В настоящее время любой менеджер и специалист по персоналу имеют возможность приобщиться к результатам всех известных научных школ и творчески, системно, ситуативно использовать их для достижения целей организации, коллектива, личности. Это аналогично медицинской практике, когда врач, исходя из диагностики, особенностей больного, возможностей современной медицины и даже материального положения пациента, рекомендует лечение, рамки которого простираются от традиционных и народных до наисовременнейших .
Исторический взгляд на менеджмент воссоздает контекст, или среду, в которой имели место возможности и проблемы того времени (рис. 1.1). Изучение истории — это способ увидеть полную картину событий и развить стратегическое и концептуальное мышление.
Рис.1.1. Расположение концепций менеджмента на временной шкале
Рассмотрим модели работников в классических концепциях менеджмента.
Научный менеджмент. Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) был достаточно невысокого мнения о рабочих (это мнение было основано на собственном опыте, полученном в бытность самого Тейлора рабочим, супервайзером, то есть начальником первого уровня, и управляющим), хотя это и не делало его их врагом. Тейлор полагал, что работники основного звена делятся на две категории: работники первого класса и «склонные к отлыниванию», середнячки с точки зрения трудового энтузиазма и достигаемых результатов. В работе «Shop Management» он впервые определяет, чем отличаются характеристики человека, относимого им к первому классу, от характеристик так называемого среднего человека. Человек первого класса видится Тейлору обладающим выраженной мотивацией к труду и стремящимся к скорейшему выполнению работы, он не проводит время попусту и не уклоняется от выполнения своих обязанностей. В идеале таких людей следует отбирать для решения особых задач; помимо прочего, руководство должно оказывать им поддержку посредством материального стимулирования использовались скорее для удовлетворения желаний индивидуумов, чем для достижения целей организации. Макс Вебер утверждал, что организация должна управляться на рациональной и безличной основе. Эта форма организации была названа бюрократией .
Личность человека в бюрократической организации практически не принимается во внимание: есть рабочее место, за которым закреплен ряд обязанностей, права и ответственность, работнику выдана должностная инструкция, качество исполнения определяется соответствующими показателями; если они достигаются (причем в такого рода организациях превышение показателей рассматривается как нежелательное), то работник вознаграждается, если не достигаются, то работника надо либо подучить, либо переместить на рабочее место с меньшей нагрузкой, либо наказать за нерадивость вплоть до увольнения. Управление осуществляется в «полуавтоматическом» режиме либо по отклонениям от нормативных результатов или нормативного поведения.
Термин «бюрократия» приобрел в наши дни отрицательный смысл, ассоциируясь с бесконечными регламентациями и волокитой. Все мы испытываем растерянность, досаду, простаивая в длинных кабинетных очередях или подвергаясь бессмысленным процедурам. С другой стороны, единые правила и бюрократические процедуры обеспечивают стандартные методы взаимодействия с сотрудниками. С каждым обращаются одинаково, и каждый знает, какие правила при этом должны соблюдаться. Это позволяет многим организациям, особенно в условиях стабильной внешней среды, добиться высокой эффективности.
Административные принципы — подраздел классического менеджмента, фокусирующий внимание скорее на всей организации в целом, чем на отдельном работнике, и определяющий в качестве функций менеджмента планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль .
Анри Файоль (1841-1925), французский горный инженер, в своей главной работе «Общий и индустриальный менеджмент» обсуждает 14 основных принципов менеджмента:
• разделение труда;
• власть;
• дисциплина;
• единство распорядительства;
• единство руководства;
• подчинение индивидуальных интересов общим;
• вознаграждение;
• централизация;
• скалярная цепь (властная вертикаль);
• порядок;
• справедливость;
• стабильность состава персонала;
• инициатива;
• корпоративный дух (единение персонала);
Отец классического менеджмента Анри Файоль исследовал организацию в целом и проблемы управления ею, не спускаясь до уровня основного звена, а исследуя роль менеджмента. В понятие «управление» А. Файоль включил шесть функций: производственную (техническую), коммерческую, финансовую, защитную (защита собственности и личности), бухгалтерскую, административную. В последующем в этот набор функций управления вносились различные изменения, но в основе остался подход Файоля. Он исследовал содержание и соотношение этих функций для руководителей разного уровня и определил совокупность качеств и знаний, через призму которых следует рассматривать содержание труда управленцев разного уровня. Эти качества, по мнению ученого, должны быть сведены в такие группы:
• физические качества;
• умственные качества;
• нравственные качества;
• общее развитие;
• специальные знания;
• опыт.
Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933) говорила о важности общих соподчиненных целей для ослабления конфликтов в организации. В рамках своего подхода к руководству Фоллетт придавала большее значение людям, чем инженерной технике. Концепции предоставления прав, стремления помочь работникам, а не контролировать их, предоставления возможности работникам действовать независимо и с учетом текущей ситуации открывали новые области для теоретических исследований и практики управления.
Одним из основных научных достижений Честера И. Барнарда (1886-1961) было создание концепции неформальной организации. Неформальная организация возникает во всех формальных организациях и включает клики и естественно образующиеся социальные группы . Другим весомым вкладом Барнарда в научный менеджмент стала его теория признания власти, согласно которой люди обладают свободой воли и могут выбирать между выполнением и невыполнением распоряжений менеджера. Обычно подчиненные выполняют распоряжения потому, что это выгодно им, но у них есть выбор. Менеджерам следует относиться к сотрудникам с уважением, иначе в критических ситуациях их власть может быть подорвана.
Мэри Паркер Фоллетт и Честер Барнард были одними из первых сторонников гуманистической концепции управления. В рамках гуманистической концепции акцент делается на важности как понимания причин поведения, потребностей и установок на рабочем месте, так и сути социального взаимодействия и групповых процессов. Три составные части гуманистической концепции — школа человеческих отношений, концепция человеческих ресурсов и научный бихевиористский (поведенческий) подход.
В рамках школы человеческих отношений (Элтон Мейо) считалось, что отдельный работник способен осуществлять более эффективный контроль над собой, чем строгий и авторитарный начальник. Эта школа мышления, оказывая непосредственное социальное давление, настаивала на улучшении отношения к работникам, а обоснованием подхода послужила серия исследований, известных как хоторнские исследования, или эксперименты.
На работников начали смотреть не просто как на придаток производственного оборудования: хоторнские эксперименты дали толчок развитию школы человеческих отношений. Под влиянием этого подхода формировалась теория и практика менеджмента в последней четверти XX в., и в наши дни ни у кого не вызывает сомнения, что установление хороших взаимоотношений между менеджером и сотрудниками — лучший способ повысить производительность труда.
Школа человеческих отношений — направление в теории и практике менеджмента, в рамках которого считается, что удовлетворение основных потребностей сотрудников является главным фактором повышения производительности их труда. Успех руководства определяется умением найти актуальную потребность работника и обеспечить возможность ее удовлетворения в процессе работы (например, решив сложную проблему, достигнув высоких результатов, уважения коллег) или в результате хорошего выполнения заданий (например, получив достойное вознаграждение и приобретя на него желаемую вещь).
Сторонники концепции человеческих ресурсов сохраняли интерес к участию работников в принятии решений и тактичному руководству, но концентрировали основное внимание на выполнении сотрудниками повседневных заданий. Концепция человеческих ресурсов сочетает концепцию организации трудовых заданий с теориями мотивации: работа должна быть спроектирована так, чтобы она не воспринималась сотрудниками как бесчеловечная или бессмысленная, но позволяла им полностью раскрыть свой потенциал. Двумя наиболее крупными теоретиками в этой области стали Абрахам Маслоу (1908-1970) и Дуглас Мак-Грегор (1906-1964) (теория X и теория У).
Основные положения теории X.
• Среднему человеку свойственно с неприязнью относиться к работе и избегать ее, насколько это возможно.
• Поскольку для среднего человека характерна неприязнь к работе, большинство сотрудников нужно принуждать, контролировать, приказывать или угрожать наказанием, чтобы заставить их приложить необходимые усилия для достижения организационных целей.
• Средний человек предпочитает, чтобы его работа регламентировалась четкими директивами, он стремится избежать ответственности, имеет сравнительно невысокое честолюбие и превыше всего ставит стабильность.
Основные положения теории Y:
• Затрата физической и психической энергии в процессе работы — столь же естественное явление, как игра или отдых. Средний человек в действительности не испытывает неприязни к работе.
• Внешний контроль и угрозу наказаний нельзя рассматривать как единственно возможный способ заставить работника приложить достаточные усилия для достижения организационных целей. Человек стремится самостоятельно определять направление своей деятельности и осуществлять самоконтроль, чтобы достичь организационных целей, с которыми он согласен.
• Средний человек обучается при соответствующих условиях не только чтобы взять на себя ответственность, но и чтобы расширить ее.
• Способность проявлять относительно высокий уровень воображения, изобретательности и творчества в решении организационных проблем характерны для очень многих людей.
• В условиях современной производственной жизни интеллектуальный потенциал среднего человека реализуется лишь частично.
Суть теории Y заключается в том, что организации могут получать большую выгоду за счет использования воображения и интеллекта всех своих сотрудников. Работники хотят осуществлять самоконтроль и содействовать достижению организационных целей, если для этого созданы условия. Немногие компании в наши дни руководствуются теорией X, и очень многие пытаются применить на практике положения теории Y. Бихевиористский подход (школа поведенческих наук) — подраздел гуманистического направления в менеджменте, который применяет социальную науку в организационной среде, базируясь на экономике, социологии, психологии и других дисциплинах.
По мнению сторонников бихевиоризма, принципиально поведение животных и людей одинаково и осуществляется по схеме S-R (стимул — реакция), причем реакция определяется только стимулом, а понятия осознания, переживания, страдания и другие субъективны, являются продуктами самонаблюдения и не могут рассматриваться как научные. Правда, человек сложнее, чем животное, но учение Павлова о рефлексах можно перенести и на человека. Правильно подобранными стимулами можно получить любую систему поведения. Нужно давать стимулы и подкреплять правильное поведение, и произойдет его закрепление.
Путем манипулирования элементами внешней среды и подкрепляющими воздействиями «...можно сделать из ребенка врача, юриста, художника, главу торговой гильдии и даже вора-попрошайку, независимо от его талантов, склонностей, психических тенденций, способностей, призвания и расы, к которой принадлежали его предки»12.
На основе достижений бихевиористов развивается рекламное дело, теория и практика обучения, стимулирования, поэтапного закрепления навыков, многие школы воспитания. В данной концепции имеет место редукционизм, то есть упрощение, и механицизм в трактовке явлений .
Теория не является абсолютной, и ряд экспериментов и наблюдений доказывает это. В конечном счете, эксперименты показали, что между стимулами и реакцией стоит еще что-то, поскольку реакция на одинаковые стимулы оказывалась разной у разных индивидов. Так, голубя, привыкшего получать пищу после стука клювом в окно, никак нельзя было отучить стучать в окно, если он хочет получить пищу. Даже крысы в опытах Э. Толмена при бегании по лабиринту демонстрировали формирование чего-то, что он назвал «когнитивной картой»: крысы, не получавшие подкрепления в поисках правильного пути, находили его быстрее, чем получавшие такое подкрепление. Это «что-то» у человека — цель, ожидание, когнитивная карта мира, знак и т. п. Необихевиористы назвали это «промежуточными переменными» и включили их в схему: S-I-R (стимул — промежуточные переменные (индивидуальные особенности, «черный ящик» личности) — реакция). Б. Скиннер предположил, что реакция определяется не стимулами, а вероятными последствиями поведения, поэтому управлять поведением нужно, положительно подкрепляя, вознаграждая, повышая вероятность движения по пути, где результат в прежнем опыте связан с вознаграждением. На этой основе построена идея программированного обучения, предусматривающая пошаговое овладение деятельностью с подкреплением каждого шага. Существует и мотивационная теория ожиданий В. Врума .
Обратим еще раз внимание на то, что модель промежуточного звена I в сознании индивидов, оказывающих влияние на поведение других путем стимулирования (желая получить ожидаемую реакцию), может быть разной. Школа поведенческих наук сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений, способах повышения качества рабочей силы и достижении на этой основе повышения эффективности функционирования организации.
Похожие рефераты:
- История развития управления персоналом
В настоящее время любой менеджер и специалист по персоналу имеют возможность приобщиться к результатам всех известных научных школ и творчески, системно, ситуативно использовать их для достижения ц...- История создания и развития
Рекламное агентство «P&I» основано в октябре 1996 года. Начиналось всё с размещения рекламы в печатных средствах массовой информации (СМИ). Постепенно осваивались новые направления ...- История развития внешнеэкономической деятельности.
Возникновение внешнеэкономической деятельности в России восходит к древнейшим временам российской истории и существует не менее тысячи лет . Вместе с тем вопросам истории становления и развит...- История развития института банкротства в России
Напомним об исторически складывающемся отношении к банкротству.
Было время, когда право разрешало казнить несостоятельного должника. Банкрота приравнивали к вору, надевали на него ош...- История развития добровольного медицинского страхования
Так повелось, что в России о здоровье обычно вспоминают (если вспоминают) с невосполнимым запозданием. Между тем, о своем здоровье следует заботиться, и чем раньше, тем лучше. В странах с развитой ...
|
Дипломные работы 
