Актуальным становится стратегическое управление персоналом, которое объединяет возможности системного стратегического подхода и практические достижения в области кадрового менеджмента. По данным обследования, проведенного ЦЭМИ РАН в 2004 г., развитие стратегических процессов на российских предприятиях находится в активной фазе: ненужной разработку стратегии считают только 12% предприятий, ведут разработку 57% предприятий, планируют начать - 30%. В рамках общеорганизационной стратегии предпринимаются попытки представить и кадровую стратегию .
Вместе с прогрессивными тенденциями следует признать, что на сегодняшний день в организациях существуют самые разнообразные подходы к работе с персоналом, от выверенного стратегического управления до случайного, хаотического процесса. Стратегический аспект управления персоналом на многих предприятиях только начинает развиваться и сопровождается рядом проблем. Это отсутствие самостоятельной системы стратегического управления персоналом. Как правило, стратегическое управление персоналом осуществляется попутно с оперативной кадровой работой, сводится только лишь к формулированию кадровой стратегии и к элементам стратегического планирования. Кадровые стратегии разрабатываются интуитивно, без предварительного методически выверенного анализа внутренней и внешней среды предприятия. Все это провоцирует неверное понимание роли и низкий статус стратегического управления персоналом в корпоративном стратегическом менеджменте.
Изменения в экономической и политической системах в России представляют как большие возможности, так и несут серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой системе приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовывать и обобщать целый спектр вопросов адаптации личности к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления организацией .
Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива организации, т.е. всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. По степени участия в процессе производства в трудовом коллективе можно выделить две основные части: рабочие и служащие (рис. 1.1).
Рис. 1.1. Состав персонала организации
Один из способов преодоления обозначенных проблем связан с разработкой и реализацией предприятиями комплексного, многоэтапного процесса стратегического управления персоналом. При этом важно понимать, что стратегическое управление персоналом является особым видом управленческой деятельности, ориентированным на обеспечение достижения долгосрочных организационных целей с помощью конкурентоспособного персонала, при котором осуществляется гибкое регулирование и своевременные изменения в деятельности по управлению персоналом в зависимости от скорости, степени и содержания динамики среды управления персоналом.
Процесс внутрифирменного стратегического управления персоналом имеет циклический характер и включает ряд этапов: формулирование видения и миссии управления персоналом, определение стратегических целей управления персоналом, стратегический анализ среды, разработка стратегических альтернатив, выбор стратегии управления персоналом, разработка механизмов реализации стратегии, реализация стратегии, оценка выполнения и корректировка стратегии с учетом изменения среды (рис. 1.1).
К важным аспектам, позволяющим глубже понять процесс стратегического управления персоналом, относятся следующие:
как правило, миссия остается неизменной на протяжении длительного периода времени, поэтому она рассматривается в процессе стратегического управления персоналом в качестве некой константы;
процесс стратегического управления является итеративным, то есть этапы выполняются последовательно, друг за другом, но при этом существуют обратные связи и, соответственно, обратное влияние этапов друг на друга; поскольку из-за наличия обратных связей между этапами работа над каждым из них может повторяться несколько раз, очередность показывает лишь последовательность начала каждого этапа;
существование обратных связей позволяет выделить большой (этапы 2-8) и малый (этапы 3-8) циклы стратегического управления персоналом.
Используя результаты исследования, проведенного ведущими экономистами, а также опыт построения системы управления персоналом ряда организаций, сформулируем основные закономерности, которые являются основой предъявления требований к системе управления персоналом организации:
1) соответствие системы управления персоналом требованиям производства;
2) системное формирование управления персоналом с учетом взаимосвязи со всеми подсистемами и внешней средой;
3) оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом;
4) пропорциональное совершенствование совокупности элементов системы управления персоналом;
5) пропорциональность систем производства и управления персоналом;
6) необходимое изменение состава и содержания функций управления персоналом по мере развития предприятия;
7) оптимизация числа ступеней управления персоналом;
8) синергетический характер действия закономерностей управления персоналом .
Система управления персоналом (рис. 1.2) должна базироваться на:
• Всеобщей декларации прав человека,
• Конституции РФ,
• Гражданском кодексе РФ,
• Трудовом кодексе РФ,
• структуре управления организацией,
• планах экономического и социального развития коллектива.
Рис. 1.2. Системный подход к управлению персонала
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в стратегии работы с персоналом. Подбор персонала преследует цели заполнения вакантных рабочих мест и формирования резерва кадров. Оценка персонала производится для определения соответствия кандидата на вакантную должность или сотрудника по занимаемой должности. Расстановка кадров должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из индивидуального потенциала сотрудников, планируемой служебной карьеры, целей и задач организации. Обучение персонала позволяет обеспечить соответствие уровня профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.
Система управления персоналом отражается в основных документах организации: уставе, философии, правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положениях о подразделениях, контрактах с сотрудниками, должностных инструкциях, моделях рабочих мест, регламентах управления и т.п.
Следовательно, принципы управления персоналом (ПУП) - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и являются объективными
Выделение малого цикла обусловлено тем, что происходящие при реализации стратегии управления персоналом изменения в среде вызывают необходимость ее систематического анализа и соответствующей корректировки стратегии при неизменности стратегических целей. Как правило, малый цикл реализуется несколько раз в процессе прохождения одного большого цикла;
стратегический анализ среды управления персоналом является центральным этапом, на нем строится система стратегического управления персоналом. Это связано с тем, что оценку среды необходимо осуществлять постоянно, параллельно с каждым этапом;
Мероприятия каждого этапа стратегического управления персоналом имеют свою цель и осуществляются определенными субъектами (табл. 1.1). Рассмотрим подробнее содержание этих мероприятий. Рекомендуется начинать разработку стратегического управления с определения миссии и стратегических целей управления персоналом. Вместе с тем, постановке целей обычно предшествует большая работа по анализу среды управления персоналом. Тем не менее, считаем, что предварительно сформулированные миссия и цели управления персоналом служат своеобразными фильтрами для определения релевантной информации при проведении анализа среды, поэтому начинать стратегическое управление нужно именно с них. Затем, после анализа среды, миссия и цели уточняются и детализируются.
Миссия, как и многие базовые понятия стратегического менеджмента, не имеет в настоящее время единого общепризнанного определения. С этим связаны определенные проблемы, т.к. ряд предприятий не считает необходимым разрабатывать миссию именно для управления персоналом, утверждая, что она может быть разработана только для всей организации в целом. Такая позиция сужает смысл стратегического управления персоналом.
О.С. Виханский называет миссией организации "сформулированное утверждение относительно того, для чего или по какой причине существует организация". С этой точки зрения миссия управления персоналом определяет предназначение управления персоналом в организации, задает общие ориентиры деятельности в области управления персоналом. Миссия обычно носит глобальный характер и отражает процессы, полная реализация которых предполагается в отдаленной перспективе.
Необходимо отметить, что если миссия не сформулирована, то это не значит, что ее нет. Как основной движущий мотив миссия управления персоналом существует всегда - вопрос только в том, является ли эта миссия латентной (скрытой) или осознанной и провозглашенной. Основное предназначение управления персоналом, на наш взгляд, заключается в создании стратегической способности компании через удовлетворение ее потребности в квалифицированных, приверженных и высокомотивированных сотрудниках, обладающих необходимыми качествами для обеспечения конкурентного преимущества и достижения поставленных целей.
Миссия управления персоналом является базой при определении стратегических целей управления персоналом, обеспечивает их непротиворечивость, создает критерий для оценки необходимости выполнения тех или иных действий в рамках стратегии, согласовывает интересы субъектов управления персоналом, способствует созданию корпоративного духа, в т.ч. расширяет для работников смысл и содержание их деятельности.
Стратегические цели управления персоналом устанавливают конкретное состояние отдельных характеристик персонала и управления им, на достижение которых направлена вся деятельность в данной области. При формулировке целей необходимо соблюдать ряд требований, т.к. верное определение целей является предпосылкой успешной разработки стратегии.
Стратегические цели управления персоналом могут быть разнообразны по виду и содержанию. Хотя на практике часто формулируется одна стратегическая цель. Считаем это неверным, т.к. такой подход сужает диапазон ориентиров, они не конкретизируются до уровня отдельных направлений. Все это делает единственную цель формальной. Для устранения формальности необходимо использовать совокупность целей, когда главная цель разбивается на подцели, задачи и задания находятся в определенных временных рамках и ресурсных ограничениях.
Следующим этапом стратегического управления персоналом является анализ внешней и внутренней среды организации с целью определения параметров, тенденций и прогноза динамики внешнего окружения, оценки собственных ресурсов, что в целом представляет собой основу для выработки стратегии. Иногда рекомендуется проводить анализ сначала внешней среды, затем внутренней в два этапа. Однако порядок анализа принципиального значения не имеет, т.к. придется одновременно идти итерационным путем: анализ ряда сторон внутренней среды вызывает необходимость обращения к внешней, а, изучив некоторые аспекты внешней среды, надо обратиться к внутренней и т.д.
Внутренний анализ должен охватывать все основные функции кадрового менеджмента в аспекте организационного, технологического, информационного, кадрового и финансового срезов, а также учитывать специфические корпоративные характеристики системы управления персоналом, такие как наличие уникальных способностей, корпоративного стиля, фирменной культуры. В результате анализа внутренней среды выводится оценка стратегического потенциала в рамках поставленной цели: насколько по количеству и качеству ресурсов, состоянию функций и проектов система управления персоналом отвечает целевым требованиям. По окончании анализа проясняется картина сильных и слабых сторон организации в области управления персоналом.
Анализ внешней среды демонстрирует стратегические условия реализации управления персоналом, позволяет оценить возможности и угрозы. В целом анализ среды управления персоналом должен быть интегрирован в общий стратегический анализ, проводимый при стратегическом управлении организацией. В этом случае создается единое информационное поле, где оценка среды управления персоналом является одним из компонентов. При этом необходимо помнить, что в процессе выработки генеральной и кадровой стратегий возможны разные подходы к анализу одних и тех же факторов внешней среды. В первом случае фактор может рассматриваться как нейтральный и косвенного влияния, а во втором - как позитивный (или негативный) и прямого действия.
Следующий этап стратегического управления персоналом, на котором разрабатываются альтернативные стратегии, часто фирмами игнорируется. Но формирование единственного варианта стратегии существенно сужает круг возможных моделей действия организации при изменении факторов среды и возникновении необходимости быстрой замены варианта стратегии. Целесообразность данного этапа обусловлена тем, что путей достижения стратегических целей может быть несколько, причем они отличны друг от друга по ряду параметров: затраты, время, конкретные мероприятия.
Цель стратегического управления персоналом предприятия - обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала в расчете на предстоящий длительный период. Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении, персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом .
О многообразии вероятных стратегий управления персоналом свидетельствует большое число их разновидностей:
1. По способу реагирования на изменения среды: а) внутренняя стратегия - система управления персоналом реагирует приспособлением к изменениям организации и среды; б) внешняя - система управления персоналом пытается изменить среду так, чтобы она лучше соответствовала возможностям системы и организации в целом.
2. В зависимости от условий внешней среды: а) определяемая динамизмом внешней среды и стратегиями конкурентов; б) определяемая изменениями в технологии, организационной структуре предприятия; в) определяемая финансово-экономическим состоянием предприятия (ситуация банкротства); г) определяемая уровнем рыночных отношений во внутрифирменными внешних связях предприятия (стратегия маркетинга персонала).
3. В зависимости от базы стратегии: а) стратегия, базирующаяся на ресурсах, которыми располагает компания; б) стратегия, базирующаяся на условиях, в которых функционирует компания; в) стратегия, движимая амбициями.
4. В зависимости от механизма разработки и формализации: а) интуитивная (низкая степень формализации процесса, единоличный стиль управления); б) авторитарная (высокая степень формализации процесса, единоличный стиль управления); в) классическая (высокая степень формализации процесса, партисипативный стиль управления); г) спонтанная (низкая степень формализации
Таким образом, рассмотрение поэтапного процесса стратегического управления персоналом дает ответы на актуальные для многих предприятий вопросы о том, что конкретно, как и в какой последовательности необходимо делать при разработке и внедрении стратегического управления персоналом. На каждом этапе проводятся достаточно сложные по содержанию работы, выполнить которые могут высококвалифицированные специалисты, обладающие специальными знаниями и навыками в области стратегического корпоративного менеджмента и управления персоналом. Однако упрощенный подход к формированию элементов стратегического управления персоналом, игнорирование некоторых задач или их поверхностное исполнение не позволит организации создать высокоэффективную систему стратегического кадрового менеджмента, в полной мере учитывающую специфику изменений во внешней и внутренней среде, которая органично сочетается со всеми направлениями деятельности фирмы.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
