Развитие рыночных отношений в России касается не только форм хозяйствования, ориентирующих ее на эффективное использование ресурсов, но и рационального использования кадрового и интеллектуального потенциала личности. В этих условиях все более важное значение приобретают проблемы формирования карьеры, которая позволяет на уровне организации, предприятия более полно раскрывать и использовать интеллектуальной потенциал своих работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр потребностей.
Темпы изменения ценностно-мотивационных ориентаций общества вообще, и персонала предприятия в частности, существенным образом опережают темп адекватных изменений в технологии управления, что создает определенный разрыв между представлениями о карьере, побудительными причинами карьерного роста и способами управления ею в организации.
Учитывая важность карьеры, как для организации, так и для индивида, вопросом ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть из них направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов развития и не изучает современные представления персонала о карьере, побудительные причины карьерных стремлений и их согласованность с методами управления карьерой на отечественных предприятиях.
Карьера трактуется как профессионально-жизненный путь человека, непосредственно реализуемый в соответствии с ведущими мотивами жизнедеятельности, потенциально связанный с прохождением последовательности должностей, с образом жизни, реализующий призвание человека, предполагающий обогащение опытом и развитие субъекта, и ведущий к достижениям и социальному признанию. Целям исследования отвечает типология карьеры, рассмотренная с точки зрения её содержания [Джанерьян С.Т., 2004]: карьера – это различные виды профессиональной деятельности на отдельных этапах трудового пути; последовательность должностей, должностных задач и рабочих мест в течение трудовой жизни; образ жизни; реализация призвания; обогащение опытом; профессиональный путь, в процессе которого развивается человек; социальное достижение и признание.
В настоящей работе рассматриваются отношения личности к своей карьере на этапе ее реализации, который начинается со специализации индивида в рамках конкретной организации или со становления в должности [Лотова И.П., 2004]. На этапе реализации субъектом сделан карьерный выбор и осознаны действия для ее построения.
Охарактеризовав, встречающиеся подходы к определению карьеры, мы сгруппировали их по содержательным характеристикам:
Таблица 1. Классификация основных подходов к изучению карьеры по содержательным характеристикам развития личности
Карьера как социальная модель продвижения (внешний процесс) Карьера как внутренний процесс реализации личностного потенциала
Подходы, изучающие продвижение по должностной иерархии Подходы, изучающие общую схему профес-го развития Подходы, изучающие личностные различия Подходы, изучающие профессионализацию личности
Карьера как призвание Карьера с точки зрения изучения жизненного пути
Р.Л.Кричевский,
Е.А.Климов,
Э.Д.Вильковченко,
Н.В.Новикова,
Т.И.Заславская Д.Сьюпер,
D.T.Hall, А.Н.Толстая,
С.Барлей,
Ю.В.Укке,
Г.С.Никифоров, D.McClelland
D.G.Winter,
А.Д.Кибанов,
А.С.Гусева,
Э.Шейн В.Франкл,
А.Маслоу,
Дж.Холланд,
А.С.Гусева,
Е.А.Могилевкин Е.Г.Молл,
А.Р.Фонарев,
В.В.Травин,
В.А.Дятлов,
Г.Десслер,
С.Т.Джанерьян,
Н.С.Пряжников
В настоящем исследовании карьера рассматривается как результат активного процесса, отражающий представления субъекта о себе, собственном пути личностного развития и профессионального служения, сопровождающийся ощущением личностной реализованности, дающей возможность субъекту воспринимать свою жизнь как осмысленность повседневных поступков, профессиональных действий и их значений, позволяющих действовать последовательно и эффективно (Л.Б.Шнейдер).
Общеупотребительны и понятны термины «широкая специализация», «узкая специализация», «высокая и низкая квалификация». Как правило, эти слова означают разные уровни и характеристики умений и навыков в части использования предметов и средств труда. Термины «профессионализм» и «высокая квалификация» нередко употребляются как синонимы, однако, на наш взгляд, правомерно словом «профессионализм» обозначать высокую квалификацию, обеспечивающую успешное выполнение обязанностей на конкретном рабочем месте в конкретной организации. Это понятие должно подразумевать в структуре знаний и умений работника значительный удельный вес специфических навыков, приобретаемых и необходимых именно в данной организации, в специфике ее организации труда и коммуникаций. Особые знания, умения, навыки, приобретаемые работником в контексте данной организации, называются контекстуальными навыками.
Можно выделить типы карьеры, основанные на категориях занятости: карьера рабочего, карьера специалиста, карьера исполнителя, карьера руководителя. При этом внутри организации переход работника из одной категории занятости в другую позволяет ориентироваться на карьерное развитие в рамках разных категорий. Вы можете начать с рабочих должностей и пройти все уровни иерархии в организации, вплоть до ее руководителя.
Одна из распространенных типологий видов карьерных перемещений внутри организации выглядит следующим образом:
1. Вертикальное — должностной рост. Именно с этим направлением чаще всего ассоциируется само понятие карьеры.
2. Горизонтальное — перемещение в другую функциональную (профессиональную) область деятельности, в другой отдел без изменения уровня в иерархии либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого закрепления в организационной структуре (выполнение роли руководителя программы, временной целевой группы и т. д.).
3. Центростремительное — движение к ядру, к руководству организацией (приглашение работника на недоступные ему ранее встречи и совещания, получение доступа к ограниченной и секретной информации и т. д.). Потребности, которые обычно удовлетворяет человек на разных этапах своей жизни посредством карьерных перемещений, представлены в табл. 1.1.
Таблица 1.1. Этапы карьеры и характер удовлетворяемых потребностей
№ п/п Этапы карьеры Возраст Потребности достижения цели Духовные потребности Материальные потребности
1. Предварительный До 25 лет Обучение, испытание на разных работах Начало самоутверждения Безопасность существования
2. Становление До 30 лет Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя Самоутверждение, начало достижения независимости Безопасность существования, здоровье, хороший -уровень заработной платы
3. Продвижение До 45 лет Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации Продолжение самоутверждения. Достижение большей независимости. Начало самовыражения. Здоровье, высокий уровень заработной платы
4. Сохранение До 60 лет Пик совершенствования, повышение квалификации, обучение молодежи Стабилизация независимости, продолжение самовыражения, начало уважения Повышение заработной платы, интерес к другим источникам дохода
5. Завершение После 60
лет Подготовка к уходу на пенсию. Подготовка смены на работе и подготовка к новому виду деятельности на пенсии Стабилизация самоуважения, рост уважения Сохранение уровня заработной платы, повышение интереса к другим источникам дохода
6. Пенсионный После 65 лет Занятие новым видом деятельности Самовыражение в новом виде деятельности, стабилизация уважения Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье
Сознательное планирование карьеры является одним из важнейших аспектов профессионального развития и самореализации личности . До недавнего времени понятие «карьера» практически не использовалось. Чаще употреблялись такие термины, как профессиональный жизненный путь, профессиональная деятельность, профессиональное самоопределение. Французское слово «карьера» означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности.
Критериями удавшейся карьеры являются удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий). То есть объективная, внешняя сторона карьеры — это последовательность профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя — это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков образ его профессиональной жизни и восприятие собственной роли в ней.
Карьерные ориентации возникают в процессе социализации, на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. Итак, исторически представление о карьере связано с продвижением сотрудника вверх по служебной лестнице в рамках того рода деятельности, который был им избран в начале трудовой жизни .
В конце ХХ-начале XXI в. борьба за снижение издержек в условиях жесткой мировой конкуренции, возможности, предоставляемые информационными технологиями, и тенденция к обогащению труда и делегированию полномочий основному звену в целях повышения качества продукции и услуг и ускорения принятия решений привели к тому, что целый пласт управленческого аппарата предприятий — среднее звено руководства — оказался не у дел и многие менеджеры были уволены. Распространение информационных технологий способствовало передаче информации наверх, вниз и по горизонтали в организации без каких бы то ни было посредников. Организационные структуры стали более плоскими, количество уровней управления сократилось.
Подобное положение наблюдалось и в отношении специалистов, профессиональные навыки которых предприятиям больше не требовались, — либо потому, что их заменяли автоматы, либо потому, что ту же работу теперь выполняли специалисты, приглашаемые на работу по контракту. Выгоднее стал временный наем специалистов. Потребительский рынок фокусирует внимание производственного сектора не на потребностях социальных слоев, групп населения, как это было в эпоху массового производства, а на потребностях индивидуального клиента. Уменьшилась доля долгосрочных заказов, заказов на массовый и крупносерийный выпуск продукции, возросла доля краткосрочных индивидуальных заказов. Есть заказ — и предприятие набирает людей для его выполнения, заказ выполнен — и оно освобождается от них. Появились фирмы, предлагающие лизинг персонала. Для организаций это означает необходимость гибкости персонала по численности, достигаемой за счет работников, находящихся на периферии организации, занятых временно, на основе гражданско-правовых договоров. Для наемных работников это означает необходимость активной работы на рынке труда, постоянного развития с учетом его перспектив и динамики в части спроса и готовности к временной и мультиорганизационной занятости, приобретения таких форм компетенции, которые составляли бы приличный «портфель», позволяющий получать работу по разным специальностям и даже профессиям. Единственное, что сейчас постоянно, — это перемены.
Многоуровневая пирамида структуры крупных компаний стала рушиться, и во многих случаях уже преобладают плоские схемы, одноуровневые и двухуровневые структуры. Следовательно, различие между первым и вторым уровнем резко возросло; теперь для продвижения сотрудника требуется не столько количественный, сколько качественный скачок развития. Теперь продвижение сотрудника в рамках организации совершается не столько вверх по служебной лестнице, сколько из одного подразделения в другое (горизонтально), что можно объяснить небольшим количеством возможностей для продвижения наверх и требованием большего, чем прежде, опыта. Например, для того чтобы отвечать за международные операции компании, сотрудник должен быть чрезвычайно опытным, широко и глубоко квалифицированным, то есть обладать эрудицией и экспертным потенциалом.
В малых и средних организациях плоские структуры преобладали и раньше, но теперь карьерные условия крупных фирм становятся все более сходными с условиями малого бизнеса.
Негативный оттенок понятия «карьера» крепко укоренился в специальной литературе, вследствие смешения этого термина с понятием «карьеризм», который трактовался как «… - беспринципная погоня за личным успехом в любых видах деятельности, вызванная корыстными, индивидуальными целями».
В отечественной практике, на начальном этапе изучения, большое распространение получило представление о карьере, как о служебном иерархическом восходе и должностном росте. А более широкое понимание карьеры, которое включало бы кроме вышеупомянутого последовательность этапов профессионального развития, постоянное повышение потенциала работника не было доминирующей трактовкой карьеры.
Изучение сущностных признаков развития карьеры позволяет сделать следующие обобщения:
- карьера непосредственно связана с деятельностью людей;
- карьера связана с социальной мобильностью индивида;
- в определениях термина доминирует признак успеха: «успешное продвижение», «путь к успеху», а также результат достижения успеха;
- карьера охватывает «достижение успеха» в широком диапазоне сфер деятельности: организационной, производственной, научной, социальной общественно-политической и др.;
- карьера определяется и как процесс, и как результат, определенный итог «движения к успеху»;
- в любой производственной, общественно-политической и социальной иерархии присутствует карьера;
- термин «карьера» можно рассматривать, как в узком, так и в широком значении этого слова, это – и элементарный служебный рост в организации, и – значительное изменение жизненного пути человека.
Проблема управления карьерой лежит в сфере научных и практических интересов разных областей знаний. В экономической литературе существует несколько точек зрения на содержание процесса управления карьерой. По мнению автора, «управление карьерой» - это планомерно организованное продвижение работника по иерархии должностей или рабочих мест в дискретном временном интервале, с учетом формирования его мотивов, профессионального мастерства, опыта, умений, знаний и их востребованности.
Важное значение в формировании и управлении карьерным развитием работника имеют мотивационные аспекты. Здесь необходимо присутствие как внутренних, так и внешних факторов, которые побуждают в индивиде энтузиазм и настойчивость при выполнении определенных действий. В зависимости от индивидуальных склонностей, способностей и претензий у одних людей после удовлетворения базовых потребностей доминируют стремления к максимизации потребления материальных благ, у других - социально-статусные и потребности постоянного самоусовершенствования, а у четвертых – потребность к реализации профессионально-квалификационных возможностей и карьерная успешность.
Анализ литературы, посвященной исследованию карьерных процессов, позволяет сделать следующие выводы в отношении основных тенденций генезиса и развития карьеры:
- карьера охватывает все более широкую сферу деятельности человека;
- наблюдается тенденция перемещения от наследуемого статуса к статусу, который приобретается;
- расширяются возможности «карьеризма»;
- прослеживается тесная взаимосвязь развития карьеры с развитием и расширением системы потребностей, мотивов и интересов личности.
Историко-логический и социально-экономический анализ генезиса и развития карьеры позволяет сделать вывод, что карьера основывается на системе мотивов человеческой деятельности и согласовывается с интересами общества. Поэтому, рассматривая карьеру как объект управления, необходимо учитывать тесную взаимосвязь карьеры и мотивации.
Изучение известных мотивационных теорий дает возможность автору определить мотивационное «ядро» карьерных устремлений, как совокупность побудительных причин, которые заставляют человека действовать и вести себя определенным образом для достижения карьерных целей. Мотивационное «ядро» формируется под влиянием индивидуальных потребностей и целей жизни. Организация может осуществлять влияние на индивида (работника), влияя на удовлетворенность (или неудовлетворенность) карьерой каждого из них. Автор считает, что удовлетворенность или неудовлетворенность карьерой и работой на предприятии (организации) определяется совокупным действием четырех основных мотивационных блоков:
- восприятие и оценка содержания работы;
- отношения между работниками в организации в процессе карьерной реализации;
- величина материального вознаграждения;
- целесообразность карьерных усилий и производственной деятельности.
Влияя на тот или иной мотивационный блок, организация может корректировать отношение персонала к карьере и к работе в целом.
Будем понимать под карьерным портфелем пакет документов, удостоверяющий фактические достижения их владельца, в том числе и отраженные в резюме. В этом случае карьерный портфель выступает как доказательное средство. С другой стороны, будем рассматривать карьерный портфель как пакет документов, фиксирующих процесс управления и самоуправления профессиональной карьерой, т.е. как способ, технологию, инструмент личностного и профессионального развития.
Карьерный портфель как средство профессионального самоутверждения - это специально отобранный и соответственно оформленный пакет документов, который имеет своей целью представить в упорядоченном и удобном для использования виде документированные свидетельства целей и ценностей, талантов и способностей, навыков и компетенций, наград и достижений его владельца. Документы, содержащиеся в карьерном портфеле, являются фактическими свидетельствами, подтверждающими информацию, содержащуюся в персональном резюме.
Карьерный портфель в качестве средства самоутверждения опирается на резюме - главный документ карьерного портфеля. Хорошо известно, что именно резюме является тем документом, на основе которого работодатель (или кадровое агентство) включает перед соискателями красный или зеленый свет на пути к собеседованию. Требования к качеству резюме в последнее время значительно повысились и в основном стали соответствовать международным стандартам. Овладение этими стандартами по-прежнему представляет серьезную проблему для потенциальных соискателей. Не случайно различные поисковые системы фиксируют сотни тысяч запросов по ключевому слову "резюме".
Однако для многих все еще не очевиден тот факт, что резюме без подтверждающего пакета документов не может быть надежной опорой во время поисков работы, собеседования или продвижения внутри компании. В настоящее время, когда конкуренция на рынке труда велика, когда на одно рабочее место претендуют несколько соискателей, работодатели требуют от соискателей реальных доказательств их достижений. В этой ситуации карьерный портфель является явным конкурентным преимуществом. Специалисты кадровых агентств и работодатели не так часто встречают соискателей с карьерным портфелем. Помимо ценности представленных документов сам факт создания карьерного портфеля свидетельствует о нестандартном подходе к решению стандартной проблемы, о деловой культуре его владельца.
Кроме того, карьерный портфель придает соискателю уверенность во время собеседования, позволяя переводить интервью в режим "диалог с работодателем" или "two-way traffic" и тем самым способствуя достижению успеха вместо избегания неудач во время традиционного интервью в режиме "допрос военнопленного". Именно документы, содержащиеся в карьерном портфеле, помогают претенденту на должность превратить интервью в интересную беседу, в которой раскрывается его личность и в которой он может убедительно продемонстрировать свои сильные стороны, умения и компетенции в различных областях деятельности.
В качестве способа или технологии профессионального развития карьерный портфель опирается на разработку стратегии управления карьерой и ее реализации. Подобно корпоративному портфелю или портфелю ценных бумаг карьерный портфель требует для своего создания серьезной и вдумчивой аналитической работы - работы над изучением и познанием себя как личности и как профессионала. Создание карьерного портфеля - это непрерывный процесс управляемого профессионального и личностного развития.
Эта работа во многом напоминает процедуру бизнес-планирования. Парадокс нашего времени в том и заключается, что широкое распространение выражения "Корпорация Я" обязано скорее необычной форме, чем содержанию и практически не ассоциируется с основной корпоративной функцией - функцией управления.
Как известно, основы управления и самоуправления становятся в настоящее время универсальными категориями не только профессиональной, но и повседневной деятельности человека и настоятельно требуют своего практического освоения. Судя по результатам запросов, "управление карьерой" вызывает несравненно меньший интерес в настоящее время, чем "резюме".
Этот факт свидетельствует о том, что для подавляющего большинства соискателей потребность в планировании и организации своей деятельности в области профессиональной карьеры не является до сих пор столь же очевидной, как потребность в грамотном резюме. Несоизмеримо малое количество запросов по теме "управление карьерой" по сравнению с "резюме" отражает существующее в настоящее время противоречие между необходимостью овладевать основами управленческих процессов в построении своей собственной карьеры и интересом к этому виду деятельности.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
