достижения уровня конкурентоспособности в выполнении своих текущих обязанностей.
В контексте вышеизложенного акцентируется следующий тезис: управление человеческими ресурсами носит упреждающий характер и ставит своей целью повышение результатив¬ности компании и удовлетворение потребностей сотрудников. Его тес¬ная интеграция с общей бизнес-стратегией является фундаментальным отличием его от традиционного управления персоналом.
Л.Д. Гительман рекомендует соблюдать следующий алгоритм управления корпоративной культурой [5, с. 7]:
1. Убедиться, что высшие и средние управленческие звенья сознают
необходимость изменения культуры и решительно готовы в течение
длительного срока прилагать к этому большие усилия.
2. Привлечь к процессу управления ярких личностей. Новый лидер -
творец новой культуры, ее традиций, форм, символов.
3. Разработать новые, достаточно широкие и ясные концепции и
стратегии будущей организации. В системе управления должны быть по-
новому построены подсистемы стимулирования, контроля, планирования, то
есть произведено смещение акцентов в корпоративной культуре:
сформулированы новые традиции, стереотипы, ценности, стили управления.
4. Определить, какой компания хотела бы видеть себя в глазах
потребителей и акционеров, а затем принять ряд мер для проявления себя в
новом имидже.
5. Уделить самое серьезное внимание обучению персонала в
направлении осознания новых концепций и культурных ценностей.
6. Воспитывать у персонала общекорпоративное мышление через
участие в выработке общих решений, стажировку в различных
подразделениях, демонстрацию фирменного стиля и т.д. (Приложение 1)
Формирование культуры руководителями компаний все теснее переплетается с пропагандой, которая наиболее эффективна при непрерывном и длительном воздействии, а так же в созданной благоприятной обстановке для ее восприятия. Реклама на телевидении и по радио, многочисленные книги и журналы формируют образ компании и обязывают персонал к определенным типам поведения. Очень крупные затраты, которые бизнес отпускает на «культурную» составляющую, окупаются.
Управлять организационной культурой необходимо на всех стадиях развития организации. Но важно, прежде всего, сформировать именно ту культуру, которая подходила бы данной организации по всем параметрам.
На формирование организационной культуры оказывают сильное влияние факторы внешнего и внутреннего окружения. Внешнее для организации окружение - это деловая среда в целом и в отрасли в частности; образцы национальной культуры. Управленческая культура руководителя (его личная вера, ценности, идеалы) может определять всю культуру организации. В процессе совместной деятельности сотрудники организации развивают общие подходы, помогающие им в работе. В ходе её возможна их внутренняя интеграция, которая связана с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Общаясь и взаимодействуя, члены стремятся описать для себя окружающий их мир в организации. Например, они могут прийти к заключению, что он является застойным или меняющимся, полным возможностей или опасностей.
Управляя культурой, следует иметь в виду, что она может служить своего рода «клеем», скрепляющим части организации. Вместе с тем необходимо помнить, что если части плохие, то даже лучший в мире «клей» не сделает целое достаточно крепким. Унификация ценностей и ежедневная работа менеджеров по их «внедрению» в жизнь могут привести организацию к успеху.
Итак, исходя из понимания культуры как неотъемлемой составляющей любой человеческой деятельности, необходимо учесть ряд обстоятельств, позволяющих лучше представить организационное развитие. Во-первых, культура представляет собой общепризнанный набор образцов поведения и мышления, в ней аккумулирован опыт нескольких формировавших ее поколений по осознанию себя и мира, приспособлению себя к окружающей среде и устройству внутренней жизни, разрешению конфликтов и стремлению к идеалам.
Похожие рефераты:
|
|
Дипломные работы 
