|
| |
Особенности разработки и реализации
корпоративных реформ в России
|
|
Невозможность преодоления этого эмоционального, психологического барьера - вовсе не вина (и даже не беда) владельцев российских компаний. Преодоление этого барьера требует отказа лидера от основополагающих прин¬ципов российского предпринимателя, что, в свою очередь, чревато разрушением внутреннего стержня личности, а затем и компании. Именно компании, в силу того, что в российских условиях компания является продолжением личности ее владельца. А это уже вполне может привести к краху всего бизнеса [28, с. 97].
Поэтому ответственность за неудачи программ преобразования российских компаний лежит не на владельцах компаний, а на консультантах, которые пред¬лагают, пусть и формально правильные и безупречно логически обоснованные, но эмоционально и психологически неприемлемые, а следовательно, нереаль¬ные решения и программы. Российская бизнес-среда, требует, таким образом, нового концептуального подхода к разработке и реализации успешных программ корпоративных реформ в российских компаниях, учитывающего личностный характер российских коммерческих структур, что, как подчеркивалось, кардинально отличает их от компаний западной ориентации [16, с. 101].
Но, прежде чем перейти к рассмотрению предлагаемого подхода, необходи¬мо ответить на ряд важнейших вопросов (Приложение 2):
• можно ли считать личностный характер российских компаний явлением сугубо временным, обусловленным особенностями развития российской экономики (переходом от социализма к капитализму) и, следовательно, обреченным на постепенное вытеснение западным (обезличенным) подходом к корпора¬тивному управлению? Или эта особенность российских компаний - явление постоянное (на все времена)?
• если эта особенность, так сказать, врожденная, то как согласовать лич¬ностный характер российской компании с объективными законами бизнеса?
• как согласовать личностный характер российской компании с интересами других заинтересованных лиц бизнеса?
В результате радикальных экономических реформ конца 1980 - начала 1990-х гг. российская экономика стала открытой и с течением времени все бо¬лее полно интегрируется в мировое экономическое сообщество. Следовательно, ответ на вопрос о том, является ли личностный характер российских компаний временным или постоянным, зависит от того, какой характер компании - лич¬ностный или обезличенный наилучшим образом соответствует современным реалиям.
Как известно, важнейшей особенностью мировой экономики (точнее, все¬мирного бизнес-пространства) является всевозрастающая скорость и масштабы изменений прежде всего в потребностях потребителей и структурах отраслей. Это, в свою очередь, требует от компаний еще более высокой скорости внутрен¬них изменений в полном соответствии с бессмертным изречением Л. Кэрролла: "Чтобы остаться на месте, нужно бежать очень быстро; чтобы двигаться вперед, нужно бежать еще быстрее". В связи с этим истинность доктрины предопре¬деленности Кальвина вызывает большие сомнения. Столь же сомнительным представляется и существование неизменной и объективной и тем более "изна¬чально предопределенной" миссии компании [40, с. 7].
Гораздо более разумным и адекватным реальности представляется суще¬ствование у каждой компании универсальной миссии, которая состоит в созда¬нии и максимизации комплексной ценности - функциональной (материальной), эмоциональной и духовной - для всех заинтересованных лиц бизнеса и обще¬ства в целом.
Конкретная же реализация этой универсальной миссии (т.е. миссии в клас¬сическом понимании) зависит от конкретной ситуации и конкретного периода времени, а следовательно, может быстро и значительно изменяться. Очевидно также и то, что в условиях все более ускоряющихся и все менее предсказу¬емых изменений в окружающей среде четко сформулированные и тщательно обоснованные планы, процессы и процедуры, благодаря которым и возмож¬но существование и эффективное функционирование обезличенных западных компаний, уже "не успевают" за изменениями в окружающей среде [11, с. 16].
Все большее значение принимает эффективность решений и действий перво¬го лица - лидера компании, от которого все больше и больше начинает зависеть эффективность и процветание компании. Именно этой оценкой роли лидера в компании и объясняется всевозрас¬тающая популярность на Западе программ по подготовке и развитию лидеров для коммерческих структур, а также повсеместные сетования на то, что запад¬ные бизнес-школы (включая ведущие) выпускают слишком много менеджеров и слишком мало лидеров.
На самом деле история наиболее известных и успешных западных компаний убедительно демонстрирует, что все или почти все они носят явный личностный характер и "личность" каждой из этих компаний в значительной степени определяется личностью ее основателя владельца (Приложение 3).
Успех Microsoft - это прежде всего успех и личность Б. Гейтса; ЮМ -Т. Уотсона; General Electric Co. - Т. Эдисона и Дж. Уэлча, Wal-Mart Stores, Inc. -С. Уолтона; Ford - Г. Форда; General Motors Corp. - А. Слоуна; Apple Computers -С. Джобса, Sony - А. Мориты и т.д.
Более того, с уходом с позиции первого лица компания нередко начинает испытывать серьезные трудности, с которыми не удается справиться никакими правилами и процедурами, предложенными пусть сколь угодно грамотными и профессиональными консультантами [22, с. 38].
Если же и удается, то лишь в результате прихода к власти в компании новой личности, нового первого лица, которое и формирует "личность" преобразован¬ной компании. При этом нередко - через возвращение к основам, т.е. к власти в компании ее отца-основателя, покинувшего компанию после акционирования, сопровождавшегося утратой им контрольного пакета [44, с. 127].
Примеров тому вполне достаточно. Попавшая в полосу трудностей (и едва не прекратившая существование) корпорация Chrysler Corp. была спасена лишь благодаря личности Ли Якокки, которые вывел компанию на радикально новый уровень развития и изменил ее до неузнаваемости. То же самое произошло с IBM, которая выжила только благодаря приходу нового лидера - Л. Герстнера. Аналогичную роль в компании General Electric Co. сыграл Дж. Уэлч, который фактически построил заново эту компанию и тем самым спас ее от казавшегося неизбежным враждебного поглощения. Apple Computers тоже едва не канула в небытие, и спас ее С. Джобе, который создал эту компанию, затем ушел, а потом вернулся на пост первого лица (Приложение 4).
Современное состояние и перспективы развития мирового бизнес-пространства однозначно свидетельствуют о том, что будущее - не за обезличен¬ными, а за личностными компаниями. Предположим, что этот тезис верен. В таком случае личностному характе¬ру российских компаний обеспечивается неограниченно долгое существование, России дается шанс с течением времени стать мировым лидером по управлен¬ческим технологиям, отобрав желтую майку лидера у США [46, с. 89]. Заметим, что США более полувека назад забрали майку лидера у Великобритании, а та, за два века до того, - у Голландии. Если говорить о России, то в лидеры мировой экономики ей удастся вы¬биться тогда, когда владельцы и первые лица российских компаний достигнут гармонии личностного характера своих компаний, с одной стороны, и объек¬тивных законов бизнеса, а также интересов заинтересованных лиц бизнеса, - с другой стороны.
Корпоративная культура рассматривается нами как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя иерархию ценностей, доминирующих среди сотрудников предприятия, и совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития. Таким образом, источниками формирования корпоративной культуры выступают:
1) система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;
2) способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;
3) представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.
Существует много попыток классифицировать культуру организации в целях создания базовой модели для ее анализа и выработки действий для поддержки или изменения. Большинство из этих классификаций предлагает четыре типа культуры [7, с. 9].
Таблица: Четыре типа корпоративной культуры [6]
эгалитарная (малая дистанция власти)
ИНКУБАТОР
личность УПРАВЛЯЕМАЯ РАКЕТА
задача
СЕМЬЯ
неформальная ЭЙФЕЛЕВА БАШНЯ
формализованная
иерархическая
Инкубатор - акцент на личность, неформальная структура, развитие и профессиональный рост, высокая степень делегирования (hi-tech, Силиконовая долина). Управляемая ракета - иерархия, формализованная, ориентация на задачи, стратегия, миссия, видение, высокая степень делегирования, оплата за результат. Эйфелева башня - формализованная, ориентация на задачу, функциональное управление, оплата за функции. Семья - иерархия, ориентация на личность, процветание семьи = процветание членов, стимулирование матер и нематер (одобрение Отца), главный, Отец, скорее лидер, чем менеджер, лидер по знаниям, возрасту, опыту, связям, харизме.
Три слоя культурной «луковицы» (Trompenaars):
1. верхний слой - видимые признаки культуры - ритуалы, символы,
поведение и т.п.;
2. средний слой - нормы и ценности;
3. внутреннее ядро - основы поведения и суждений на подсознательном уровне.
Структура и иерархия потребностей и мотивов поведения людей в разных обществах в целом неодинаковы, не говоря уже о наличии индивидуальных различий, и это существенно влияет на такие элементы культуры, как идеалы, цели, критерии оценки поведения.
Харрисон (Harrison, 1972) попытался классифицировать культуру как «организационные идеологии». По мнению автора, существуют следующие виды идеологий:
1. Ориентированная на власть - конкурентная, опирающаяся скорее на личность, чем на экспертные знания.
2. Ориентированная на людей - основанная на независимости работников, отрицающая управленческий контроль.
3. Ориентированная на задачу - сфокусированная на компетентности,
динамичная.
4. . Ориентированная на роль - сфокусированная на легитимности, законности и бюрократии.
Хэнди (Handy, 1981) построил свою типологию на основе классификации Харрисона, однако вместо термина «идеология» он предложил термин «культура», так как, по его мнению, термин «культура» лучше передает феномен всепроникающего образа жизни или совокупности норм. Автор выделил следующие четыре типа культуры:
1. Культура власти: существует центральный источник власти, который производит контроль; мало правил и процедур, атмосфера конкурентная, ориентированная на власть и политику.
2. Культура роли: работа контролируется процедурами и правилами, а роль, или должностные обязанности, представляют для людей более важное значение, чем человек, который ее исполняет. Власть ассоциируется с должностью, а не с человеком.
3. Культура задачи: целью является объяснение необходимых для решения задачи людей и создание им условий для совместной работы. Влияние основывается больше на экспертной власти, чем на должности или личной власти. Здесь культура адаптивна, а важность командной работы возрастает.
4. Культура личности: центральное место отводится человеку. Организации существуют только для обслуживания и помощи людям в их работе.
Американский психолог русского происхождения, представитель гуманистического направления в психологии А. Маслоу создал иерархическую теорию потребностей («пирамида Маслоу»), согласно которой действия человека определяются его стремлением к удовлетворению той или иной потребности. Чувство неудовлетворенной потребности «толкает изнутри», является побуждением, одним из мотивов к тем или иным действиям, деятельности, поступкам, поведению. Эта теория широко известна современным менеджерам. Правда, сам автор признавал «нежесткий характер пирамиды потребностей» и наличие многих исключений. Сейчас теория А.Маслоу, сформулированная им в 1943 г., критикуется с позиции необходимости признания объективности различий как национальных, так и индивидуальных. Простое объяснение действиям такой сложной системы, как человек, вряд ли можно найти.
Многие специалисты считают эту иерархию потребностей отражением именно американского образа жизни, специфики американской культуры. Специалисты в области социальной психологии установили, что руководители из развивающихся и юго-западных европейских стран более всего стремятся удовлетворить социальные потребности, что, кстати, говорит о важности использования при работе с ними таких видов вознаграждения, как повышение статуса, социальное уважение, признание заслуг. Как различны мотивы поведения в разных странах, так же неодинаковы принципы этичного поведения в бизнесе, хотя можно отметить и общее: ожидание честности, порядочности, уважения к интересам партнера, компетентности.
Формирование корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, в первую очередь для себя сформулировал основные ценности своей организации или своего подразделения. Существует много подходов к выделению различных атрибутов, харак¬теризующих ту или иную культуру на макро- и на микроуровне.
Похожие рефераты:
- Особенности разработки и реализации
корпоративных реформ в России
Невозможность преодоления этого эмоционального, психологического барьера - вовсе не вина (и даже не беда) владельцев российских компаний. Преодоление этого барьера требует отказа лидера от основопол...- Портфельные стратегии и особенности их реализации кредитными организациями России
Риск и доходность инвестиционных операций являются случайными величинами, на конкретные значения которых оказывает влияние множество факторов. Поэтому на практике хозяйствующие субъекты редко вклад...- Основные положения разработки и реализации программы финансового оздоровления предприятия
Программа реализации плана финансового оздоровления предприятия - документ, в котором фиксируются комплекс мероприятий по финансовому оздоровлению предприятия, сроки их выполнения и затраты...- Особенности разработки стратегии учреждения здравоохранения
Выбор стратегии медицинского учреждения осуществляется руководством на основе анализа ключевых факторов, характеризующих состояние организации, с учетом результатов анализа портфеля продукции, а та...- Краткий анализ ситуации на рынке реализации автомобилей в России
В 2007 г. российский автомобильный рынок показал рекордные темпы роста: по данным агентства Автостат, 35,5% в количественном выражении и 57,3% в денежном. На фоне стагнирующего европейского рынка э...
|
|
Дипломные работы 
